Увольнение сотрудников при банкротстве предприятия: Порядок увольнения работников по ТК РФ при банкротстве предприятия в 2020 году

Содержание

порядок уведомления и выплата компенсаций

Разделы законодательства, регулирующие трудовые права работников

Одним из ключевых прав гражданина Российской Федерации, утвержденных ее действующим  законодательством, включая Конституцию страны, является его неотъемлемое право на труд, соблюдение которого жестко контролируется государством. При этом основным документом, определяющим порядок реализации этого права, возможности по его защите и другие аспекты гражданско-правовой позиции наемного работника, является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Помимо этого, для обеспечения соблюдения права граждан на труд в Российской Федерации действует значительное количество специализированных государственных органов, в которые наемный работник может обратиться в случае, если его права и законные интересы на осуществление трудовой деятельности были нарушены, а также в ситуации, когда ему необходимо получить какую-либо информацию в отношении действующего законодательства, регулирующего сферу трудовых отношений.

Наконец, в нашей стране действует Федеральный закон № 10-ФЗ от 12 января 1996 года “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”, который предоставляет наемным работникам права объединяться в некоммерческие организации для того, чтобы самостоятельно отстаивать свои права и законные интересы в случае их нарушения.

Таким образом, спектр инструментов и методов, к использованию которых может прибегнуть сотрудник, чьи права были нарушены, достаточно обширен. Вместе с тем необходимо помнить, что действующее законодательство достаточно четко регламентирует большинство процедур, тем или иным образом касающихся реализации трудовых прав работников.

Поэтому в большинстве случаев, для того чтобы обеспечить их соблюдение, директору организации необходимо лишь тщательно изучить действующее законодательство и в точности руководствоваться его положениями при осуществлении каких-либо действий в сфере трудовых прав.

Специфика расторжения трудового договора с работником в случае банкротства предприятия

В частности, требование жесткого соблюдения трудовых прав работников распространяется на процедуру увольнения сотрудников. Действующий в настоящее время Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает несколько ключевых оснований, которые могут стать причиной увольнения. Одним из таких оснований является несостоятельность коммерческой организации в отношении своих обязательств, которая, в свою очередь, влечет за собой инициирование в отношении него процедуры банкротства.

В соответствии со статьей 65 Гражданского кодекса Российской Федерации банкротство юридического лица, связанное с его неспособностью к исполнению взятых на себя финансовых обязательств, является основанием для ликвидации такой коммерческой организации. В свою очередь, ликвидация предприятия, в соответствии с пунктом 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, может служить основанием для прекращения трудового договора такой организации, выступающей в качестве работодателя, со своими работниками.

В случае если в отношении такой организации инициирована процедура банкротства, лицам, ответственным за вопросы управления персоналом, например, директору, необходимо тщательно соблюсти юридическую процедуру в отношении увольнения работников предприятия, которая предусмотрена действующим законодательством.

В случае если какой-либо из этапов данной процедуры будет пропущен или исполнен ненадлежащим образом, уволенные сотрудники предприятия вправе обратиться в судебные органы с исковым заявлением об оспаривании процедуры увольнения. В этом случае велика вероятность того, что судебный орган встанет на их сторону, а к расходам предприятия, которое и так находится в достаточно тяжелом финансовом положении, добавятся расходы на выплату компенсаций незаконно уволенным работникам.

Порядок уведомления работников о предстоящем увольнении

Итак, согласно сложившейся практике, в большинстве случаев признание предприятия банкротом влечет за собой начало процедуры его ликвидации.

Ликвидация такого предприятия, в свою очередь, означает, что оно больше не нуждается в услугах своих сотрудников и они должны быть уволены посредством прекращения действующих трудовых договоров.

Как правило, процедура банкротства предприятия сопровождается введением в отношении него конкурсного производства. В рамках конкурсного производства управление всеми его делами осуществляет внешний специалист, в обязанности которого входит ведение дел, связанных с управлением персоналом на данном предприятии.

