Работа в стиме: Свежие вакансии по запросу — Steam — Август 2021 — Работа в России

Содержание

Что делать, если прекращена работа программы Steam client bootstrapper

Несмотря на то, что у мегапопулярного игрового сервиса Steam появилось несколько достойных конкурентов, его актуальность и «любовь» геймеров ещё на достаточно высоком уровне, что подтверждается множеством рекордов по одновременному количеству пользователей онлайн.

Но, как и в любом другом программном обеспечении (и это вполне нормальное явление), в работе клиента Steam порой возникают непредвиденные ошибки, для которых не всегда удаётся найти быстрое решение, что может испортить впечатление от дальнейшего игрового времяпрепровождения. Именно для исправления подобной ситуации в рамках настоящей статьи речь пойдёт о решениях ошибки «Steam Client Bootstrapper», которая является достаточно частным явлением у юзеров, активно использующих игровой сервис Steam.

Причины возникновения и варианты решений

Для начала давайте разберёмся, что это за программа – Steam Client Bootstrapper, почему она висит в диспетчере задач и какую функцию выполняет. Уже из самого названия процесса «Steam Client Bootstrapper» можно предположить, что он тем или иным образом отвечает за порядок получения файлов обновлений для самого клиента и для игры, имеющихся в библиотеке.

Или, иными словами, приложение служит для штатной загрузки файлов, необходимых для корректной работы как самой программы, так и для игровых продуктов. Учитывая, что большая часть функционала данного ПО завязана на загрузке файлов извне, правомерно и логично будет выделить следующие возможные причины, которые могли привести к возникновению сбоев в штатной работе клиента:

  1. Некорректная установка игры или файлов обновлений:
    • установка была прервана пользователем;
    • прерывалось интернет-соединение;
    • было недостаточно свободного места на используемом разделе диска;
    • антивирус заблокировал помещение в системный каталог файлов обновления и т. п.
  2. На компьютере используется программное обеспечение для сокрытия реальных данных клиента (скрытие своего IP, например).
    Серверы «Steam» не могут получить подтверждение о (своего рода) правомерности получения обновлений для клиента отдельно взятого пользователя.
  3. Ранее были удалены вручную или не санкционированно файлы, находящиеся в папке, где установлен клиент Steam.

Решение

Стоит уточнить, что рассматриваемая в настоящей статье ошибка не имеет конкретного решения, как и не имеет определённого количества возможных причин её появления, так как на корректную работу выбранного программного обеспечения может влиять множество факторов, а предусмотреть их все просто невозможно. Поэтому ниже будет описан комплекс стандартных мер, которые также были рекомендованы со стороны официальной технической поддержки Steam.

Итак, при возникновении проблем с «Bootstrapper» попробуйте предпринять следующие действия:

  1. Откройте «Диспетчер задач», нажав CTRL+ALT+DELETE или кликнув правой кнопкой мышки по меню «Пуск», и вручную завершите сеанс процесса «Steam Client Bootstrapper». Не закрывая «Диспетчер задач», откройте вкладку «Автозагрузка» и отключите автоматический старт клиента Steam вместе с загрузкой операционной системы, после чего перезагрузите компьютер и проверьте работоспособность программного обеспечения. Здесь же стоит отметить необходимость отключения стороннего ПО, влияющего на порядок передачи ваших сетевых параметров, например, VPN-клиенты.
  2. Поместите папку с клиентом в список исключения вашего антивируса. Для этого сделайте следующее (на примере, Total Security):
  3. Снова перезагрузите компьютер и проверьте качество работы клиента.
  4. Один из вариантов решения – удалить Steam Client Bootstrapper, после чего можно воспользоваться любой удобной для вас утилитой для очистки операционной системы от оставшегося «мусора», предварительно сохранив всю важную для вас информацию. Например, Ccleaner или, как рекомендуют сами пользователи рассматриваемого сервиса, утилита Steam Cleaner.

После осуществления данных действий скачайте установщик с официального сайта разработчиков и повторно авторизуйтесь под своей учётной записью.

Как следует из вышесказанного, процесс может стать проблемным только во время активной работы. Но иногда падение производительности системы отмечается даже в тех случаях, когда клиент пассивен, то есть простаивает.

Давайте рассмотрим, из-за чего Steam Client Bootstrapper может сильно грузить процессор:

  • активирован оверлей Steam, чего очень не любят некоторые игры, и в результате работа системы становится нестабильной;
  • смонтирован новый скин, который оказался настолько сырым, что нагрузка на процессор резко увеличилась;
  • выполнена установка окна «Магазин», которое получило статус предпочтительного;
  • мы уже упоминали, что источником проблем может оказаться вирусное ПО. К примеру, часто вместе с играми на компьютер попадает шпионский код Red Shell. Даже если антивирус нашёл и обезвредил эту программу, не исключено, что в реестре остался её трекер, который продолжает собирать пользовательские данные, нагружая центральный процессор. Для чистки шпиона требуется использование специального скрипта.

Рассмотрим основные способы решения проблемы.

Отключение оверлея Steam

Если вы уверены, что клиент Steam Client Bootstrapper не отвечает из-за оверлея (обычно такое наблюдается при запуске Steam), можно попробовать его отключить. Оверлей в принципе весьма полезная штука для функционирования многих игровых функций, поскольку снижает нагрузку на систему, но в некоторых случаях именно он становится источником возрастания нагрузки на систему.

Для его отключения перейдите во вкладку игры «Настройки», выберите пункт «В игре» и уберите флажок «Включить оверлей», подтвердив внесение изменений нажатием «ОК». После выхода из игры попробуйте снова её запустить и оценить результаты отключения оверлея.

Возврат к старому оформлению

Вполне вероятно, что Steam Client Bootstrapper начал грузить диск после установки клиентом нового скина. В этом случае нужно просто вернуться к стандартной или установленной перед этим теме.

Для этого во вкладке «Интерфейс» щёлкните на пункт «Выбор оформления клиента», измените тему на стандартную и выполните перезапуск игры вместе с клиентом.

Изменение предпочтительного окна

Случайно или намеренно пользователь может выставить предпочтительное окно в значение «Магазин». Этот параметр нежелателен для постоянного применения, поскольку в этом режиме Bootstrapper будет пытаться чаще лезть в интернет, тратя больше ресурсов CPU. Просто измените значение на «Библиотека», и тогда загрузка ЦП должна вернуться к норме.

Подобные манипуляции производятся в том же окне «Интерфейс», после внесения изменений требуется перезагрузка клиента.

Участие геймера в бета-тестировании

Редко, но случается, что проблемы с производительностью ПК являются следствием обновления клиента. Чтобы проверить, так ли это, попробуйте задействовать опцию бета-тестирования, в этом режиме клиент будет функционировать в облегчённом формате, а вам следует дождаться, пока Стим не устранит проблему.

Для этого заходим во вкладку «Аккаунт», нажимаем на пункт меню «Изменить», заходим в раздел бета-тестирования и ставим галочку возле параметра Steam Beta Update, указывая клиенту на необходимость обновления.

Восстановление службы Steam

Если все предыдущие шаги не дали желаемого эффекта, и компьютер по-прежнему тормозит, попробуйте сделать восстановление клиента. Для этого при нажатии Win + R в окне поиска введите строку «<Диск>:\Program Files\Steam\bin\SteamService.exe» /repair, заменив конструкцию <Диск> на букву диска, на котором установлена игра. Для запуска восстановления используйте комбинацию Ctrl + Shift + Enter.

Заключение

Как уже было сказано выше, это не единственные возможные варианты решения рассматриваемой проблемы.

На бескрайних просторах сети интернет (в том числе на тематических форумах) советуют и иные варианты, например:

  • сброс сетевых настроек с помощью консоли командной строки, открытой с правами администратора, и команды «netsh winsock reset»;
  • выполнение команды «steam://flushconfig» для сброса настроек клиента до значения по умолчанию с сохранением персональных данных;

ВАЖНО. Крайне осторожно следует обращаться с данным советом и не применять его без надобности!

  • удаление всех папок из корневого каталога Steam, за исключением «Userdata» и «SteamApps», а также файла «steam.exe». Далее запуск данного исполняемого файла в режиме совместимости.

ВАЖНО. Возможные негативные последствия вы принимаете на себя, стоит несколько раз подумать, прежде чем совершать эти действия!

Вариантов много, но насколько они будут целесообразны в вашем конкретном случае, может показать только практика, но практика крайне осторожная.

Не Steam`ом единым.

Valve готовит портативную игровую консоль SteamPal на платформе AMD

Успех Nintendo Switch привёл к тому, что аналогичные портативные приставки начали появляться у самых разных производителей. Правда, чаще всего речь идёт о совсем небольших компаниях и, соответственно, небольших объёмах выпуска, но скоро всё может измениться — и у Nintendo Switch появится очень сильный конкурент. Ведь за дело берется Valve.

Известный сервис Steam принадлежит Valve, и нет ничего удивительного в том, что перспективная игровая консоль носит обозначение SteamPal. Так она будет представлена в рознице, но сейчас во внутренних документах новинка фигурирует под кодовым обозначением Neptune. Прототип устройства под этим наименованием засветился в последней бета-версии клиента Steam.

Valve is possibly working on a handled Steam console called «SteamPal» (codename Neptune). Beta client update added plenty of references including controller bindings, new UI strings such as quick access menu, system settings (airplane mode, wifi, bluetooth) and a power menu. https://t.co/BwDWjWWb06

— Steam Database (@SteamDB) May 25, 2021

Источники, близкие к Valve, подтверждают работу над портативной игровой консолью. Она работает под управлением Linux и поступит в продажу к концу года. На данный момент прототип оснащён контроллером, схожим с контроллером Nintendo Switch, однако он не съёмный.

Один из пользователей крупнейшего американского форума Reddit сообщил, что консоль будет поддерживать все игры из каталога Steam. Она получит экран диагональю 7–8 дюймов и какой-то гибридный процессор AMD под обозначением Aerith. Под этим кодовым именем скрывается APU VanGogh — с низким энергопотреблением (9 Вт), четырьмя вычислительными ядрами на архитектуре Zen 2 и GPU на архитектуре RDNA 2. То есть с точки зрения архитектуры платформа SteamPal будет соответствовать платформам PlayStation 5, Xbox Series S и Series X. Но производительность SteamPal, конечно, будет куда меньше. Так, графическому процессору платформы портативной приставки приписывают 8 вычислительных блоков и 512 потоковых процессоров.

 

Как исправить ошибку «Прекращена работа программы gldriverquery.exe» при запуске Steam?

Во время запуска клиента Steam некоторые пользователи встречаются с ошибкой «Прекращена работа программы gldriverquery.exe». Как правило, с данной проблемой вынуждены иметь дело владельцы видеокарт с графическими чипами от компании AMD, тем не менее с недавнего времени на нее начали жаловаться также и пользователи чипов от nVidia тысячной серии.

Как уже можно было догадаться, зачастую ошибка gldriverquery.exe возникает по причине сбоящего драйвера для графического ускорителя. Однако, порой, данная ошибка может появляться из-за проблем с файлами клиента Steam или по причине отсутствия в операционной системе определенных библиотек. Так или иначе давайте посмотрим, как можно избавиться от ошибки с gldriverquery.exe.

«Прекращена работа программы gldriverquery.exe»: как исправить ошибку

Метод №1 Применение прав Администратора

Самая первая рекомендация по решению этой ошибки – попробуйте запустить клиент Steam от имени Администратора. Да, от этой проблемы можно избавиться таким вот элементарным методом. По крайней мере, так утверждают многие пользователи, которые смогли обойти ошибку с gldriverquery.exe.

Чтобы сделать это, вам нужно следовать следующим шагам:

  • перейдите в папку Steam с исполнительным файлом Steam.exe;
  • нажмите на этот файл правой кнопкой мыши и выберите «Запуск от имени Администратора».

Вот, собственно, и все, что вам требовалось сделать. Если такое решение сработало, то мы рекомендуем вам зайти в свойства этого файла и выставить постоянное его исполнение от имени Администратора.

Метод №2 Удаление beta-файлов

Ошибка «Прекращена работа программы gldriverquery.exe» может возникать по причине использования файлов обновлений клиента, находящихся в фазе бета-тестирования. Получить к ним доступ, как правило, можно через запись в участии программы по тестированию бета-версии Steam через сам клиент. Вам нужно избавиться от этих файлов, а затем снова попробовать запустить Steam.

Итак, вам потребуется сделать следующее:

  • откройте папку с установленным Steam;
  • перейдите в папку package;
  • найдите в ней файлы с упоминанием «beta» в названии и удалите их;

Как только избавитесь от файлов, запустите Steam еще раз – ошибка с gldriverquery.exe могла быть разрешена. Тем не менее, конечно, такой исход вас ждет, если у вас действительно возникла проблема с beta-файлами.

Метод №3 Обновление драйвера графического ускорителя

Как мы говорили в самом начала данного материала, ошибка «Прекращена работа программы gldriverquery.exe» зачастую возникает по вине драйвера для видеокарты, который, по какой-то причине, начал сбоить при запуске графической оболочки Steam. Однако, решить все можно просто – обновить драйвер для видеокарты.

Перейдите на официальный сайт производителя графического чипа, например, nVidia, AMD или Intel, загрузите из нужного раздела драйвер и произведите обновление. Как только драйвер будет обновлен до последней доступной версии, попробуйте запустить клиент Steam и убедитесь, что ошибка с gldriverquery. exe была устранена.

Метод №4 Установка Microsoft Visual Studio C++ 2015

Еще одна причина появления ошибки «Прекращена работа программы gldriverquery.exe» – это отсутствие в вашей операционной системе одной из библиотеки Microsoft Visual Studio C++ 2015. Проверить это крайне просто: нажмите на кнопку «Показать подробности проблемы» и взгляните на строчку «Имя модуля с ошибкой». Многие пользователи утверждают, что в этой строчке у них отображается библиотека vcruntime140, которая входит в состав распространяемого пакета библиотек Microsoft Visual Studio C++ 2015.

Все, что вам нужно сделать – это загрузить к себе на компьютер пакет этих библиотек и произвести их установку. Вот ссылка на различные версии библиотек:

Проведите установку и попробуйте снова запустить Steam. Если в строчке с именем модуля была указана библиотека vcruntime140 – ошибка с gldriverquery.exe устранена.

Метод №5 Переустановка клиента Steam

Что же, если ничего не помогло – переустановите клиент Steam. Это единственное решение, которое осталось у нас для вас. Возможно, файлы клиента были случайно повреждены, вследствие чего тот и стал вылетать с ошибкой «Прекращена работа программы gldriverquery.exe». Разумеется, если у вас в распоряжении довольно большая коллекция установленных игр, то мы рекомендуем вам заняться их резервной копией, чтобы в будущем не тратить время на повторную загрузку.

Заработай баллы и обменивай их на ценные призы — детали

Прощай, Steam Spy — сервис вынужден остановить работу после ввода новых правил компанией Valve

Популярный сервис, который собирал статистику продаж различных проектов в Steam с минимальной погрешностью, остановил свою деятельность. Steam Spy не может продолжить работу вследствие новых правил приватности профиля, которые приняла Valve сегодня. Об этом заявил Сергей Галёнкин, создатель Steam Spy.

Steam Spy использует программный интерфейс (API) к магазину Steam для оценки объёмов продаж предлагаемых в нём продуктов. Сбор статистики осуществляется с помощью обращений к профилям пользователей платформы.

«Сегодняшнее обновление расширяет страницу настроек конфиденциальности вашего профиля, что даёт вам больше контроля над приватностью вашей учётной записи Steam, — пишет Valve в официальном блоге. — Теперь вы можете более подробно управлять тем, какая информация профиля включена в каждую категорию, что видят ваши друзья или сообщество Steam у вас в профиле. […] Кроме того, теперь у вас есть возможность сохранить игровое время в тайне. Вам больше не нужно нервно смеяться, когда ваши друзья замечают более 4000 наигранных часов в Ricochet. Забегая немного вперёд, мы также работаем над новым режимом невидимости в дополнение к уже существующим опциям «в сети», «нет на месте» и «не в сети». Если вы решите сделать себя невидимым, то будете отображаться как «не в сети», но всё равно сможете просматривать список друзей, отправлять и получать сообщения».

Valve just made a change to their privacy settings, making games owned by Steam users hidden by default.

Steam Spy relied on this information being visible by default and won’t be able to operate anymore.https://t.co/0ejZgRQ6Kd

— Steam Spy (@Steam_Spy) 11 апреля 2018 г.

Но, как заявляет Галёнкин, дело не конкретно в новых правилах. Точнее, не в тех, что объявила Valve. Просто Steam по умолчанию теперь скрывает игровую библиотеку пользователя. Из-за этого сервис не может получить к ней доступ. Сергей не будет пытаться заключить какое-либо соглашение с Valve, но сохранит архив данных в открытом доступе, чтобы каждый мог ознакомиться с замершей сегодня статистикой.

Steam Spy начал свою работу в апреле 2015 года.

Если вы заметили ошибку — выделите ее мышью и нажмите CTRL+ENTER.

Valve извинилась за сбой в работе Steam и обвинила в своих проблемах хакеров — «Хакер»

Компания Valve наконец обнародовала официальное сообщение, проливающее свет на странный сбой, произошедший в работе платформы Steam в ночь с 25 на 26 декабря. Ранее компания заявляла, что пользователи видели информацию о чужих аккаунтах, в результате неполадок в работе кеша Steam. Теперь компания немного изменила позицию и сообщает, что сбой был спровоцирован атакой хакеров.

Странные проблемы в работе Steam изрядно подпортили Рождество геймерам в этом году. Традиционная рождественская распродажа, во время которой миллионы пользователей Steam спешат приобрести игры и ПО с огромными скидками, обернулась сущим хаосом. Steam неожиданно начал демонстрировать пользователям чужие конфиденциальные данные. Пытаясь войти в свой аккаунт, пользователи попадали в аккаунт другого человека и получали возможность во всех подробностях ознакомиться с чужим профилем.

Среди пользователей сервиса поднялась настоящая паника, но никаких официальных сообщений от Valve не поступало. С большим трудом до представителей Valve сумели достучаться журналисты. Компания кратко сообщила прессе, что волноваться не о чем и пароли менять не нужно. Якобы проблема возникла в результате изменений в конфигурации сервиса, которые были произведены ранее 25 декабря. После этого Valve вновь замолчала. В официальных аккаунтах компании в социальных сетях ничего не объявляли, и представители Valve изящно игнорировали тот факт, что из-за сбоя в работе Steam третьим лицам были раскрыты конфиденциальные данные огромного количества людей. В этот момент многие обвинили Valve в вопиющем непрофессионализме.

30 декабря, спустя почти неделю (sic) после случившегося, Valve наконец опубликовала официальную информацию об инциденте. Подтвердились данные о том, что сбой возник после изменений в конфигурации сервиса. Компания сообщила, что из-за проблем, связанных с неправильной работой кеша, суммарно пострадали 34 000 человек. В данный момент сотрудники Valve пытаются идентифицировать всех пострадавших, чтобы официально проинформировать их о случившемся.

Однако теперь Valve заявляет, что 25 декабря на Steam Store и Steam обрушилась мощная DDoS-атака, которая не позволяла пользователям открывать страницы сервиса. Официальное сообщение гласит, что подобные атаки – обычное дело и компания, при поддержке партнеров, как правило, легко с ними справляется. Однако на этот раз атака была серьезнее обычного: трафик Steam возрос на 2000%.

Ответственность за рождественский DDoS игровых платформ взяла на себя группа хакеров Phantom Squad. Злоумышленники с середины декабря угрожали «положить» Xbox Live, PSN и Steam во время праздников и, похоже, им это удалось.

Пытаясь минимизировать влияние атаки на работу Steam Store, компания-партнер Valve ошиблась при деплое новой конфигурации кеша. В итоге кешированный веб-трафик отображался для аутентифицированных пользователей некорректно. Возникла путаница: обращаясь к сервису, пользователь получал ответ, сгенерированный для другого человека. Именно поэтому у многих вдруг изменился язык интерфейса, а на месте информации о собственном аккаунте появилась информация чужого профиля.

Valve пишет, что как только проблему обнаружили, Steam Store был отключен и оставался в оффлайне до тех пор, пока конфигурация кеша не была полностью исправлена.

В конце официального письма, компания принесла извинения пользователями, чьи персональные данные были случайно раскрыты третьим лицам. Никакой компенсации пострадавшим, впрочем, пока не предложили.

Фото: gamespot.com

Из заметок — работа со Steam — Разработка новелл — Блоги — Anivisual.net

Хочешь способы? Пожалуйста!
Вариант А: Делать игры, без намеков на продолжение. То есть не конвейер, а полноценные уникальные проекты. Поверь, если у тебя руки не из попоньки родимой растут, то шедевр, на который убито несколько человеко-лет, обязательно окупится.
Вариант Б: Иди клепай конвейерные «Три в ряд» и «Point’n’Click», которые нахер ни на что не годятся, кроме как убить время.
Вариант В: Найти команду разработчиков и пилить как «короткие» (проще говоря, не имеющие продолжения) игры, так и полноценные истории на несколько частей.
Но, прошу заметить, любой из этих вариантов априори будет делаться не за месяц.
А если уж руки из попоньки, то клепай для себя, а обманывать народ купленными (!!!) отзывами и конвейерным дерьмецом не надо.

2) Кто эти «все»? На сколько мне известно, конвейер это не то, когда ты в одну игру, пихаешь новую механику и выпускаешь как новую. Ассасины и «Колда» не просто игры одной вселенной с новыми механиками в каждой части. Там и сюжет новый, и персонажи, и графон в конце концов. Это нельзя назвать конвейером априори. Они, согласен, делают игру для заработка ибо они ЗАРЕКОМЕНДОВАЛИ СЕБЯ НА РЫНКЕ. А инди разраб кто? Верно, тот человек, который занимается разработкой ради хобби. И если ты думаешь, что все эти «шедевры», собранные за месяц на коленке, достойны моего рубля, то спешу тебя разочаровать. Инди-разрабов, которых уже вполне можно приравнять к сегментам крупного рынка геймдева, по пальцам пересчитать. Взять того же Скотта Кавтона (вряд ли кто-то его не знает). Да, тоже делал конвейер, но каждый проект был уникальный. Он делал игры в одной вселенной, но с разным сюжетом, персонажами, противниками и механиками. Croteam вообще изначально (середина-конец 90-х) занимались разработкой футбольных симуляторов. А теперь продолжают делать целую эпоху, пусть игры и выходят с промежутком в несколько лет. А знаешь почему я именно их привел в пример? Хорватская команда разработчиков из Загреба сначала метила в завоевание куска пирога AAA-рынка, но не сложилось. Теперь они, прознав, как их детища обожают в СНГ, клепают игры для СНГ, вкладывая не бабосики (не в тех масштабах, что выделяются на глобальные ААА-проекты), а душеньку родимую. Повторю вопрос — Кто эти «Все»?

Прекращена работа программы Steam Client Bootstrapper, что это такое?

Всем хеллоу. Ребят, мы сегодня говорим про одну ошибку, а именно о том что прекращена работа программы Steam Client Bootstrapper, что это вообще за дичь такая? Начал искать инфу в интернете. Оказалось, что эта ошибка выскакивает при запуске Steam, у вас также? Человек пишет, что он играл в CS:GO, потом сделал перезагрузку и после включения винды выскочила ошибка.

Ребята, я посмотрю что в интернете пишут и расскажу вам. Я тут напишу все то, что мне самому кажется стоит попробовать, то есть то, что попробовал я сам если бы у меня возникла такая трабла.

РЕКЛАМА

Ну а вот та самая ошибка:

РЕКЛАМА

Вот что советует один чел на форуме Steam, смотрите:

РЕКЛАМА

Попробуйте, вдруг вам поможет! Только сначала нужно создать текстовый документ, убрать из названия расширение txt и поставить cfg, ну и потом имя поставить steam

Так, я еще нашел эту тему, тут вроде есть рецепт решения траблы, ответ идет и на английском и на русском:

https://steamcommunity. com/discussions/forum/1/540742579450260796/?ctp=32#c620703493312825185

Нашел инфу, один чел написал, что тот способ, ну что по ссылке выше, то как как бэ работает, однако в итоге нельзя поиграть в игры с защитой Valve. Так это или нет, я не знаю, но сказать об этом я вам должен..

Ребята, нашел еще совет, а ну посмотрите:

Еще совет:

Вообще все люди говорят что самое логичное это ждать обновления. Но когда его запилят? Вопрос времени..

Еще понял, что некоторые способы работают, но.. Вот один чел пишет, Стим у него все таки заработал, но при скачивании любой игры выскакивает та же самая ошибка..

Интересно, что косяк в самом Стиме то получается, но ошибка Steam Client Bootstrapper выскакивает не у всех при этом.

Вот что еще пишет один чел:

Такие дела господа непонятные.

Ребята, нашел ссылку, где говорится о том, какие программы могут вызывать ошибку в Steam, короче говоря эти программы и Steam несовместимы, в общем читайте:

https://support. steampowered.com/kb_article.php?ref=9828-SFLZ-9289

Там если что, то правой кнопкой и пункт переводчика выберите и все:

Надеюсь у вас хромобраузер и переводчик точно будет в меню этом.

Один чел написал, что он выключил антивирус и все заработало.

Ребята, нашел такой коммент:

Если это правда, то это говорит о том, что нужно сменить IP-адрес, и тогда все заработает, судя по комменту…

Ребята, на другом сайте нашел еще такой коммент, может вам поможет, посмотрите:

Ребята, нашел вообще зарубежный форум, посмотрите, тут вроде есть решение:

https://www.hearthigen.com/forums/topic/10446/how-to-fix-steam-client-bootstrapper-has-stopped-working/

Новая инфа, смотрим:

Вот ссылка на обсуждение проблемы Прекращена работа программы Steam Client Bootstrapper и тут все на русском:

https://steamcommunity.com/discussions/forum/26/611696927923964937

Почитайте, там много всего и там ответы могут быть новые, может когда вы будете читать это сообщение, то проблема уже будет иметь решение.

Я не знаю что это такое, но один чел сказал что можно попробовать переустановить клиент GT-MP (хотя вроде это для игры GTA). Просто понимаете, то что помогает одним, то не помогает другим, поэтому увы, стоит пробовать всякие варианты.

Ребята, очень простой и нужный совет, который я нашел на англоязычном форуме, гляньте (я уже перевел на русский):

Единственное, по поводу игровых файлов.. ну в общем я бы их реально скопировал, ну то есть сделал копию.

Ребят, нашел еще одну тему на официальном форуме Steam, но эта тема помечена как решена, поэтому даю вам ссылку, посмотрите может поможет:

https://steamcommunity.com/discussions/forum/1/1474221865190287036

И не забывайте, что можно перевести все на русский.

Друзья, на этом все, я постарался найти инфу по поводу этой ошибки Steam Client Bootstrapper, что нашел, тем поделился с вами. Надеюсь я все таки кому-то, да помог, ну а если нет.. то прошу простить.. И это, НАПИШИТЕ В КОММЕНТАРИЯХ, ЧТО ПОМОГЛО ВАМ! ТАК ВЫ СМОЖЕТЕ ПОМОЧЬ ДРУГИМ Удачи вам и держитесь там!

Почему планы поощрения не работают

Вкратце об идее

Если вы хотите создать целеустремленный, совместный и творческий коллектив, вы должны заплатить сотрудникам за высокое качество, верно? Не обязательно. Хотя большинство корпораций США используют программы стимулирования, попытки вознаградить за качество могут быть глупой затеей.

Почему? Исследования показывают, что люди, которые ожидают получить вознаграждение за выполнение задачи, обычно уступают по сравнению с теми, кто не ожидает вознаграждения, особенно если задача требует сложного мышления.На уровне высшего руководства исследования показывают минимальную или даже отрицательную корреляцию между заработной платой и производительностью, которая измеряется корпоративной прибыльностью и другими критериями.

Будь то сдельная оплата, опционы на акции, комиссионные или привилегии «Сотрудник месяца», оплата по результатам дает вам одно: временное соблюдение требований. Это может изменить поведение людей в краткосрочной перспективе, но не меняет отношения поведение за рулем. Это не может создать стойкую приверженность ценностям вашей компании или устойчивые, значимые изменения.

Итак, как может создать исключительную рабочую силу? Разберитесь в реальной стоимости вознаграждения за результат. Затем рассмотрите более эффективные стратегии, включая постановку долгосрочных целей и обучение.