Так, в соответствии с пунктом 2 статьи 129 Федерального закона № 127-ФЗ от 26 октября 2002 года “О несостоятельности (банкротстве)”, не позднее чем в течение месячного срока после введения в организации процедуры конкурсного производства конкурсный управляющий должен уведомить работников о том, что трудовые договоры с ними будут расторгнуты.

Срок, в течение которого работники должны гарантированно сохранить за собой рабочее место и соответствующую занимаемой должности заработную плату, определяется статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, указанный раздел данного нормативно-правового акта устанавливает, что, в случае если расторжение трудового договора с сотрудниками обанкротившегося предприятия производится по причине его ликвидации, работников следует поставить в известность о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до наступления даты, в которую его планируется произвести.

 

Кроме того, следует помнить, что та же статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации требует соблюдения установленной формы информирования работников о факте предстоящего увольнения в связи с ликвидацией обанкротившегося предприятия. В частности, речь идет о том, что такое распоряжение должно быть зафиксировано в письменной форме, причем соответствующий письменный документ должен быть предоставлен для ознакомления каждому работнику персонально.

В свою очередь, ознакомившись с его содержанием, сотрудник предприятия, которое обанкротилось, должен подтвердить факт доведения этой информации до него собственноручной подписью в соответствующем документе.

Иначе говоря, лицо, осуществляющее руководство предприятием и отвечающее за вопросы, связанные с управлением персоналом, в период проведения процедур, связанных с ликвидацией обанкротившегося предприятия, должно позаботиться об издании достаточного количества уведомлений, соответствующих численности сотрудников данной организации.

Порядок уведомления профсоюзного органа о предстоящем увольнении работников

Особые требования к процедуре увольнения сотрудников коммерческой организации, ликвидируемой в связи с инициацией в отношении нее процедуры банкротства, предъявляются к компании в случае, если в ее структуре имеется действующий профессиональный союз, в который частично или полностью входит штат имеющихся у нее работников.

В частности, такие требования зафиксированы в Федеральном законе № 10-ФЗ от 12 января 1996 года “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”. Так, статья 12 указанного нормативно-правового акта предписывает лицу, осуществляющему управление ликвидируемой организацией в этот период, например, директору, провести переговоры с профсоюзными органами.

Целью таких переговоров является, во-первых, информирование руководителя профсоюзного органа о том, что планируется увольнение сотрудников в связи с ликвидацией обанкротившегося предприятия, а во-вторых, достижение консенсуса в отношении перечня мер, которые должны быть использованы в качестве инструментов защиты законных прав и интересов членов профсоюзного органа в трудовой сфере.

При этом требования к порядку информирования профсоюзного органа о том, что планируется увольнение, установленные указанным Федеральным законом № 10-ФЗ от 12 января 1996 года “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”, являются еще более жесткими, чем требования, установленные действующим законодательством в отношении информирования об этом факте самих работников.

Так, если в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации уведомить работников о том, что их планируют уволить, следует не менее чем за два месяца, то проинформировать об увольнении профсоюзный орган необходимо не позднее чем за три месяца до предполагаемой даты увольнения сотрудников.

Временной период расторжения трудового договора

Кроме того, необходимо помнить, что в отношении периода времени, в течение которого трудовые договоры с сотрудниками обанкротившегося предприятия могут быть расторгнуты, действующее законодательство устанавливает особые требования, обусловленные существом процедуры инициации банкротства в отношении коммерческой организации и ее последующей ликвидации на этом основании.

Дело в том, что инициация процедуры банкротства, в рамках которой на предприятии, согласно сложившейся практике, вводится конкурсное производство, не означает начала процедуры ликвидации. Поэтому на стадии банкротства и внешнего управления увольнение работников обанкротившегося предприятия является неправомерным.

Осуществить такое расторжение трудового договора в соответствии с требованиями действующего законодательства лицо, осуществляющее управление персоналом на предприятии, вправе лишь после начала процедуры ликвидации компании.

Она, в свою очередь, признается начатой после того, как в адрес органа государственной регистрации направлено соответствующее уведомление, информирующее это ведомство о том, что данная коммерческая организация находится на этапе прекращения своей деятельности. В этом случае расторжение трудового договора с сотрудниками компании на основании пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации будет признано правомерным.

В противном случае, если расторжение трудового договора с работником обанкротившегося предприятия было осуществлено еще при конкурсном производстве, такое действие может быть оспорено сотрудником посредством обращения с соответствующим исковым заявлением в судебные органы. В частности, такая возможность может быть использована им на основании определения Верховного суда Российской Федерации № 10-В08-2 от 11 июля 2008 года.

Компенсационные выплаты работникам при увольнении

При этом лицо, осуществляющее все необходимые процедуры, связанные с увольнением сотрудников обанкротившегося предприятия на основании его ликвидации, должно позаботиться о том, чтобы работники получили все денежные выплаты, причитающиеся им в этой ситуации в соответствии с действующим законодательством.

Так, стандартный размер выплат, предусмотренный статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации, предполагает, что, в случае если работник уволен по причине ликвидации организации, он должен получить выходное пособие в размере одной средней месячной заработной платы. Кроме того, ему также должны быть предоставлены денежные средства на период поиска новой работы в размере средней месячной заработной платы за два месяца.

При этом получить указанные денежные средства работник должен единовременно, в день расторжения с ним трудового договора

. Важно иметь в виду, что особые условия предоставления выплат предусмотрены для сотрудников, которым не удалось найти работу в течение двух месяцев со дня увольнения.

В случае если такой сотрудник в течение двух недель после расторжения трудового договора между ним и обанкротившимся предприятием встал на учет в службу занятости, однако в течение двух месяцев со дня постановки на учет он не был трудоустроен, работник получает право на выплату дополнительной денежной суммы в размере средней месячной заработной платы.

Таким образом, в общей сложности при ликвидации предприятия, в зависимости от конкретных условий, выплата средств уволенным сотрудникам может составить от трех до четырех размеров среднего месячного заработка. Эти средства должны послужить работникам финансовым подспорьем в нелегкий период времени, пока они будут искать новую работу.

Увольнение работников при ликвидации предприятия в связи с банкротством: порядок действий

Ликвидация компании неизбежно влечет за собой увольнение всех работников. Работодатель должен четко придерживаться порядка увольнения персонала, иначе расторжение трудового договора может быть оспорено.

СодержаниеПоказать

Правовые нормы

В процессе ликвидации компании трудовые договоры с сотрудниками могут быть расторгнуты на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Это отдельная правовая норма, которая входит в группу законных оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В качестве основания для увольнения работников из-за сокращения всего штата может выступать решение о ликвидации юрлица по абз. 2 п. 28 Постановления Пленума ВС от 2004 года №2. Такая ликвидация не должна предполагать перехода прав к другой компании в форме реорганизации. В свою очередь, решение о ликвидации компании и массовом увольнении могут принять:

  1. Учредитель или участник юрлица.
  2. Иной орган, который уполномочен на принятие таких решений уставом предприятия.
  3. Суд, когда организация занимается запрещенной деятельностью или деятельностью без разрешения, а также в иных случаях по пп. 1-6 п. 3 ст. 61 Гражданского кодекса.

Причиной ликвидации компании может стать истечение срока ее создания или достижение цели, для которой было создано юрлицо по п. 2 ст. 61 Гражданского кодекса.

Судебное решение о ликвидации юрлица также может стать следствием процедуры банкротства. Но судебное решение о признании компании банкротом еще не означает ее ликвидации. Если по результатам конкурсного производства юрлицу удалось погасить все требования кредиторов, то оно не ликвидируется и может продолжать свою хозяйственную деятельность в штатном режиме. Тогда работники, которые были уволены на этапе конкурсного производства, могут быть восстановлены на своем рабочем месте.

Согласно официальной позиции Роструда, если организация признана банкротом, то для законного увольнения  сотрудников необходимо решение суда о ликвидации компании.

Необходимость обязательного уведомления профсоюзной организации о предстоящей ликвидации должника предусмотрена нормами п. 2 ст. 12 ФЗ-10 от 1996 года «О профессиональных союзах». Здесь также указаны минимальные сроки для уведомления: они должны составлять не менее 3 месяцев до предстоящего увольнения.