Идея на практике

Почему вознаграждения не работают

Плата за производительность дорого обходится вашей организации в шести отношениях:

1. Заработок не мотивирует. Людям, конечно, нужны деньги. Но когда их спрашивают, что им важнее , а не , зарплата обычно занимает только пятое или шестое место.Хотя сокращение заработной платы нанесет ущерб моральному духу, ее повышение не обязательно приведет к повышению производительности.

2. Награды наказывают. «Сделай это, и получишь это» наград не слишком отличается от «Сделай это, и вот что с тобой случится» наказаний . Люди не делают различий между неполучением ожидаемой награды и наказанием. Плата за результат обычно заставляет людей чувствовать, что ими манипулируют, а не мотивирует их исследовать, учиться и развиваться.

3.Вознаграждает разрыв отношений. Когда вы заставляете людей соревноваться за награды, командная работа улетучивается. Рассматривая товарищей по команде как препятствие на пути к собственному успеху, сотрудники оказывают давление на систему ради личной выгоды. И вместо того, чтобы обращаться за помощью к менеджерам, необходимой для повышения производительности, они скрывают проблемы и представляют себя бесконечно компетентными.

4. Награды игнорируют причины проблем. Для решения проблем на рабочем месте руководители должны понимать их причины: недостаточно ли подготовлены сотрудники? Невозможно сотрудничать? Сгореть? Слишком много менеджеров используют вознаграждения как замену тому, что на самом деле нужно работникам : полезная обратная связь, социальная поддержка и пространство для самоопределения.Висячие бонусы могут быть легкими, но они мешают менеджерам выполнять свои настоящие обязанности.

5. Награды убивают творчество. Стимулы побуждают людей сосредоточиться именно на том, что они получат за выполнение задачи, а не на том, что можно получить, рискуя, исследуя новые возможности и играя на догадках. Награды отвлекают внимание людей от совершенства . Сотрудники могут манипулировать расписанием задач или вести себя неэтично, чтобы «подсчитать». Чтобы выполнить задачу как можно быстрее, они предпочтут простоту и предсказуемость, а не вызов.

6. Вознаграждение подрывает интерес. Если ваша цель — совершенство, никакие искусственные стимулы не могут сравниться с силой внутренней мотивации : люди работают, потому что им нравится то, что они делают. Вознаграждение подрывает внутреннюю мотивацию, заставляя людей чувствовать себя контролируемыми и обесценивая свою работу, особенно когда она связана с интересной или сложной работой. Когда люди считают свою работу направленной извне и недостойной, они не подходят к ней с стремлением к совершенству.

Трудно переоценить ту степень, в которой большинство менеджеров и людей, которые их консультируют, верят в искупительную силу вознаграждений.Конечно, подавляющее большинство корпораций США используют какую-либо программу, предназначенную для мотивации сотрудников, привязывая компенсацию к тому или иному показателю производительности. Но более поразительным является редко исследуемое убеждение, что люди будут работать лучше, если им будет обещан какой-то стимул. Это предположение и связанные с ним практики широко распространены, но растущий объем свидетельств поддерживает противоположную точку зрения. Согласно многочисленным исследованиям, проведенным в лабораториях, на рабочих местах, в учебных классах и других местах, вознаграждения обычно подрывают сами процессы, которые они призваны улучшить.Полученные данные свидетельствуют о том, что неудача любой данной программы стимулирования связана не столько с ошибкой в ​​этой программе, сколько с неадекватностью психологических допущений, лежащих в основе всех таких планов.

Временное соответствие

Бихевиористская теория, основанная на работе с лабораторными животными, косвенно отвечает за такие программы, как сдельная оплата заводских рабочих, опционы на акции для руководителей высшего звена, особые привилегии, предоставляемые «Сотрудникам месяца», и комиссионные для продавцов.Действительно, средства к существованию бесчисленного множества консультантов долгое время основывались на разработке свежих формул для расчета бонусов, которые можно было бы помахать перед сотрудниками. Деньги, каникулы, банкеты, таблички — список вариантов одной простой бихевиористской модели мотивации безграничен. И сегодня даже многие люди, которых считают дальновидными — те, кто продвигает командную работу, совместное управление, постоянное совершенствование и т. Д. — призывают использовать вознаграждения для проведения и поддержки этих самых реформ.То, для чего мы используем взятки, возможно, изменилось, но зависимость от взяток, на бихевиористскую доктрину, не изменилась.

Более того, несколько статей, которые, кажется, критикуют планы стимулирования, неизменно ограничиваются деталями их реализации. Нам говорят, что только скорректируйте расчеты и доставку поощрения или, возможно, наймите автора в качестве консультанта, и проблема будет решена. Как написал Герберт Х. Мейер, почетный профессор факультета психологии Колледжа социальных и поведенческих наук Университета Южной Флориды: «Любой, кто прочитает литературу по этой теме, опубликованную 20 лет назад, обнаружит, что статьи выглядят почти одинаково. тем, что опубликованы сегодня.«Эта оценка, которую можно было бы написать сегодня утром, на самом деле была предложена в 1975 году. За почти сорок лет мышление не изменилось.

Работают ли награды? Ответ зависит от того, что мы подразумеваем под словом «работа». Исследования показывают, что в целом вознаграждения обеспечивают только одно: временное согласие. Однако когда дело доходит до устойчивого изменения отношения и поведения, награды, как и наказание, совершенно неэффективны. Как только вознаграждение заканчивается, люди возвращаются к своему прежнему поведению.Исследования показывают, что стимулы для похудания, отказа от курения, использования ремней безопасности или (в случае детей) щедрых действий не только менее эффективны, чем другие стратегии, но и часто оказываются хуже, чем вообще ничего не делать. Стимулы, разновидность того, что психологи называют внешними мотивациями, не меняют отношения, лежащие в основе нашего поведения. Они не создают устойчивой приверженности какой-либо ценности или действию. Скорее, стимулы просто — и временно — изменяют то, что мы делаем.

Награды не создают долгосрочных обязательств. Они просто временно изменяют то, что мы делаем.

Что касается производительности, то по крайней мере два десятка исследований за последние три десятилетия убедительно показали, что люди, которые ожидают получить вознаграждение за выполнение задачи или за ее успешное выполнение, просто не работают так хорошо, как те, кто вообще не ожидает вознаграждения. . В этих исследованиях изучались награды для детей и взрослых, мужчин и женщин, и они включали различные задачи, от запоминания фактов до творческого решения проблем и создания коллажей.В целом, чем больше требовалось познавательной изощренности и открытого мышления, тем хуже люди работали за вознаграждение. Что интересно, самих исследователей часто застали врасплох. Они предполагали, что награды позволят улучшить работу, но обнаружили иное.

Вопрос для менеджеров заключается в том, могут ли планы стимулов работать, когда внешние мотиваторы в целом не работают. К сожалению, как заметил автор Дж. Дуглас Дженкинс-младший, большинство организационных исследований на сегодняшний день — например, опубликованные статьи — имеют тенденцию «фокусироваться на влиянии вариаций на условия стимулирования, а не на том, оплачивается ли оплата по результатам работы. само по себе повышает уровень производительности.”

Однако в ряде исследований изучается, связана ли оплата, особенно на исполнительном уровне, с прибыльностью компании и другими показателями эффективности организации. Часто они обнаруживают незначительную или даже отрицательную корреляцию между заработной платой и производительностью. Обычно отсутствие такой связи интерпретируется как свидетельство связи между компенсацией и чем-то другим, кроме того, насколько хорошо люди выполняют свою работу. Но большая часть этих данных может поддержать другой вывод, который переворачивает причинную стрелку.Возможно, эти исследования показывают, что более высокая заработная плата не ведет к повышению производительности. Другими словами, сама идея вознаграждения за качество может быть глупой затеей.

Рассмотрим выводы Джуда Т. Рича и Джона А. Ларсона, ранее работавших в McKinsey & Company. В 1982 году, используя интервью и заявления доверенных лиц, они изучили программы компенсации в 90 крупных компаниях США, чтобы определить, была ли прибыль акционерам лучше для корпораций, у которых были планы стимулирования для высшего руководства, чем для компаний, у которых таких планов не было.Они не смогли найти никакой разницы.

Четыре года спустя Дженкинс провел 28 опубликованных ранее исследований, в которых измерялось влияние финансовых стимулов на производительность. (Некоторые из них проводились в лаборатории, а некоторые — в полевых условиях.) Его анализ «Финансовые стимулы», опубликованный в 1986 году, показал, что 16, или 57%, исследований обнаружили положительное влияние на производительность. Однако все показатели эффективности носили количественный характер: хорошая работа заключалась в том, чтобы производить больше чего-либо или делать это быстрее.Только пять исследований изучали качество исполнения. И ни один из этих пяти не проявил никакой пользы от стимулов.

Другой анализ использовал необычную ситуацию, которая затронула группу сварщиков производственной компании Среднего Запада. По просьбе профсоюза система стимулирования, действовавшая несколько лет, была внезапно отменена. Теперь, если материальный стимул дает мотивацию, его отсутствие должно снизить производство. Так и произошло поначалу.К счастью, Гарольд Ф. Роте, бывший менеджер по персоналу и помощник по персоналу в Beloit Corporation, отслеживал производство в течение нескольких месяцев, предоставляя долгосрочные данные, которые редко собираются в этой области. После первоначального спада Роте обнаружил, что в отсутствие стимулов производительность сварщиков стала быстро расти и в конечном итоге достигла такого же или более высокого уровня, чем была раньше.

Один из крупнейших обзоров того, как программы вмешательства влияют на производительность труда, метаанализ около 330 сравнений из 98 исследований, был проведен в середине 1980-х Ричардом А.Гуццо, доцент психологии Мэрилендского университета в Колледж-Парке, и его коллеги из Нью-Йоркского университета. Необработанные цифры, казалось, предполагали положительную взаимосвязь между финансовыми стимулами и производительностью, но из-за огромных различий от одного исследования к другому статистические тесты показали, что в целом значительного эффекта не было. Более того, финансовые стимулы практически не зависели от количества работников, которые отсутствовали или уволились с работы в течение определенного периода времени.Напротив, программы обучения и постановки целей оказали гораздо большее влияние на производительность, чем планы оплаты по результатам.

Почему не работают награды

Почему большинство руководителей продолжают полагаться на программы мотивации? Возможно, это связано с тем, что немногие люди находят время, чтобы изучить связь между программами стимулирования и проблемами с производительностью труда и моральным духом. Награды дают временное согласие, поэтому похоже, что проблемы решены. Труднее определить вред, который они причиняют в долгосрочной перспективе.Более того, большинству из нас не приходит в голову подозревать вознаграждение, учитывая, что наши учителя, родители и менеджеры, вероятно, использовали их. «Делай это, и ты получишь это» — часть ткани американской жизни. Наконец, цепляясь за веру в то, что мотивационные проблемы связаны с конкретной системой стимулов, действующей в данный момент, а не с психологической теорией, лежащей в основе всех стимулов, мы можем сохранять оптимизм в отношении того, что относительно небольшая корректировка исправит ущерб.

Однако в долгосрочной перспективе потенциальные затраты любой организации на попытки тонкой настройки систем вознаграждения, основанной на вознаграждении, могут быть значительными.Фундаментальные недостатки бихевиоризма сами по себе обрекают на долгосрочное изменение поведения или повышение производительности за счет использования вознаграждений. Рассмотрим следующую схему из шести пунктов, в которой исследуются истинные затраты на программу мотивации.

1. «Плата не является мотиватором».

W. Заявление Эдварда Деминга может показаться удивительным и даже абсурдным. Конечно, за деньги можно купить то, что люди хотят и в чем нуждаются. Более того, чем меньше людям платят, тем больше они озабочены финансовыми вопросами.Действительно, несколько исследований, проведенных за последние несколько десятилетий, показали, что, когда людей просят угадать, что имеет значение для их коллег или, в случае менеджеров, для их подчиненных, они считают, что деньги возглавляют список. Но задайте вопрос прямо: «Что вас волнует?» — и зарплата обычно занимает только пятое или шестое место.

Даже если люди в основном озабочены своей зарплатой, это не доказывает, что деньги мотивируют. Нет твердой основы для предположения, что более высокая оплата будет побуждать людей работать лучше или даже, в долгосрочной перспективе, работать больше.Как утверждал Фредерик Герцберг, заслуженный профессор менеджмента Высшей школы менеджмента Университета штата Юта, то, что слишком мало денег может раздражать и демотивировать, не означает, что больше и больше денег принесут большее удовлетворение, а тем более мотивацию. Правдоподобно предположить, что, если бы чья-то заработная плата была сокращена вдвое, его или ее моральный дух пострадал бы достаточно, чтобы подорвать производительность. Но из этого не обязательно следует, что удвоение заработной платы этого человека приведет к улучшению работы.

2. Награды наказывают.

Многие менеджеры понимают, что принуждение и страх разрушают мотивацию и создают неповиновение, оборонительную позицию и гнев. Они понимают, что карательное управление — это терминологическое противоречие. Как писал Херцберг в HBR около 25 лет назад («Еще раз: как вы мотивируете сотрудников?», Январь – февраль 1968 г.), «KITA», которое, как он застенчиво объясняет, означает «удар в штаны», может давать движение, но не мотивация.

Чего не осознают большинство руководителей, так это того, что наблюдение Герцберга в равной степени верно и в отношении вознаграждений.Наказание и награда — две стороны одной медали. Вознаграждения имеют карательный эффект, потому что они, как и прямое наказание, являются манипулятивными. «Сделай это, и получишь это» на самом деле не сильно отличается от «Сделай то или вот что с тобой случится». В случае поощрений само вознаграждение может быть весьма желательным; но, делая этот бонус зависимым от определенного поведения, менеджеры манипулируют своими подчиненными, и этот опыт контроля со временем, вероятно, приобретет карательный характер.

Наказание и награда — это две стороны одной медали. Оба имеют карательный эффект, потому что они манипулятивны.

Кроме того, отсутствие награды, которую ожидал получить, также неотличимо от наказания. Независимо от того, ослаблен ли стимул, или он отменен намеренно, или просто не получен кем-то, кто надеялся его получить, эффект одинаков. И чем более желательна награда, тем больше деморализует упущенная возможность.