По общим правилам об увольнении работника по причине ликвидации компании работников нужно оповестить заранее: как минимум за 2 месяца до предстоящего увольнения по ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса. Для отдельных категорий сотрудников устанавливаются иные сроки уведомления по ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 Трудового кодекса.

Порядок увольнения работника

Порядок увольнения сотрудников при ликвидации компании, а также перечень гарантий и льгот для них предусмотрен по ст. 81 Трудового кодекса. При увольнении сотрудников при причине ликвидации нужно придерживаться следующего порядка действий:

  1. Принять решение о предстоящей ликвидации.
  2. Уведомить профсоюзную организацию о предстоящем увольнении работников за три месяца.
  3. Передать работникам уведомление о предстоящем увольнении как минимум за два месяца. Каждому работнику компании необходимо выдать персональное уведомление. Факт должного уведомления сотрудника подтверждается его личной подписью на втором экземпляре уведомления.
  4. При увольнении штата с численностью от 15 человек нужно уведомить о предстоящем массовом сокращении службу занятости в регионе работы компании.
  5. Работодатель издает приказ об увольнении. Приказ об увольнении формируется по унифицированной форме Т-8 (сегодня она утратила статус обязательной, но часто используется работодателями, так как содержит весь спектр обязательных сведений). В качестве основания здесь указываются реквизиты решения о ликвидации компании.
  6. С текстом приказа работника необходимо ознакомить под личную подпись. На основании ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса в случае, если содержание приказа невозможно донести до работника либо он отказывается ставить свою подпись, то об этом в тексте приказа делается соответствующая отметка, либо работодатель может составить специальный акт об отказе.
  7. Составляется записка-расчет с отображенными в ней выплатами. В ней отдельными строками прописываются сумма начисленной зарплаты, компенсация неиспользованного отпуска при увольнении, размер положенного выходного пособия. Кроме начислений, в записке-расчете перечисляют все удержания: налоги, алименты и пр.
  8. Отметка об увольнении вносится в личную карточку работника и его трудовую книжку. Отметка об увольнении в трудовую книжку вносится со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. По общему правилу все записи в трудовой книжке должны быть заверены подписью работника и ответственного за ведение трудовых книжек сотрудника, а также печатью работодателя. Это правило содержится в п. 35 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и ознакомления с ними работодателей».
  9. В день увольнения работодатель передает сотруднику трудовую книжку, а также иные документы. Трудовая книжка должна быть передана работнику в день прекращения трудового договора с ним по ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса. О факте получения трудовой работник должен расписаться в личной карточке и специальном журнале ведения трудовых по абз. 3 п. 41 «Правил…». Помимо трудовой книжки, сотруднику может быть выдана справка 2-НДФЛ по его запросу, а также справка о среднем заработке (обязательно).
  10. Работодатель выплачивает сотрудникам положенные денежные средства. Дата выплаты положенных трудовых доходов – строго последний день работы сотрудника. При неперечислении зарплаты и иных доходов работодатель привлекается к материальной ответственности. На сумму несвоевременно выплаченной или невыплаченной зарплаты начинают начисляться пени и иные штрафные санкции. Работодатель платит компенсацию за каждый день просрочки начиная со следующего дня с момента увольнения.
  11. Ликвидация компании может считаться завершенной после внесения отметки о прекращения ее деятельности в ЕГРЮЛ.

Обычно увольняют сотрудников в следующем порядке:

  1. Первоначально расторгаются трудовые договоры с работниками производственных подразделений.
  2. Затем – с административно-хозяйственным аппаратом.
  3. Самыми последними увольняются члены ликвидационной комиссии.

Особенности увольнения некоторых категорий сотрудников

Увольнение сотрудников при ликвидации компании имеет определенные особенности. Так, на основании п. 3 ст. 62 Гражданского кодекса учредители юридического лица или орган, который принял решение о ликвидации, должны назначить ликвидационную комиссию. Именно к ней должны перейти все полномочия по управлению юридическим лицом на основании абз. 1 п. 4 ст. 62 Гражданского кодекса.