Новая школа, которая призывает нас ловить людей, делающих что-то правильно, и вознаграждать их за это, не сильно отличается от старой школы, которая советовала нам ловить людей, делающих что-то неправильно, и угрожать наказанием, если они когда-нибудь сделают это снова.По сути, в обоих подходах происходит то, что многие люди попадают в ловушку. Менеджеры создают рабочее место, в котором люди чувствуют себя контролируемым, а не среду, способствующую исследованиям, обучению и прогрессу.

3. Вознаграждение разрывает отношения.

Отношения между сотрудниками часто становятся жертвами борьбы за вознаграждение. Как подчеркивали лидеры движения Total Quality Management, программы стимулирования и сопровождающие их системы служебной аттестации сокращают возможности для сотрудничества.Питер Р. Шолтес, старший консультант по вопросам управления в Joiner Associates Inc., резко заявил: «Каждый оказывает давление на систему в целях личной выгоды. Никто не улучшает систему ради коллективной выгоды. Система неизбежно выйдет из строя ». Другими словами, без командной работы не может быть качества.

Самый верный способ разрушить сотрудничество и, следовательно, организационное превосходство — это заставить людей соревноваться за награды или признание или сравнивать их друг с другом. На каждого победителя приходится много других, которые несут с собой чувство проигрыша.И чем больше об этих наградах сообщается с помощью памяток, информационных бюллетеней и наградных банкетов, тем более пагубным может быть их влияние. Более того, когда сотрудники соревнуются за ограниченное количество стимулов, они, скорее всего, начнут рассматривать друг друга как препятствия на пути к собственному успеху. Но тот же результат может быть при любом использовании вознаграждений; введение конкуренции только усугубляет ситуацию.

Отношения между руководителями и подчиненными также могут рухнуть под тяжестью стимулов.Конечно, начальник, который наказывает, так же радушен для сотрудников, как взгляд на полицейскую машину в их зеркала заднего вида. Но даже начальник, который вознаграждает, может вызвать разрушительную реакцию. Например, у сотрудников может возникнуть соблазн скрыть любые проблемы, которые у них могут возникнуть, и представить себя бесконечно компетентным руководителю, контролирующему деньги. Вместо того, чтобы просить о помощи — необходимое условие для оптимальной работы, — они могут выбрать лесть, пытаясь убедить менеджера в том, что у них все под контролем.Мало что угрожает организации так сильно, как скопище людей, движимых стимулами, пытающихся выслужиться перед распределителем стимулов.

4. Награды игнорируют причины.

Чтобы решить проблемы на рабочем месте, менеджеры должны понимать, что их вызвало. Сотрудники недостаточно подготовлены к требованиям своей работы? Не приносят ли в жертву долгосрочный рост ради максимальной краткосрочной прибыли? Неужели работники не могут эффективно сотрудничать? Неужели организация настолько жестко иерархична, что сотрудники боятся давать рекомендации и чувствуют себя бессильными и выгоренными? Каждая из этих ситуаций требует разного ответа.Но если полагаться на стимулы для повышения производительности, то это никак не поможет решить возможные основные проблемы и не приведет к значимым изменениям.

Более того, менеджеры часто используют системы стимулирования вместо того, чтобы давать работникам то, что им нужно для хорошей работы. Хорошее отношение к работникам — предоставление полезной обратной связи, социальной поддержки и возможности для самоопределения — это суть хорошего управления. С другой стороны, болтание бонуса перед сотрудниками и ожидание результатов требует гораздо меньше усилий.Действительно, некоторые данные свидетельствуют о том, что продуктивные управленческие стратегии с меньшей вероятностью будут использоваться в организациях, которые полагаются на планы оплаты по результатам. В своем исследовании работы сварщиков Роте отметил, что руководители, как правило, «демонстрируют относительно меньшее лидерство» при наличии стимулов. Точно так же автор Карла О’Делл сообщает в People, Performance, and Pay , что опрос 1600 организаций, проведенный Американским центром производительности, мало что обнаружил в способах активного участия сотрудников в организациях, которые использовали планы стимулирования для малых групп.Как пишет Джоун Л. Пирс, доцент Высшей школы менеджмента Калифорнийского университета в Ирвине, в книге «Почему не работает достойная оплата: последствия теории организации», оплата за результативность на самом деле «препятствует способности менеджеров управлять . »

5. Вознаграждение препятствует принятию риска.

«Люди будут делать именно то, что от них требуют, если вознаграждение будет значительным», — с энтузиазмом сказала Монро Дж. Хэгеле, сторонница программ оплаты по результатам, в «Новых показателях эффективности».«И вот в чем корень проблемы. Всякий раз, когда людей поощряют думать о том, что они получат, выполняя задание, они становятся менее склонными рисковать или исследовать возможности, играть догадками или рассматривать случайные стимулы. Одним словом, самая большая жертва наград — это творчество.

Совершенство тянет в одном направлении; награды втягивают в себя другого. Скажите людям, что их доход будет зависеть от их производительности или рейтинга результативности, и они сосредоточатся на цифрах.Иногда они манипулируют графиком выполнения задач или даже проявляют явно неэтичное и незаконное поведение. Как отмечают Тейн С. Питтман, профессор и заведующий кафедрой психологии Геттисбергского колледжа, и его коллеги, когда мы мотивированы стимулами, «желательны такие характеристики, как предсказуемость и простота, поскольку основное внимание, связанное с этой ориентацией, заключается в том, чтобы быстро выполнить задачу, чтобы достичь желаемой цели ». Покойный профессор Корнельского университета Джон Кондри был более лаконичен: награды, по его словам, «враги исследования».”

Самая большая жертва наград — это творчество. Как сказал покойный Джон Кондри, награды — это «враги исследования».

Рассмотрим выводы организационного психолога Эдвина А. Локка. Когда Локк оплачивал испытуемых сдельно за их работу, он заметил, что они, как правило, выбирали более легкие задачи, поскольку плата за успех увеличивалась. Ряд других исследований также показал, что люди, работающие за вознаграждение, обычно стараются минимизировать трудности.Дело не в том, что люди от природы ленивы или что неразумно давать сотрудникам право голоса при определении используемых стандартов. Скорее, люди склонны опускать взгляд, когда их поощряют думать о том, что они собираются получить за свои усилия. Другими словами, «сделай это, и получишь это», фокусирует внимание на «том», а не на «этом». Подчеркивание больших бонусов — это последняя стратегия, которую мы должны использовать, если мы заботимся об инновациях. Мотивируют ли людей награды? Абсолютно. Они мотивируют людей получать награды.

6. Вознаграждение подрывает интерес.

Если наша цель — совершенство, никакой искусственный стимул никогда не сможет сравниться с силой внутренней мотивации. Люди, которые делают исключительную работу, могут быть рады, что им платят, и даже больше, если им хорошо платят, но они работают не для того, чтобы получить зарплату. Они работают, потому что им нравится то, что они делают.

Мало кто будет шокирован новостью о том, что внешние мотиваторы — плохая замена подлинному интересу к работе. Что гораздо более удивительно, так это то, что награды, как и наказание, могут фактически подорвать внутреннюю мотивацию, которая приводит к оптимальной производительности.Чем больше менеджер подчеркивает, что сотрудник может заработать за хорошую работу, тем меньше он будет заинтересован в самой работе.

Первые исследования по установлению влияния вознаграждения на внутреннюю мотивацию были проведены в начале 1970-х годов Эдвардом Деси, профессором и заведующим кафедрой психологии Университета Рочестера. К настоящему времени результаты экспериментов по всей стране были подтверждены. Деци и его коллега Ричард Райан, старший вице-президент по инвестициям и менеджменту по обучению в Robert W.Baird and Co., Inc., в своей книге 1985 года Внутренняя мотивация и самоопределение в поведении человека, , написали: «Исследование неизменно показывало, что любая система условных платежей имеет тенденцию подрывать внутреннюю мотивацию». Основной эффект одинаков для множества наград и задач, хотя внешние мотиваторы особенно разрушительны, когда они связаны с интересными или сложными задачами.

Деци и Райан утверждают, что получение вознаграждения за определенное поведение посылает определенное сообщение о том, что мы сделали, и контролирует или пытается контролировать наше будущее поведение.Чем больше мы ощущаем, что нас контролируют, тем больше мы теряем интерес к тому, что делаем. Если мы идем на работу, думая о возможности получить премию, мы начинаем чувствовать, что наша работа не является самостоятельной. Скорее, нашим поведением движет награда.

Другие теоретики предпочитают более простое объяснение негативного воздействия вознаграждения на внутреннюю мотивацию: все, что представляется предпосылкой для чего-то еще, то есть как средство для достижения другой цели, становится менее желательным.Получатель вознаграждения предполагает: «Если им придется подкупить меня, чтобы я сделал это, я, должно быть, не хотел бы этого делать». На самом деле, серия исследований, опубликованных в 1992 году профессором психологии Джонатаном Л. Фридманом и его коллегами из Университета Торонто, подтвердила, что чем больший стимул нам предлагают, тем более негативно мы будем рассматривать деятельность, за которую была выплачена премия. получили. (Сами по себе занятия не имеют значения; в этом исследовании они варьировались от участия в медицинском эксперименте до употребления незнакомой пищи.Тем не менее, какой бы ни была причина эффекта, любая система стимулирования или оплаты за результат имеет тенденцию делать людей менее увлеченными своей работой и, следовательно, с меньшей вероятностью подойти к ней с стремлением к совершенству.

Опасные предположения

За пределами факультетов психологии мало кто различает внутреннюю и внешнюю мотивацию. Те, кто полагает, что эти две концепции можно просто сложить для достижения наилучшего эффекта. Логика гласит, что мотивация бывает двух видов, и оба вместе должны быть лучше, чем любой по отдельности.Но исследования показывают, что реальный мир устроен иначе.

Некоторые менеджеры настаивают, что единственная проблема с программами мотивации заключается в том, что они не вознаграждают за то, что нужно. Но эти менеджеры не понимают задействованных психологических факторов и, следовательно, рисков сохранения статус-кво.

Вопреки расхожему мнению, использование вознаграждений не является ответом на внешнюю ориентацию, проявляемую многими работниками. Скорее, стимулы помогают сосредоточить внимание на финансовых соображениях.Когда организация использует скиннеровскую систему управления или компенсации, люди, вероятно, будут меньше интересоваться своей работой, требуя внешних стимулов, прежде чем прилагать усилия. Затем руководители качают головами и говорят: «Видите? Если вы не предложите им награду, они ничего не сделают ». Это классическое самоисполняющееся пророчество. Профессор психологии Swarthmore College Барри Шварц признал, что теория поведения может показаться нам полезным способом описания того, что происходит в U.С. рабочие места. Однако «это происходит не потому, что работа является естественным примером принципов теории поведения, а потому, что принципы теории поведения… сыграли важную роль в преобразовании работы в иллюстрацию принципов теории поведения».

Менеджеры, которые настаивают на том, что работа не будет выполняться правильно без вознаграждения, не смогли предложить убедительных аргументов в пользу манипуляции поведением. Обещать награду тому, кто выглядит немотивированным, немного похоже на предложение соленой воды тому, кто хочет пить.Взятки на рабочем месте просто не работают.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за сентябрь – октябрь 1993 г.

Из чего состоят стимулы для сотрудников на работе?

Почему работодатели должны использовать стимулы на работе?

Стимул — это объект, ценность, желаемое действие или событие, которые побуждают сотрудника делать больше того, что было рекомендовано работодателем посредством выбранного стимула. Вы хотите управлять своими стимулами таким образом, чтобы не создавать наемных сотрудников.Вы также не хотите демотивировать сотрудников из-за отсутствия желаемых стимулов. Следовательно, первый шаг в предложении поощрений вашим сотрудникам на работе — это спросить их, какие виды поощрений они больше всего хотели бы получить.

Четыре варианта стимулирования сотрудников

Работодатели могут использовать четыре вида стимулов на работе. Другие могут классифицировать эти стимулы по-разному, но эти четыре категории работают в большинстве ситуаций.

  1. Компенсационные стимулы могут включать такие элементы, как прибавки, бонусы, участие в прибыли, бонусы за подписание контрактов и опционы на акции.
  2. Стимулы к признанию включают в себя такие действия, как благодарность сотрудников, похвала сотрудников, вручение сотрудникам сертификата о достижениях или объявление о достижениях сотрудника на собрании компании. Работодатели могут предлагать поощрения за признание в рамках общей программы признания сотрудников компании. Они также могут предложить признание сотрудников в повседневном взаимодействии менеджеров с сотрудниками.Личная похвала от менеджера — любимый стимул сотрудников.
  3. Поощрения
  4. Rewards включают в себя такие предметы, как подарки, денежные вознаграждения, подарки за обслуживание и такие предметы, как подарочные сертификаты. Дополнительный пример — это вознаграждение за направление сотрудников, которое некоторые компании используют для поощрения сотрудников, которые направляют кандидатов, эффективно выполняющих вашу работу при приеме на работу. Эти поощрения часто присуждаются вместе с поощрениями признания, чтобы послать сотрудникам положительный сигнал о том, какой вклад и поведение работодатель желает видеть на рабочем месте больше.
  5. Стимулы благодарности включают такие мероприятия, как корпоративные вечеринки и торжества, оплачиваемые компанией семейные мероприятия, вечеринки с мороженым, празднование дней рождения, спортивные мероприятия, платные групповые обеды и спонсируемые спортивные команды. Примером может служить команда разработчиков продукта, которая достигает целей своей первой фазы проекта продукта и заказывает пиццу для коллективного празднования.

Как работодатели используют стимулы?

Работодатели используют стимулы для продвижения определенного поведения или производительности, которые, по их мнению, необходимы для успеха организации.Например, компания-разработчик программного обеспечения предоставляет сотрудникам обеды по пятницам, чтобы способствовать совместной работе отделов и функциональных областей.

Обеды также являются отличной возможностью проинформировать сотрудников о достижениях компании за пределами их назначенных областей. Они также используют обеды, чтобы предоставить сотрудникам необходимую информацию или рассказать сотрудникам о своих увлечениях и интересах — все это помогает сотрудникам лучше узнавать друг друга.

Стимулы используются по следующим причинам:

  • Повышение производительности.
  • Сохранить сотрудников.
  • Привлекайте и награждайте успешных.
  • Поблагодарите сотрудников за достижение и превышение целей.
  • Поощряйте командную работу.

Проблемы со стимулами

Стимулы могут быть непростыми для работодателей. В зависимости от того, что поощряется, работодатели могут поощрять командную работу и сотрудничество или наносить им ущерб. Например, если вы предоставляете индивидуальный стимул продажам для торгового персонала, вы гарантируете, что ваш торговый персонал не будет работать вместе для осуществления продаж.

В качестве альтернативы, обеспечьте командный стимул, и сотрудники будут связываться с потенциальными клиентами друг друга, делиться своими лучшими методами, отвечать на все технические телефонные звонки и работать в команде для продаж.

Традиционно производственные компании стимулировали производительность или достижение количественных показателей. Они обнаружили, что, если они не добавят качество обратно в уравнение, они будут поставлять некачественные детали низкого качества, хотя многие из них были доставлены. Клиенты хотят, чтобы качество продукта было частью уравнения.

При разработке программы мотивации убедитесь, что вы поощряете фактическое поведение, которое хотите стимулировать. Подчеркнуть неправильное поведение очень легко — часто даже невольно.

Как предоставлять льготы

Награды и признания, которые являются прозрачными, помогают укрепить доверительные отношения с сотрудниками. Если критерии вознаграждения или процесс признания держатся в секрете, если они, кажется, признают только домашних сотрудников, или если они являются произвольными, вы рискуете оттолкнуть и деморализовать сотрудников.

Следовательно, для успешного использования стимулов работодателям необходимо:

  • Убедитесь, что все сотрудники понимают цели, которые ставит перед работодателем поощрение.
  • Убедитесь, что критерии для получения стимулов четко прописаны.
  • Сообщите конкретные критерии всем сотрудникам. Приведите примеры, чтобы сотрудники понимали, что вы ищете, и делитесь своей картиной успеха.
  • Укажите график и предоставьте сотрудникам определенное количество времени для выполнения действий, которые вы хотели бы видеть, когда вы сообщаете критерии стимулирования.
  • Награждайте каждого сотрудника, который оправдывает ожидания.
  • Сообщите сотрудникам, почему именно их вклад дал им право на получение поощрения.
  • Вы ​​можете усилить силу стимулов, которые вы предоставляете, написав сотруднику письмо, в котором благодарит его или ее за их вклад. Вы также можете объявить всех получателей поощрения на собрании компании и лично поблагодарить каждого получателя.

Менеджеров поощряют предоставлять стимулы на ежедневной основе

В дополнение к программам компании или процессам стимулирования менеджеры имеют возможность каждый день стимулировать сотрудников.Простое спасибо, даже если вы спросите сотрудника, как они провели выходные, чтобы показать заботу и интерес, ничего не стоит и имеет большое значение для того, чтобы помочь сотрудникам испытать положительный моральный дух на рабочем месте.

Подарки, которые предоставляются для определенных достижений, таких как выпуск продукта или большая продажа покупателям, должны быть случайными и частыми. Вы хотите создать среду, в которой сотрудники будут чувствовать, что признание и стимулы доступны за хорошую работу и что они не являются дефицитным ресурсом.

Вы также должны избегать делать одно и то же каждый раз, потому что эти стимулы в конечном итоге становятся правомерными. Как только они получают права, они теряют способность узнавать сотрудников или общаться и укреплять поведение, которое работодатель желает поощрять.

Стимулы могут помочь работодателям укрепить с сотрудниками виды действий и вкладов, которые помогут организации добиться успеха. При эффективном использовании стимулы помогают повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников.Сотрудники хотят быть частью чего-то большего, чем они сами.

Работодателям необходимо использовать больше стимулов, чтобы способствовать повышению морального духа сотрудников и обеспечивать, чтобы сотрудники чувствовали, что их ценят за их вклад. Распределите должным образом, прозрачным образом, понятным сотрудникам, вы не ошибетесь, если будете поощрять сотрудников хвалить и благодарить их за их работу и вклад.

Итог

Создание стимулов для поощрения и вознаграждения за успехи ваших сотрудников посылает мощный, подтверждающий сигнал положительного признания и признания.Он также дает остальным вашим сотрудникам мощный сигнал о производительности, которую вы хотели бы видеть на работе. Делайте больше, чтобы способствовать успеху вашей организации.

Работает ли поощрительная оплата?


Бонусы повышают производительность и улучшают результаты бизнеса.

Пока существовала коммерция, существовали различные формы поощрительных выплат, чтобы мотивировать сотрудников и стимулировать поведение, приводящее к улучшению результатов бизнеса.

Самый очевидный и распространенный вид — это стимулы для увеличения продаж.В этой сфере нет сомнений в том, что поощрительная выплата работает.

В совместном исследовании, проведенном в 2010 году Гарвардской школой бизнеса и Йельской школой менеджмента, исследователи обнаружили, что бонусы повышают продуктивность продаж в отделе продаж крупной канцелярской компании:

  • Бонусы действительно повышают производительность.
  • Ежеквартальные бонусы повышают продуктивность продаж больше, чем годовые бонусы.
  • Продавцы склонны сдаваться, когда они далеки от достижения квоты, но они не сбавляют скорость после достижения квоты, особенно если их фирма предлагает комиссионные за перевыполнение.

Для ролей, не связанных с продажей, данные не менее убедительны. Согласно отчету WorldatWork за 2018 год, в котором были опрошены 325 компаний, некоммерческих и государственных организаций, все больше компаний предлагают краткосрочные стимулы. Результаты опроса показали, что 96 процентов компаний-респондентов имели краткосрочные программы стимулирования в 2017 году, по сравнению с 94 процентами в 2015 году. Расходы на краткосрочные льготы выросли в среднем до 6 процентов от операционной прибыли по сравнению с 5 процентами в 2015 году. Кроме того, около 66 процентов сотрудников, не освобожденных от налогов, имели право на ежегодные льготы по сравнению с 52 процентами.

В ходе опроса 74 процента респондентов заявили, что годовой план мотивации их организации был «умеренным или эффективным» для достижения своей цели. Этот рейтинг, наряду с увеличением использования стимулов, показывает, что профессионалы в области вознаграждения считают их успешными.

Поощрительная оплата, которая представляет собой переменную форму компенсации, может принести пользу работодателям и другими способами.

«В нестабильные экономические времена использование переменной оплаты труда позволяет компании вознаграждать отдельных лиц и команды на основе текущей прибыли и производительности, без обещания или ожидания, что такие вознаграждения будут предлагаться постоянно», — говорится в статье 2014 года в журнале . Международный журнал исследований человеческих ресурсов.

Для моей компании, Stiles Corp., иметь дело с циклами, присущими отрасли недвижимости и строительства, является сложной задачей. Тщательно управляя фиксированной стоимостью заработной платы и используя планы стимулирования, мы смогли лучше справиться с экономическими спадами, включая Великую рецессию.

Да, бывают случаи, когда планы поощрения не работают или даже имеют неприятные последствия. Станьте свидетелем краха с Wells Fargo, который стоил компании миллиарды штрафов, потери бизнеса и ущерба бренду.Подобные случаи, скорее всего, являются результатом плохого планирования или администрирования. Еще одно важное требование для эффективности планов стимулирования — это доверие в организации между сотрудниками и руководителями.

Есть гораздо больше случаев, когда планы поощрения работают, чем не работают. Планы группового стимулирования могут способствовать сотрудничеству в организации и достижению целей компании. По словам Билла Фотча и Джона Кейса в отчете за 2018 год, для достижения наилучших результатов компаниям следует подчеркивать, что сотрудники должны отслеживать и сообщать о прогрессе в достижении целей организации и, что наиболее важно, делиться информацией о том, как действия сотрудников напрямую соотносятся с этими целями. Статья Forbes «Ключ к эффективному плану стимулирования.”

Планы поощрительных выплат, которые должным образом разработаны и управляются в организации, имеющей культуру доверия, могут принести пользу как работнику, так и работодателю, мотивируя и вознаграждая работников. И практика будет существовать еще долго.

Джордж Буэ, SHRM-SCP, является вице-президентом по персоналу Stiles Corp., компании по коммерческой недвижимости в Форт-Лодердейле, Флорида, и членом Специальной экспертной группы SHRM по дисциплинам управления персоналом.


Поощрительная выплата может побудить сотрудников действовать ненадлежащим образом.

Один из основных аргументов против поощрительной оплаты заключается в том, что она может побуждать сотрудников к ненадлежащим, неэтичным и даже незаконным действиям. Если сотрудник не достигает своих целей, у него может возникнуть соблазн нарушить правила, чтобы достичь своей цели и получить премию.

Опыт Wells Fargo является ярким примером того, как планы поощрительных выплат пошли не так, как надо. Сотрудникам выплачивались поощрения в зависимости от количества открытых ими банковских счетов. В 2016 году Wells Fargo был оштрафован на 185 миллионов долларов после того, как регулирующие органы обнаружили, что сотрудники открывали дополнительные банковские счета для клиентов без разрешения клиентов.

Многочисленные исследования показали, что выплата сотрудникам финансовых стимулов для достижения их целей может привести к тому, что сотрудники будут принимать неверные решения и заниматься нечестной деятельностью.

Вот еще несколько недостатков поощрительных выплат:

Со временем это может создать ощущение правоты, снижая мотивацию и снижая производительность. В начале 1990-х менеджеры Hewlett-Packard реализовали 13 различных программ поощрительных выплат на разных предприятиях. Изначально сотрудники добивались поставленных целей.В ответ менеджеры подняли цели, что снизило поощрительную оплату. Рабочие были недовольны. Согласно исследованию 2002 года, менеджеры обнаружили, что рабочие были менее мотивированы, что приводило к большим расхождениям в работе команды.

Это может отрицательно сказаться на удовлетворенности сотрудников работой. Исследование, опубликованное в Harvard Business Review в 2017 году, в котором приняли участие более 13 600 сотрудников в Соединенном Королевстве, показало, что поощрительные выплаты, связанные с прибылью, приводят к снижению приверженности к работе и снижению доверия к менеджерам.Также было обнаружено, что поощрительная выплата, связанная с производительностью, заставляет сотрудников чувствовать повышенное давление на работе.

Это может создать излишне конкурентоспособную рабочую силу, не ориентированную на качество. Поощрительные планы, которые вознаграждают только определенные сегменты организации, могут вызвать зависть у лиц, не получающих помощь, и могут привести к увеличению текучести кадров среди постоянных исполнителей в других отделах.

Это может создать напряжение среди сотрудников. Командные бонусы могут вызвать неприязнь между высокопроизводительными работниками и теми, кто производит меньше.Кроме того, низкоэффективные участники могут чувствовать давление со стороны других, заставляя их работать на уровне, которого они не могут достичь.

Это может увеличить неравенство в оплате труда женщин. Исследование, проведенное Исследовательским институтом ADP в прошлом году, показало, что женщины в среднем получают на 17 процентов меньше базовой заработной платы, чем мужчины. Когда добавляется поощрительная оплата, разрыв в оплате увеличивается на 2 процентных пункта. Другое исследование показало, что женщины-руководители получают меньше поощрительной оплаты, чем мужчины.

Это может быть дорого, если что-то пойдет не так. Как показывает случай Wells Fargo, когда планы стимулирования не срабатывают, затраты работодателя могут намного перевесить любую выгоду. Исследование, опубликованное в журнале Organization Science в 2016 году, показало, что план поощрительных выплат, направленный на повышение посещаемости на пяти фабриках, снизил производительность на 1,4 процента, потому что добросовестные, внутренне мотивированные сотрудники, которые хорошо работали до внедрения программы, считали это несправедливым.

В свете этих недостатков руководителям организаций следует проявлять осторожность при внедрении программы поощрительных выплат.

Им следует учитывать как предполагаемые, так и непредвиденные последствия, а также определять, является ли поощрительная оплата идеальной для их организации.

Если они в конечном итоге решат реализовать программу, они должны внимательно следить за ней, чтобы гарантировать достижение желаемых целей.

Даниэль М. Коррадино — директор по персоналу в The Corradino Group, инженерной и градостроительной компании в Дорале, Флорида, и член Специальной экспертной группы SHRM по этике / корпоративной социальной ответственности и устойчивости.

10 программ поощрения сотрудников для вовлечения вашей команды

Ваши сотрудники когда-либо страдали от недостатка вовлеченности? Возможно, члены вашей команды пережили выгорание после тяжелого перерыва, или, может быть, они казались менее мотивированными, чем обычно. Если да, то вы, вероятно, заметили эффект в виде увеличения текучести кадров, особенно среди ваших лучших сотрудников, и снижения производительности в вашей организации.

Отсутствие вовлеченности возникает во многих компаниях и может быть вызвано переутомлением, неэффективным управлением или несогласованностью во всей организации.Вовлеченность сотрудников должна вызывать серьезную озабоченность 一 низкий моральный дух может привести к высокой текучести кадров и низкой производительности, и, в конечном итоге, отказ от участия отрицательно скажется на вашей прибыли. Несчастные рабочие обходятся США до 550 миллиардов долларов в год.

Руководители и HR должны сыграть важную роль в поддержании вовлеченности и мотивации сотрудников. «Качество высшего руководства» — один из двух главных факторов удовлетворенности сотрудников, и именно профессионалы и руководители отдела кадров должны предоставить всем членам команды ресурсы, необходимые для поддержания мотивации.

Возможно, самое важное, что они могут сделать для , чтобы сотрудники были заняты , — это эффективно их стимулировать. Поощрение дает сотрудникам то, к чему нужно стремиться, и дает ощутимое признание их отличной работы. Когда предлагается поощрение, 85% рабочих чувствуют себя более мотивированными, чтобы делать все возможное.

Если вы хотите узнать о наиболее эффективных программах мотивации сотрудников, доступных для вашей организации, читайте дальше.

Что такое программы мотивации сотрудников?

Программы мотивации сотрудников предназначены для привлечения, вовлечения и удержания талантов.Сами по себе стимулы — это вознаграждения и преимущества, используемые для мотивации позитивного поведения в вашей рабочей силе. Они бывают разных форм , таких как компенсация за обучение, больше свободного времени и дополнительная гибкость в организации работы. Вам следует выбрать программы мотивации сотрудников, которые соответствуют желаниям и личному стилю вашего персонала и соответствуют ценностям вашей компании .