Это означает, что все действия в части управления персоналом и увольнения работников переходят к председателю ликвидационной комиссии. Он должен уведомить всех работников о предстоящем расторжении договоров по причине ликвидации.

Если ликвидация компания происходит в рамках процедуры банкротства, то за уведомление работников отвечает назначенный судом конкурсный управляющий. Он должен предупредить сотрудников не позднее месяца после введения конкурсного производства по п. 2 ст. 129 127-ФЗ. Работники вправе избрать своего представителя, который будет принимать участие в собраниях кредиторов и следить за соблюдением прав и интересов сотрудников в рамках процесса банкротства.

Если работники организации являются членами ликвидационной комиссии, то различают два варианта расторжения трудового договора с ними:

  1. Они продолжают работать по трудовым договорам и предупреждение об увольнении нужно направить им позже, чем остальным, так как они должны завершить процесс ликвидации.
  2. С работниками расторгаются трудовые договоры, и вместо них подписываются гражданско-правовые договоры об оказании услуг ликвидации предприятия на возмездной основе.

Обязательные выплаты

На основании ст. 178 Трудового кодекса при расторжении трудового договора из-за ликвидации компании по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК сокращаемому сотруднику полагаются:

  1. Выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
  2. Компенсация среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более, чем за 2 месяца после сокращения (при условии зачета выходного пособия).

В исключительных случаях за сотрудником сохраняется среднемесячный заработок и за третий месяц. Для этого он должен встать на учет на биржу труда в течение 2 месяцев после утраты работы. Для получения выходного пособия за третий месяц работодателю нужно предоставить заявление, трудовую книжку и официальное решение от биржи труда о назначении пособия.

Некоторые категории граждан имеют право на получение выходного пособия в том размере, который отличается от общих правил. Так, например, сезонные работники могут рассчитывать на выходное пособие в размере 2-недельного заработка на основании ч. 3 ст. 296 Трудового кодекса.

Работникам Крайнего Севера выходное пособие назначается в размере среднемесячного заработка на период трудоустройства, но максимально – за три месяца со дня увольнения. В некоторых случаях выплаты могут быть продлены вплоть до 6 месяцев. По ч. 1, 2 ст. 318 ТК РФ выходное пособие платится из средств прежнего работодателя. Другие источники выплат законодательно не предусмотрены.

Помимо выходного пособия, в последний рабочий день работодатель производит стандартные выплаты в пользу своих сотрудников в виде зарплаты и компенсации неиспользованного отпуска при  увольнении.

Какие уведомления необходимо заполнить

По общим правилам работодатель должен уведомить сотрудников о предстоящем расторжении трудового договора за два месяца до увольнения. Для сезонных работников эти сроки сокращены до 7 календарных дней (по ст. 296 Трудового кодекса).

Для работников, которые заключили срочный трудовой договор до 2 месяцев, сроки уведомления сокращены до 3 календарных дней по ст. 292 Трудового кодекса. Уведомить нужно всех работников, включая тех, кто находится на больничном или в отпуске.

Работника можно считать предупрежденным о предстоящем увольнении, если он ознакомился с ним под подпись. Если работник получил уведомление, но расписаться отказался, то нужно оформить специальный акт. В случае когда работник по какой-либо причине отсутствует на рабочем месте (например, находится в отпуске или на больничном), то его следует вызвать и ознакомить с уведомлением под личную подпись.

В случае нарушения работодателем сроков для подачи уведомления расторжение трудового договора может быть оспорено. Также работодателю нужно учесть, что в Трудовом кодексе прописан минимальный срок, за который нужно уведомить работников. Если данные сроки истекли, а договор не был расторгнут, прекращение трудового договора после данного срока является нарушением, так как работодатель должен прописать в уведомлении последний рабочий день сотрудника. Если в указанный день сотрудник так и не был уволен, то работодатель должен повторно предупредить его о расторжении трудового договора за два месяца. Работник тогда может оспорить уведомление в суде из-за нарушения процедуры.