Стоимость программ мотивации сотрудников

Если вы хотите поднять моральный дух сотрудников, и стимулировать вовлеченность, вам нужны программы мотивации сотрудников.Организации во всем мире признают важность стимулов, при этом индустрия поощрений в настоящее время оценивается в , более чем на 100 миллиардов долларов , из которых 46 миллиардов долларов приходятся на неденежные стимулы.

Программы поощрения работают, потому что они используют человеческое поведение. Исследования Корнельского университета показали, что немедленных вознаграждений увеличивают внутреннюю мотивацию , связывая деятельность и цель, поэтому сотрудники, получающие более частое вознаграждение, более мотивированы для выполнения связанных задач.Организации, использующие программы мотивации сотрудников, достигают 79% успеха в достижении поставленных целей, когда было предложено вознаграждение. Это означает, что вашей организации необходимо выйти за рамки ежегодных наград за выслугу лет и внедрить программы мотивации сотрудников в свою повседневную культуру.

Программы поощрения могут повысить производительность сотрудников на 44%, а также и могут мотивировать до 66% сотрудников оставаться в своей компании.Компании, использующие материальные стимулы для продаж, также видят ежегодный рост доходов в три раза выше, чем те, которые этого не делают. А профессионалы, удовлетворенные своими преимуществами, имеют , что более чем в два раза больше, чем , которые также будут удовлетворены своей работой.

10 обязательных программ мотивации сотрудников

Программы мотивации сотрудников имеют огромные преимущества, но с чего начать? Вот несколько примеров стимулов, которые, как было доказано, привлекают и мотивируют сотрудников в долгосрочной перспективе.

1. Признание и награды

Признание имеет большее значение, чем когда-либо прежде: на вопрос о том, как организации могут лучше поддержать их в нашем новом стандарте, 35% сотрудников ответили, что хотят большего признания. Шестьдесят девять процентов сотрудников ссылаются на программы признания и поощрения как на мотивацию оставаться на своей нынешней работе. А организаций, которые высоко оценивают свою культуру признания, в три раза чаще сталкиваются с повышением удержания сотрудников и более чем в два раза с повышением вовлеченности сотрудников.Несмотря на эти данные, организации только начинают осознавать, что признание является важным инструментом для мотивации сотрудников: каждый пятый работодатель начал свою программу признания за последние 12 месяцев.

Программа признания и поощрения является основополагающим требованием к опыту поощрения сотрудников, поскольку она включает стимулы в повседневную жизнь каждого члена команды. Для этого признание следует давать часто и в режиме реального времени.В организациях, которые поступают таким образом, вероятность удержания сотрудников на 41% выше, а у — на 34% больше. Возможно, самое главное, упростите частое распознавание для всех в вашей команде с помощью платформы распознавания сотрудников , которая облегчает распознавание из любого места одним нажатием кнопки.

Для эффективного стимулирования сотрудников требуется как социальное, так и денежное признание 一 последнее через систему вознаграждений на основе баллов.

Откройте для себя силу стимулирования сотрудников с помощью признания и вознаграждений.

Социальное признание

Как отмечает Эми Уилланс, исследователь Гарвардской школы бизнеса, «деньги имеют значение в жизни людей, но не все». Социальное признание может быть даже более значимым для сотрудников, чем материальное вознаграждение. Это недорогой способ позволить каждому в вашей организации публично выразить свою благодарность другим членам команды 一 даже простого «спасибо» может быть достаточно, чтобы сохранить мотивацию. Harvard Business Review обнаружил, что, когда сильные стороны работников признаются менеджерами, они становятся более счастливыми и увеличивают прибыль на 14–29%.Опрос, проведенный McKinsey, показал, что компании могут повысить вовлеченность на 55%, предлагая социальное признание.

Признание на основе баллов

Система вознаграждений, основанная на баллах, позволяет каждому сотруднику обменивать баллы на вознаграждения по своему выбору в таких категориях, как товары, цифровые и физические подарочные карты, впечатления, возврат и консьерж. Предложите обширный каталог, чтобы сотрудники могли найти награды, которые им нужны, независимо от того, предпочитают ли они электронику, моду, проживание в отелях или музыку.Чтобы предоставить вашим сотрудникам еще больше возможностей, рассмотрите возможность пополнения предоплаченных карт, которые позволят вашим сотрудникам полностью контролировать, на что они тратят свои баллы, и персонализировать получение вознаграждения. Эта свобода имеет решающее значение, поскольку сотрудники будут ценить награды, которые им действительно нужны, гораздо больше, чем еще одну обычную кружку или футболку.

балла также привязаны к определенному признанию, что позволяет всем членам команды часто узнавать и вознаграждать друг друга. Вы даже можете включить опцию «ускорения» одним щелчком, которая позволяет сотрудникам добавлять баллы к успехам, когда они делятся друг с другом.Сотрудникам будет приятно наблюдать, как их баланс растет по мере того, как накапливаются баллы вместе с признанием.

Каждый раз, когда сотрудник видит свою награду, он думает о действиях, которые принесли ему награду. Чем больше выявлено ключевых форм поведения, тем больше вероятность их повторения: 92% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью повторят действие, когда их за это признают. Если вы вознаграждаете сотрудников за привлечение потенциальных клиентов или более эффективное выполнение задач, вы и дальше будете добиваться такого же успеха.

Не выбирайте решение для признания и вознаграждения без этого удобного руководства.

2. Реферальные программы

Почему ваши рекрутеры тратят время на размещение описаний должностей в Интернете, если вы можете положиться на своих сотрудников в поиске квалифицированных кандидатов? Работодатели часто предлагают льготы за направление кандидатов, и на то есть веская причина: 82% работодателей оценили направление сотрудников как самые высокие с точки зрения рентабельности инвестиций. Напоминайте своим сотрудникам об этом преимуществе несколько раз в год, чтобы обеспечить постоянный приток кандидатов в вашу очередь.Сотрудники оценят это преимущество, потому что они получат денежный стимул за рекомендацию квалифицированных кандидатов, которые, по их мнению, будут соответствовать вашей культуре.

Вы также можете разработать многоуровневую систему, чтобы кандидаты могли получать больше вознаграждений в зависимости от того, насколько далеко зашел их реферал в процессе собеседования, что легко облегчить с помощью бонусных баллов. Например, работник может получить 1000 баллов (равных 10 долларам США) за отправку реферала. Затем вознаграждение может вырасти до 2500 баллов (равных 25 долларам США), если их рекомендация достигнет стадии собеседования, и так далее.Такой подход избавляет вас от необходимости создавать отдельную реферальную программу 一 вместо этого вы можете легко включить ее в свою программу признания и поощрения.

3. Повышение квалификации

Знаете ли вы, что 40% сотрудников с ограниченными возможностями профессионального развития уйдут через пять лет? И больше всего это ценят миллениалы: 87% сказали, что развитие важно в их работе. Когда вы инвестируете в карьеру своих сотрудников, это важно для них, и они останутся там надолго.Ваша компания, в свою очередь, извлекает выгоду из новых знаний и опыта, которыми должны делиться сотрудники, что дает больше возможностей для продвижения по службе внутри компании.

Есть несколько способов привлечь сотрудников к профессиональному развитию. Вы можете создать свою собственную программу обучения и развития (L&D) или воспользоваться сторонней системой управления обучением. Adobe и Salesforce создали потрясающие программы L&D (Learning @ Adobe и Trailhead) для обучения членов команды своим инструментам, и они даже дают сотрудникам возможность зарабатывать очки признания на каждом этапе пути.Вы также можете предоставить программу наставничества для новых менеджеров, как это делает Facebook. В конце программы менеджеры встречаются один на один с руководящим наставником. Вы можете даже попробовать геймифицировать свои текущие курсы L&D , чтобы сделать их более увлекательными.

4. Участие в прибыли

Планы распределения прибыли — это тип плана с установленными взносами, который может служить альтернативой или дополнением к более традиционным планам, таким как план 401k. В плане распределения прибыли сотрудники получают взносы на свой пенсионный счет (в форме наличных денег или акций), а иногда также получают прямые выплаты.Работодатели могут уменьшить их в любое время, чтобы при необходимости они могли сократить расходы на год или два.

Помимо очевидных финансовых стимулов, предусмотренных этими программами, участие в прибылях позволяет сотрудникам рассматривать себя как владельцев, а не просто сотрудников. Это укрепляет лояльность компании и стимулирует сотрудников оставаться рядом и вкладывать свой капитал в развитие бизнеса.

Если план распределения прибыли не подходит вашей компании, вы все равно можете использовать пенсионные пособия, чтобы стимулировать сотрудников, предлагая частично или полностью их взносы в размере 401 тыс.Сумма совпадения обычно ограничивается в зависимости от процента дохода сотрудника.

5. Здоровье и благополучие

Сотрудники не могут работать на полную мощность, если они нездоровы, поэтому стимулы для здоровья необходимы компаниям, стремящимся предотвратить выгорание и поддержать физическое и психическое здоровье. Это особенно важно в условиях давления, с которым сейчас сталкиваются сотрудники: 59% берут меньше свободного времени, чем обычно, а 42% из тех, кто работает удаленно, не планируют брать отпуск, чтобы расслабиться.Простые примеры, которые можно применить в своем бизнесе, включают бесплатные здоровые обеды, медицинские осмотры на месте, компенсацию расходов на велосипеде до работы, постоянные столы и ежегодные ярмарки здоровья. Вы также можете вознаградить сотрудников, которые достигли вехи хорошего самочувствия, например, бросив курить или выполнив задание по шагам.

Один из лучших способов улучшить здоровье сотрудников — это использовать централизованный рынок вознаграждений, который поощряет принятие здоровых привычек как на работе, так и дома. Например, WellRight, ведущая корпоративная оздоровительная платформа, интегрируется с Achievers, решением для признания и поощрения.Интеграция между платформами оптимизирует благополучие сотрудников, вознаграждение и признание.

6. Возмещение стоимости обучения

Сегодня сотрудники считают непрерывное обучение приоритетом. EdAssist обнаружил, что 79% сотрудников говорят, что помощь в оплате обучения является важным или очень важным фактором при присоединении к компании. А у сотрудников, участвовавших в программе Cigna по оплате обучения, вероятность повышения по службе была на 10% выше, а вероятность остаться в компании — на 8%.

Каждый сотрудник, включая генерального директора, должен ежедневно узнавать что-то новое.Предложение компенсации за обучение может закрепить эту передовую практику. Более того, поощрение продолжения образования может стать отличным способом формирования культуры признания. Найдите время, чтобы поздравить сотрудников с завершением образовательных этапов, таких как получение нового сертификата или окончание магистерской программы, с помощью подписанных командой цифровых карточек и публичного признания их достижений.

7. Бонусы и прибавки

Поощрение сотрудников бонусами и надбавками может быть невероятно эффективным.Опрос, проведенный Payscale, показал, что 65% сотрудников в США предпочитают бонусы на основе личных достижений. Тем не менее, вам необходимо изложить кристально четкие показатели и цели, чтобы сотрудники точно знали, как они могут достичь своего бонуса. Найдите баланс со своими политиками 一 требования не должны быть слишком сложными или слишком легкими для выполнения. Также будьте осторожны, чтобы не натравить сотрудников друг на друга. Это может иметь неприятные последствия и привести к негодованию или даже отчуждению от вашей компании.

8.Веселые подарки

Празднование ваших сотрудников подарками свидетельствует о вашей заботе. Подарки — отличный стимул для корпоративных праздников, таких как рабочих годовщин , неделя обслуживания клиентов , глобальный день здоровья или день босса . Попробуйте дополнить каждый из этих праздников веселыми конкурсами и викторинами, а также наградить и отметить сотрудников, которые участвуют больше всего.

Популярные подарки для сотрудников варьируются от массажа на месте до обедов с обслуживанием и выходных на полдня.Технические гаджеты, вкусные закуски (с доставкой или в офисе) и качественные сувениры (брендовые или немарочные) также являются отличными идеями. А для сотрудников, которые предпочли бы сами выбрать подарок, подарочные карты — отличное решение.

9. Дополнительный выходной

Пятьдесят восемь процентов рабочих согласились бы на сокращение заработной платы, если бы они могли получить дополнительный отпуск. Отгул дает сотрудникам возможность поддерживать баланс между работой и личной жизнью и может значительно повысить мотивацию. Поощряйте их брать оплачиваемый отпуск 一 только 35% сотрудников фактически используют всю заработанную плату за отпуск 一 и предлагайте дополнительный отпуск и гибкость, если сотрудники достигают определенных целей.Дополнительное свободное время также может помочь с растущим выгоранием сотрудников и их отключением.

Сотрудникам не обязательно иметь оплачиваемый отпуск. Большинство людей говорят, что они согласились бы на более низкооплачиваемую работу, если бы это означало более гибкий график работы.

10. Выбор проектов

Предоставление успешным сотрудникам права выбирать свои собственные проекты — прекрасный способ расширить их возможности и стимулировать. Менеджеры укрепляют доверие, когда позволяют сотрудникам решать, над чем им работать, с чем многие компании борются.Мета-анализ Harvard Business Review показал, что руководители, которые расширяют возможности своих сотрудников, с большей вероятностью будут пользоваться доверием своих подчиненных по сравнению с лидерами, которым не доверяют. Приоритет этому стимулу и другим способам создания атмосферы доверия 一 — отличное решение, поскольку сотрудники, которые считают, что их организация поддерживает их, скорее всего, будут поддерживать свою организацию, в свою очередь, приложив все усилия и раз за разом добиваясь исключительных результатов.

Конечно, предлагаемые вами варианты проектов должны быть индивидуальными и привлекательными для каждого сотрудника.Одеяло, универсальный стимул не так эффективен. Руководители команд и сотрудники должны часто общаться со своими сотрудниками о своих краткосрочных и долгосрочных целях, а также о своих карьерных интересах и предлагать проекты, соответствующие им.

Получите доступ к нашей электронной книге об эффективных способах стимулирования современной рабочей силы.

5 лучших практик для программ мотивации сотрудников

После того, как вы выберете правильные программы мотивации сотрудников для своей компании, вам необходимо применить их на практике.Вот несколько лучших практик, которые помогут вам реализовать эффективные программы стимулирования.

1. Сделайте вашу программу инклюзивной

Убедитесь, что все члены команды имеют доступ к вашим программам мотивации, внедрив различные программы, подходящие для каждой области вашего бизнеса. Вы также должны признать каждого заинтересованного лица, которое помогает руководить вашими программами мотивации, а также всех тех, кто в них участвует. И убедитесь, что ваша программа мотивации поставляется с привлекательной и удобной платформой, в которой члены команды могут легко участвовать и извлекать выгоду.Все эти методы могут помочь сотрудникам почувствовать себя вовлеченными и частью инклюзивной рабочей среды.