По обоюдному согласию работодателя и работника трудовой договор может быть расторгнут досрочно до истечения двухмесячных сроков по ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса. Но работодатель в этом случае обязан выплатить сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного с учетом времени, которое осталось до окончания сроков предупреждения.

На основании п. 2 ст. 25 Закона РФ от 1991 года №1032-1 «О занятости населения в РФ» при принятии решения о ликвидации компания работодатель должна сообщить об этом в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца (при массовом увольнении – за три месяца). В уведомлении для биржи труда в отношении сокращаемых работников должны содержаться:

  1. Должность.
  2. Профессия.
  3. Специальность.
  4. Квалификационные требования к работникам.
  5. Условия оплаты труда работников.

Уведомление передается в местное подразделение службы труда. Отправлять их можно по почте или лично. Для извещения службы занятости используются унифицированные формы из Постановления Правительства от 1993 года №99. Критерии массового увольнения должны содержаться в отраслевых и территориальных соглашениях по ст. 82 Трудового кодекса. Например, в строительных организациях под массовым увольнением понимается то, когда увольняют освобождение более 10% сотрудников. В этом случае служба занятости уведомляется как минимум за три месяца.

Стоит отметить, что неуведомление службы занятости влечет за собой привлечение работодателя к административной ответственности по КоАП и региональному законодательству. Ответственность за непредставление обязательного уведомления наступает по нормам ст. 19.7 КоАП. Она предполагает штраф в размере 3000-5000 р.

Согласно положениям Трудового кодекса, в расторжении трудовых договоров должна участвовать профсоюзная организация, если такая действует на базе предприятия. Но при увольнении по причине ликвидации участие профсоюза в расторжении договоров не является обязательным. В обязанности работодателя входит обязательное уведомление профсоюза в порядке, который содержится в трудовом законодательстве (как минимум за три месяца). Аналогичная норма прописана в п. 2 ст. 12 ФЗ-10 «О профсоюзах».

В некоторых случаях предприятию необходимо уведомить об увольнении дополнительные инстанции. В частности:

  1. В отношении сотрудников, которые состоят на воинском учете, руководитель уведомляет военкомат. Для этого действует утвержденная форма Генштаба РФ от 2008 года.
  2. В отношении работников, с которых производились удержания в виде определенных денежных сумм или алиментов, работодатель обязан передать сведения об их увольнении в местную службу судебных приставов. Сделать это нужно в течение 3 дней после расторжения трудового договора.

Таким образом, компания, прекращающая свою деятельность, должна соблюсти определенную последовательность и сроки проведения мероприятий по расторжению договора с работниками. Это позволит ей избежать конфликтных ситуаций с некоторыми сотрудниками, а также сэкономить на затратах на судебных издержках, штрафах и доплатах в пользу работников. О предстоящем расторжении трудовых договоров по причине ликвидации работодатель должен уведомить сотрудников как минимум за два месяца до расторжения договора за исключением некоторых категорий работников. Также уведомляются служба занятости и профсоюзная организация. Процедура уведомления работников подразумевает прохождение таких этапов: оформить приказ об увольнении и ознакомить с ним работников, в последний рабочий день произвести все необходимые выплаты и отдать сотрудникам трудовые книжки и все необходимые документы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Эксперт в сфере права и финансов

как происходит, выплаты в 2020 году

Увольнение при банкротстве предприятия имеет свои отличительные особенности и пошаговый алгоритм действий для работодателя, если сравнивать процесс с расторжением трудовых договоров по другим основаниям. Именно поэтому руководителям важно знать, как провести процедуру правильно: это позволит избежать многих неприятностей и штрафных санкций в дальнейшем.