2. Продвигайте свои программы мотивации

Убедитесь, что все знают о ваших программах мотивации для повышения осведомленности и поощрения участия всей компании. Для этого HR должен разработать план продвижения и коммуникаций, чтобы каждый сотрудник был осведомлен о доступных программах мотивации. Они могут следить за этим, работая с лидерами для проведения текущих кампаний, которые привлекают сотрудников и поддерживают их участие.Эти кампании могут включать в себя маркетинговые тактики, такие как плакаты, забавные сообщения с использованием корпоративной электронной почты или интрасети, или игры, связанные со стимулами. Кроме того, укажите информацию о ваших программах мотивации в контрольном списке для адаптации сотрудников, чтобы каждый новый сотрудник получил информацию в первый же день.

3. Пусть лидеры укажут путь

Лидеры должны служить примером, активно участвуя в программах мотивации и отстаивая их. В конце концов, успех программ мотивации сотрудников зависит от руководителей, продвигающих и повышающих осведомленность о программах мотивации в своих командах.Ваша HR-команда должна обучить руководителей тому, как работают программы мотивации ваших сотрудников, и о ценности их использования в качестве инструментов взаимодействия. Это могут быть справочные материалы, учебные занятия или веб-семинары, и даже курсы онлайн-обучения. Затем они могут эффективно побудить членов своей команды принять программы мотивации вашей компании.

4. Персонализируйте свои стимулы

Обязательно настройте систему мотивации ваших сотрудников. Члены команды не будут усердно работать над достижением цели, если они не получат за нее значимую для них компенсацию.В то время как 56% сотрудников считают, что работодатель должен понимать их так же, как от них ожидается понимание клиентов, только 39% считают, что их рабочие места оправдывают эти ожидания.

Воспользуйтесь такими технологиями, как искусственный интеллект и расширенная аналитика, чтобы начать адаптировать индивидуальный подход к каждому сотруднику. Некоторые руководители HR используют HR-хакатоны, картирование пути сотрудников и дизайн-мышление, чтобы выявить потребности сотрудников. И, конечно же, получение обратной связи от сотрудников — лучший способ персонализировать их стимулы.

Узнайте, почему персонализация — это недостающее звено в опыте сотрудников.

5. Спросите отзыв

Прислушиваясь к своим сотрудникам — единственный способ получить точную обратную связь о ваших программах мотивации. Найдите время, чтобы увидеть, насколько хорошо получаются ваши текущие стимулы, и понять, чего на самом деле хотят ваши сотрудники.

Чтобы начать слушать, используйте платформу обратной связи с сотрудниками, которая позволяет проводить опросы пульса .Это может дать вам бесценную информацию: сотрудники могут поделиться идеями, о которых вы бы не подумали иначе, и они являются вашим лучшим источником для лучшего понимания того, какие типы программ мотивации сотрудников окажут наибольшее влияние. Рассмотрим канал постоянной обратной связи , который может держать дверь открытой для сотрудников, чтобы они могли делиться своим мнением в любое время и в любом месте.

Настройте свои программы мотивации на основе отзывов сотрудников, чтобы продемонстрировать, что вы заботитесь о них и прислушиваетесь к их мнению.Затем постоянно проверяйте опросов вовлеченности сотрудников , чтобы убедиться, что ваши корректировки идут хорошо. Лидерам часто бывает полезно назначать встречи со своими командами для обзора результатов опроса, и вместе строить совместные планы действий, .

Сделайте ваши стимулы значимыми сегодня

Решение по признанию и поощрению — лучший способ создавать программы мотивации сотрудников и управлять ими путем объединения их всех на централизованной платформе. Achievers Recognize — это отмеченная наградами платформа, которая дает каждому члену команды (от сотрудников до менеджеров и высшего руководящего состава) возможность быстро отправлять друг другу социальное признание и признание на основе баллов.Торговая площадка Achievers Reward Marketplace, в которой представлены более 2500 мировых брендов, позволяет сотрудникам обменивать свои баллы на вознаграждения, которые им действительно нужны.

Achievers недавно заняли первое место в рейтинге лучших поставщиков услуг в последнем опросе HRO Today’s Baker’s Dozen об удовлетворенности клиентов для признания. Ему доверяют такие крупные компании, как General Motors, Discover и McDonald’s.

«Это сделало всех ближе, чем когда-либо прежде. Каждый видит работу, которая ведется в областях, которые обычно не были бы видны в прошлом.И это позволяет людям узнавать друг друга, чего обычно не могло бы случиться просто из-за времени и расстояния ». — Том Гергетс, технический директор McDonald’s

Запустите программы мотивации сотрудников прямо сегодня, запланировав бесплатную демонстрацию Achievers Recognize.

Есть ли у вас какие-либо мысли по поводу этой статьи? Поделитесь своими комментариями ниже.

Свяжитесь с нами
Политика конфиденциальности

25 программ поощрения сотрудников, которые действительно работают

Вы ищете способ отметить своих сотрудников за годы их службы, вознаградить их за хорошо выполненную работу и удержать их дольше? Звучит сложно, не так ли? На самом деле это не так сложно, как вы думаете.Вы можете достичь всех трех целей — признания, вознаграждения и удержания — путем внедрения программ мотивации сотрудников.

Но какие льготы вы должны предложить? Должны ли они быть грандиозными и дорогими жестами? В этой статье эксперты Sling ответят на оба этих вопроса, составив список программ мотивации сотрудников, которые действительно работают.

Просто выберите те, которые подходят для вашего бизнеса, и не бойтесь проявлять свои творческие способности и пробовать новые вещи, пока не найдете то, что работает для вашей команды.

Программы поощрения эффективных сотрудников

1) Приведите своего питомца на работу

Этот стимул очень прост и не стоит ни копейки. Выделяйте один день каждую неделю или месяц, чтобы ваши сотрудники приводили своих домашних животных на работу. Этот перк существует с тех пор, как люди стали первыми прирученными животными, и все эти годы остается популярным по одной простой причине: он работает.

Сотрудники с домашними животными любят хвастаться своими пушистыми товарищами, а те, у кого нет собственных домашних животных, могут испытать радость от общения с животными в течение всего дня.Домашние животные в офисе также стимулируют чувство благополучия, которого невозможно достичь никаким другим способом. Все это приводит к более продуктивной команде.

2) Идеальная посещаемость

Хотите простую программу поощрений, которая способствует хорошему поведению? Настройте идеальный бонус за посещаемость. Вот как это может работать:

  1. 150 долларов за один месяц безупречной посещаемости
  2. 350 долларов за три месяца безупречной посещаемости
  3. 500 долларов за шесть месяцев безупречной посещаемости
  4. 1000 долларов за один год безупречной посещаемости

Это в сумме дает 2000 долларов в год, если сотрудник может проработать 12 месяцев без пропусков работы.

3) Неограниченное количество дней по болезни

Не наказывайте своих сотрудников за то, что они заболели. Вместо этого дайте им время, необходимое для восстановления, не беспокоясь о том, что их работа под угрозой. Большинство сотрудников предпочли бы быть на работе, чем болеть гриппом дома.

Кроме того, вы не хотите, чтобы больной член команды чувствовал, что ему нужно явиться на работу, где он наверняка распространит свои микробы по всему офису. Это может привести к большему количеству пропусков, чем если бы вы просто дали больному сотруднику отпуск, необходимый для восстановления сил.

4) Признание за каждый год работы

Это еще одна программа мотивации сотрудников, которая не требует больших затрат, но позволяет членам вашей команды почувствовать, что их ценят. Предлагайте вознаграждение за каждый год работы ваших сотрудников в вашей компании.

Может быть, награда — синяя рубашка в конце каждого года. Чем больше лет каждый сотрудник проработал в вашей компании, тем темнее его рубашка. Затем выделите день, чтобы все надели синие рубашки.

Это способствует развитию чувства товарищества, дает возможность многолетним сотрудникам похлопывать по плечу и дает новым сотрудникам то, за что стоит стремиться.

5) Пособие в связи со смертью супруга

Одна компания предлагает следующие льготы супругу умершего сотрудника:

  • Половина годовой зарплаты сотрудника за 10 лет
  • Пособия по акциям
  • 1000 долларов в месяц детям сотрудника, пока они не Turn 19

Эта программа поощрения сотрудников может быть нереалистичной для малого и среднего бизнеса, но, возможно, сама идея вдохновит вас на создание аналогичного бонуса, который подойдет вам.

6) Выходная неделя в конце декабря

Это не сработает для колл-центров, ресторанов и розничной торговли, но офисные предприятия могут счесть полезным взять выходной в период между Рождеством и Новым годом.Это дает сотрудникам время расслабиться и навестить семью, не дает им мысленно проверять состояние между двумя праздниками и помогает им усерднее работать в новом году.

Кроме того, есть вероятность, что многие компании, с которыми вы ведете бизнес, также будут закрыты в течение этой недели. Это означает, что делается меньше работы, страдает продуктивность, и члены вашей команды будут удивляться, зачем они пришли. Возьмите выходной, чтобы избежать всех проблем и стресса, которые могут принести праздники.

7) Экологичные поездки на работу

Вот идея: предлагайте стимулы, если члены вашей команды добираются до работы, не вредя окружающей среде.Они могли ходить пешком, ездить на велосипеде, кататься на роликах, ездить на машине, сесть на поезд или поехать на автобусе. Если они это сделают, им будет возмещена стоимость перевозки (до установленной суммы в день) в их зарплате.

Этот бонус, вероятно, не подойдет для сельских предприятий или тех, у кого мало возможностей общественного транспорта. Но для компаний в крупных городах это разумный способ отдать должное сообществу, окружающей среде и своим сотрудникам.

8) Массажистка на месте

Когда ваши сотрудники расслаблены, они могут лучше сосредоточиться на работе.А что может быть более расслабляющим, чем массаж? Если вы хотите лучше сосредоточиться и лучше работать, приглашайте массажистку раз в неделю, чтобы бесплатно делать 10–15-минутный массаж всем членам команды.

9) Личностный рост

Некоторые компании разделяют поговорку о том, что инновации требуют вдохновения. Чтобы творческие соки не прекращались, включите учетную запись для вдохновения в свою программу мотивации сотрудников.

Предоставьте каждому члену команды определенную сумму денег, которую можно использовать для дальнейшего личного роста.Не ограничивайте деньги (даже если вы этого хотите) и позволяйте своим сотрудникам безумно растрачивать их.

Уроки йоги? Прыжки с парашютом? Уроки игры на гитаре? Нет предела, потому что никогда не знаешь, куда придет вдохновение.

10) Прачечная

Понедельник — день стирки в одной медиа-компании в Венеции, штат Калифорния. После долгих выходных, проведенных на солнышке, все 80 сотрудников могут сдать свою одежду, чтобы ее постирали, сушили, гладили и возвращали ей к концу дня.

Эта простая услуга позволяет им расслабиться, когда они идут домой, поэтому они не будут уже изнурены, когда наступит следующий рабочий день.

11) Гибкое расписание

Когда вы предлагаете возможность гибкого расписания своим сотрудникам, вы даете им некоторую свободу в рамках очень структурированной системы. Отказ от 9-5 или, по крайней мере, гибкий график работы, поможет членам вашей команды почувствовать контроль над своим расписанием.

Мы не поддерживаем сокращение рабочего времени сотрудников до неполного рабочего дня.Скорее, мы предлагаем вам попробовать новые способы накапливать 40 часов каждую неделю. Вот несколько примеров гибких графиков, которые могут сработать в вашем бизнесе:

  • Четыре 10-часовых дня
  • Сменные смены
  • 9-часовые смены с понедельника по четверг и 4-часовая смена в пятницу
  • 80 часов из 9 дней, а затем 10-й выходной
  • 6,5-часовая смена 6 дней в неделю

Гибкие часы работы — прекрасный стимул для ваших сотрудников, но это также кошмар для планирования.Это не значит, что вы должны полностью отказаться от этой идеи. Вместо этого включите облачное приложение для управления сотрудниками, такое как Sling, чтобы дать вам и вашим сотрудникам возможность и свободу создавать расписание, которое подходит для вашего бизнеса.

Сотрудники могут получить доступ к Sling в любое время со своих телефонов, мобильных устройств или настольных компьютеров. Они могут запросить выходной, найти себе замену, настроить свое расписание в соответствии со своими потребностями и многое другое.

Это также дает вам, руководителю, возможность отслеживать часы, в течение которых ваши сотрудники работали без вашего физического присутствия.Эта сила и гибкость распространяются даже на следующую запись в нашем списке программ поощрения сотрудников.

12) Дистанционная работа

С быстрым распространением Интернета и взаимосвязью всего, удаленная работа никогда не была такой простой. Фактически, членам команды больше не нужно каждый день приходить в офис или даже жить в одном штате, стране или континенте.

Менеджеры могут направлять деятельность членов своей команды с помощью приложений и программного обеспечения, таких как Sling, о которых еще несколько лет назад никто не слышал.

Sling позволяет сотрудникам входить и выходить с любого устройства, подключенного к Интернету. Он даже позволяет менеджерам и начальникам видеть, кто занят, а кто нет. Эта функция работает независимо от того, собирается ли ваша команда каждое утро в вашем ресторане или работает по всему миру.

Но возможности подключения на этом не заканчиваются. Sling предлагает такие функции, как задачи и сообщения, которые позволяют вам управлять своими сотрудниками из любого места, свободно и легко общаться и оставаться вовлеченным в любое время, даже если все работают из разных мест.

Это делает удаленную работу возможным преимуществом, которое вы можете предложить всем членам своей команды.

13) Компенсация за обучение

Сделайте так, чтобы вашим сотрудникам было проще повышать свои навыки, возмещая часть или все их обучение, когда они посещают занятия, имеющие отношение к их работе.

14) Распределение прибыли

Хотите повысить производительность и моральный дух? Делитесь прибылью. Выделите процент от чистой прибыли на четыре месяца, шесть месяцев или 12 месяцев и разделите его поровну между своими сотрудниками.Это отличный способ мотивировать членов вашей команды продолжать увеличивать эти показатели прибыли.

15) Преимущества для здоровья и благополучия

Повысьте уровень здоровья своих сотрудников и одновременно повышайте их производительность, предлагая преимущества для здоровья. Это может быть что-то простое, например 500 долларов в год за абонемент в спортзал, но результаты могут иметь огромное влияние на счастье и продуктивность ваших сотрудников.

16) Командные выезды

Если ваша команда достигает определенных целей на все четыре квартала, организуйте командный выезд в конце года.Планируйте что-то, что понравится всем (насколько это возможно), например, выходные в городе с экскурсиями, командными мероприятиями и, возможно, вечерним представлением.

17) Постепенно отдавая бизнес своим сотрудникам

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники усердно работали, чтобы ваша компания росла, подумайте о том, чтобы отдать им бизнес. Мы не говорим обо всем сразу. Треть из них за десять лет подойдет.

Тогда холдинговая компания могла бы начать приобретать оставшуюся часть бизнеса в течение следующих 20 лет, пока она не станет полностью ей принадлежащей.Это уникальная программа мотивации сотрудников, которая в долгосрочной перспективе может принести дивиденды в виде продуктивности.

18) Flex Time

Мы уже говорили о введении гибкого графика, но, возможно, вы не хотите заходить так далеко. Гибкое время позволяет вашим сотрудникам приходить на работу в любое время между определенными часами (например, с 7 утра до 10 утра), если они работают полные восемь часов.

19) Свободный дресс-код

Может быть, вы не хотите, чтобы ваши сотрудники носили спортивные штаны и футболки с дырками на работе, но вы можете немного смягчить дресс-код в качестве программы поощрения сотрудников.Если ваша команда достигает своих целей, начните с обычной пятницы, а затем, возможно, увеличьте ее до обычного понедельника.

20) Свободное время для волонтеров

Отпуск для волонтеров — отличный способ принести пользу вашим сотрудникам и вашему сообществу. Вы можете организовать эту программу мотивации сотрудников как групповое мероприятие или разрешить отдельным сотрудникам взять выходной для волонтерской работы, когда им это удобно.

21) «Счастливый час» для работы

После хорошо выполненной работы «счастливый час» может быть просто наградой, которую ищут ваши сотрудники.У этой программы мотивации сотрудников так много вариантов, что вы на самом деле ограничены только вашим воображением.

Вот несколько идей для начала:

  • Принесите еду и напитки из местного ресторана
  • Сделайте свою работу «счастливый час» формальным делом (например, костюмы, галстуки и маскарадные платья)
  • Устройте сад вечеринка
  • Соберитесь на террасе, балконе или на крыше
  • Проведите тематический счастливый час (например, 1920-е, 1970-е, 1980-е и т. д.)
  • Проведите дегустацию вина или крепких алкогольных напитков
  • Принесите кофе и чай вместо алкогольные напитки

22) Офисные Олимпийские игры

Проведение офисных Олимпийских игр — отличный способ выпустить пар и сплочить группу.Вы можете соревноваться по отдельности или разделиться на команды для более яркого события. Вот несколько идей для мероприятий:

  • Копье бумажного самолетика
  • Стрельба из лука с резиновой лентой
  • Диск из бумажной тарелки
  • Баскетбол из мусорного бака
  • Тест набора текста
  • Охота за сокровищами

23) Членство в корпоративном музее

Это просто вознаградите своих сотрудников, купив членство в корпоративном музее и позволив им брать с собой семьи в любое время в течение года.

24) Служба уборки дома

Ваши сотрудники ведут напряженный образ жизни. Найти время для уборки дома или квартиры может быть сложной задачей. Создайте программу мотивации сотрудников, которая оплачивает услуги по уборке жилья один раз в неделю или два раза в месяц.

25) Билеты на концерты

Хороший концерт любят все. Если в вашем районе состоится мероприятие, которое, по вашему мнению, понравится вашей команде, приобретите билеты и приходите на него всей группой.

Почему бы просто не платить своим сотрудникам больше?

Члены команды часто задают этот вопрос, но менеджеры и владельцы знают правду: фонд заработной платы облагается налогом дважды, но льготы и поощрения могут быть списаны как необходимые бизнес-расходы.Это означает, что работодатели могут получить больше прибыли и переложить экономию на своих сотрудников.

Это беспроигрышный вариант для всех.

Используйте стропу для максимизации программ стимулирования сотрудников

Единственное, что постоянно проходит через большинство этих программ мотивации сотрудников, — это время: время работать волонтером, время убираться, время для отпуска. И единственный способ контролировать время, которое вы и ваши сотрудники тратите на работу, — это программное обеспечение для планирования, такое как Sling.

Мощный ремень A.I. помогает вам максимально использовать потенциал каждой смены, чтобы вы могли создать лучшую команду для работы. Sling предлагает предложения и уведомления, когда вы случайно дважды бронируете кого-то или забываете принять во внимание запрос на перерыв. И это только верхушка айсберга.

Sling может даже помочь вам отслеживать и контролировать затраты на рабочую силу, общаться со всеми вашими сотрудниками, назначать задачи и держать всех в курсе. Это действительно полное решение для планирования, организации и управления всеми вашими сотрудниками.

Чтобы узнать, как упростить и оптимизировать процессы планирования и управления сотрудниками, а также бесплатно попробовать Sling, посетите GetSling.com сегодня.

Предлагайте стимулы на рабочем месте, которые захотят сотрудники

Программы стимулирования сотрудников, такие как вознаграждения или скидки, теоретически могут звучать хорошо, но не всегда так полезны, как кажутся. Они могут быть бесполезными и непривлекательными, даже если вы приложили много усилий, чтобы собрать их вместе. Хотя стимулы на рабочем месте — это положительный способ выразить признательность выдающимся сотрудникам, некоторые программы трудно использовать или они просто не имеют значения для сотрудников.

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники использовали ваши программы мотивации, очень важно убедиться, что ваши сотрудники заботятся о вознаграждениях, которые вы предлагаете. Время от времени вечеринка с пиццей может быть оценена по достоинству, но это не будет иметь длительного эффекта. Вы должны быть стратегическими. Если вам это удастся, результат окупится. Это не только будет мотивировать сотрудников к производительности и общему благополучию, но и может сделать ваше рабочее место значительно более желанным (и прибыльным) местом для работы.

Согласно последним исследованиям, сейчас как никогда важно поддерживать мотивацию сотрудников.В конце концов, рынок труда конкурентен, и у вас есть цели, которых нужно достичь; Ваше рабочее место должно производить неизгладимое положительное впечатление.

Чтобы помочь вашей организации выделиться, Business News Daily собрал несколько советов по внедрению стимулов на рабочем месте, которые могут понадобиться вашим сотрудникам.

Что заставляет программы мотивации сотрудников работать?

Есть несколько льгот в программах мотивации сотрудников, которые способствуют общему благополучию.

Например, эти программы помогают сотрудникам чувствовать себя более выполненными в своих повседневных обязанностях.Согласно исследованию Корнельского университета 2018 года, люди, которых награждали немедленно и часто, в целом больше интересовали и мотивировали выполнять небольшие задачи на работе. Кроме того, то же исследование показало, что после того, как награды были удалены, те же люди все еще были вовлечены и заинтересованы в своей работе. Это показывает положительную взаимосвязь между мгновенным вознаграждением и долгосрочным удовлетворением от работы.

По данным Incentive Research Foundation, программы стимулирования также помогают в наборе, удержании и вовлечении персонала.При правильном вознаграждении люди не только с большей вероятностью будут оставаться занятыми и работать в вашем офисе, но и ваше рабочее место станет более привлекательным, увеличивая свою привлекательность даже для тех, кто (пока) не работает у вас.

Какие программы повышают мотивацию сотрудников?

Денежные и неденежные стимулы в равной степени могут стимулировать мотивацию, которая может значительно повысить производительность и, возможно, прибыль. Три основных стимула — это деньги, подарки и впечатления. Некоторые примеры подарков — электроника, кредитные карты и подарочные карты.Впечатления включают льготы, такие как билеты на концерты, фестивали и спортивные мероприятия.

Ваши награды должны волновать сотрудников. Кроме того, для того, чтобы система действительно работала, эти награды должны предоставляться только в обмен на достижение определенных целей и никогда по какой-либо другой причине, даже в дни рождения или в других случаях невыполнения требований.

Как часто менеджеры должны изменять планы мотивации сотрудников?

Планы стимулирования следует пересмотреть, чтобы убедиться, что они служат своей цели.По словам руководителя отдела кадров, ваши награды должны отражать ценности организации.

Одна из распространенных проблем заключается в том, что программа не работает; среди сотрудников низкий уровень участия. Это не только неэффективное использование ресурсов, но и низкий уровень участия может указывать на культуру низкого уровня участия на вашем рабочем месте в целом.

Недавний опрос потребителей Google, проведенный компанией SheerID, занимающейся проверкой сотрудников, показал, что из 500 респондентов только 22% сотрудников используют свои программы скидок для сотрудников.

Однако, если бы эти программы были проще в использовании, 46% сказали бы, что использовали бы их чаще. Согласно исследованию, это некоторые популярные скидки для сотрудников, которые с наибольшей вероятностью будут использоваться:

  1. Развлечения / достопримечательности / путешествия (63,10%)
  2. Рестораны (54,72%)
  3. Программное обеспечение / компьютеры / электроника (49,55%)
  4. Подписки (Netflix, Spotify и т. Д.) (38,32%)
  5. Одежда / здоровье / красота (28,16%)
  6. Канцелярские товары (20,50%)

Зачем нужно разрабатывать план поощрения?

Один из лучших аргументов в пользу внедрения планов стимулирования — их очень просто составить, особенно если они не являются денежными стимулами.

Более 300 специалистов по персоналу приняли участие в опросе, проведенном организацией Michael C. Fina Recognition, и подтвердили, что сотрудники высоко ценят программы признания на рабочем месте, реализация которых очень мала. Почти три четверти респондентов заявили, что их компании планируют расширить свои программы признания в течение следующего года.

Некоторые из наиболее влиятельных инициатив по признанию, по мнению респондентов, — это награды за результативность (33%), награды за годовщину службы (20%) и личные заметки или электронные открытки (10%).

Каковы характеристики отличной программы мотивации сотрудников?

Ключ к отличной программе мотивации — это структура. Если у вас нет полностью продуманного плана, вы можете тратить ресурсы, которые лучше потратить другими способами.

Если вы изучаете денежные стимулы, рассмотрите все возможные варианты, особенно если вы собираетесь вкладывать в них деньги. Общество по управлению человеческими ресурсами перечисляет некоторые общие структуры денежного вознаграждения:

  • Годовые планы поощрений, которые вознаграждают цели и результаты, связанные с производительностью
  • Дискреционные бонусные планы, в которых руководство распределяет пул бонусов среди сотрудников в зависимости от их работы
  • Спотовые вознаграждения основанный на выполнении конкретной задачи или цели
  • Планы распределения прибыли, в которых сотрудники делят прибыль организации
  • Планы распределения прибыли, которые отмечают результаты коллективного повышения производительности
  • Командные стимулы, ориентированные на результаты небольшой группы сотрудников
  • Бонусы за удержание сотрудников, которые остаются на работе дольше определенного периода времени
  • Бонусы проекта за завершение проекта в течение определенного периода времени

Однако программы мотивации не всегда имеют форму финансового вознаграждения.Отчет Bank of America о льготах на рабочем месте за 2015 год показал, что 70% работодателей считают стимулы эффективными. Однако немногие работодатели предлагают или рассматривают возможность предложения решений, которые приносят финансовую выгоду сотрудникам, будь то предложение дополнительных денежных средств или помощь работникам в их экономии.

Согласно отчету, наиболее популярные финансовые стимулы включают денежные вознаграждения, такие как подарочные карты или бонусы (29%), программу баллов для скидок или наличными (14%), скидки на медицинское страхование и премии или другие продукты (11%) , а также розыгрыши или розыгрыши (11%).

Как стимулы для сотрудников помогают организациям в достижении целей?

Награды, если они реализованы правильно, положительно влияют на цели организации. Согласно The Business Journals, программы мотивации сотрудников могут повысить прибыльность, вознаградить лучших сотрудников, поддержать ценности бизнеса, улучшить командную работу и моральный дух, а также привлечь (а также сохранить) лучшие таланты.

Самми Карамела участвовал в написании этой статьи.

Как работают стимулы для сотрудников | HowStuffWorks

В начале 1980-х годов Microsoft начала нанимать сотни новых сотрудников, чтобы прокормить свою растущую империю программного обеспечения.В течение многих лет в начинающей компании было менее дюжины сотрудников. Но теперь, когда на горизонте появилось множество новых продуктов, ей нужно было пополнить свои ряды новыми программистами. Заявителям сказали, что часы работы будут долгими, а оплата будет низкой, но, как сотрудникам Microsoft, они получат щедрый пакет опционов на акции. Сотни новых сотрудников приняли участие в сделке, и в течение следующих 10 лет они быстро увидели, как их первоначальные предложения акций превратились в многомиллионные состояния. К 2000 году было подсчитано, что более 10 000 сотрудников стали «миллионерами Microsoft» в результате политики акций [источник: Бик].

Многие бывшие миллионеры Microsoft до сих пор говорят, что им казалось, что они выиграли в лотерею. Фактически, они просто пожинали плоды одного из самых прибыльных в истории планов мотивации сотрудников. С первого дня работы сотрудники Microsoft знали, что их вознаграждение будет напрямую зависеть от успеха компании. Чем усерднее они работали, тем быстрее росла компания — и чем быстрее росла компания, тем дороже становились их акции.

Конечно, не все компании подвержены такому стремительному росту.Вот почему многие предпочитают внедрять планы стимулирования заработной платы. Согласно этим планам, каждому сотруднику выплачивается одинаковая базовая ставка, но исключительным сотрудникам предоставляется небольшая дополнительная плата в день выплаты жалованья — «бонус».

Чтобы быть эффективными, эксперты рекомендуют, чтобы бонусы составляли не менее 10–30% годового дохода. Например, если сотрудник зарабатывает 50 000 долларов в год, он должен быть вознагражден не менее чем 5 000 долларов [источник: Lowenberg]. Ведущим сотрудникам нужно показать, что они на голову выше остальных, и если их заработная плата будет увеличена менее чем на 10 процентов, это можно будет рассматривать как не более чем символический жест.