Особенности увольнения при банкротстве

Процедура банкротства организаций регламентируется ФЗ от 26.02.2002 №127-ФЗ. Согласно нему, она делится на несколько стадий:

Стадия

Что происходит

Действия работодателя

Наблюдение Определение о введении наблюдения выносится судом. Признание должника банкротом согласно определению считается обоснованным На этих этапах руководитель с иными уполномоченными лицами вправе принять решение об увольнении сотрудников
Внешнее управление Вводится судебным органом по решению собрания кредиторов. Назначается внешний управляющий на период, не превышающий 18 месяцев определением суда
Финансовое оздоровление По ходатайству должника суд может ввести финансовое оздоровление, последствием которого является отмена ранее применяемых мер по обеспечению требований кредиторов, приостановление имущественных взысканий. Большая часть выплат должником приостанавливается
Конкурсное производство Суд признает должника банкротом и открывает конкурсное производство на срок до полугода. Последствием является прекращение начисления пеней и применения иных санкций по долговым обязательствам, прекращается исполнительное производство по полученным ранее документам приставами, снимаются аресты имущества должника и иные ограничительные меры Работодатель вправе уведомить Центр занятости о предстоящем увольнении штата. Несмотря на то, что это делается минимум за 3 месяца до предприятия, а производство по делу может длиться до 7 месяцев, можно предупредить госорган заблаговременно.

Также за 2 месяца до расторжения трудовых договоров руководитель оповещает об увольнении персонал под роспись

Важно! Принять решение о расторжении трудовых договоров руководитель вправе на любом этапе производства по делу о банкротстве.

Следует учитывать еще одну важную особенность: согласно ст. 261 ТК РФ, работодатели не вправе увольнять сотрудниц, находящихся на больничных по беременности и родам или в отпусках по уходу за детьми. Однако данное правило не касается прекращения деятельности предприятия или ИП: всех граждан, в том числе и с детьми, можно уволить, сославшись в трудовой книжке на ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Способы увольнения при банкротстве

Трудовое законодательство выделяет три способа расторжения трудовых договоров, которые могут использоваться и при банкротстве. Каждый из них обладает отличительными чертами:

По инициативе работодателя Увольнение производится в связи с ликвидацией предприятия, в трудовую книжку ставится соответствующая запись. Работодатель обязуется выплатить выходное пособие за 2 месяца в размере среднемесячного заработка. Если работник сразу же после расторжения трудового договора обратился в Центр занятости, но так и не нашел работу, пособие выплачивается и за третий месяц
По желанию работника Сотрудники вправе уволиться до даты расторжения договоров, указанной в уведомлении. В этом случае выходное пособие не выплачивается, но зарплата перечисляется за все отработанное время
По соглашению сторон Работники могут предложить директору такой способ увольнения на основании ст. 78 ТК РФ, отправив ему соответствующее уведомление. Каждый из них заполняет индивидуальное предложение. Если руководитель согласен, составляется соглашение, в котором оговариваются размеры компенсаций и дополнительные условия

Важно! Ликвидация организации в связи с банкротством не избавляет ее от долговых обязательств перед сотрудниками по зарплатам, поэтому денежные средства должны быть выплачены в установленные судом сроки.

Как уволить сотрудников при банкротстве предприятия: пошаговая инструкция

Сам процесс увольнения выглядит следующим образом:

  1. Руководитель предприятия подает в суд иск о признании организации банкротом. Данное решение принимается на общем собрании учредителей.
  2. После начала производства по делу работодатель оповещает Центр занятости о предстоящем сокращении. Это должно быть сделано не позднее трех месяцев до даты увольнения персонала.
  3. Руководством составляется письменное уведомление об увольнении в связи с ликвидацией в двух экземплярах. С ним должны быть ознакомлены все сотрудники под роспись, один из экземпляров остается на хранении в архиве. Если этого не сделать и утратить документ, впоследствии не получится доказать соблюдение установленных процессуальных норм об увольнении при закрытии организации.
  4. Работники вправе уволиться до наступления указанной в уведомлении даты, направив руководителю заявления по собственному желанию.
  5. Увольнение каждого гражданина производится на основании приказа руководителя. С ним работник должен быть ознакомлен под роспись. Если подчиненный отказывается расписываться, это не отменяет расторжение трудового договора, однако на самом приказе или отдельном акте должна быть проставлена соответствующая отметка об отказе в присутствии двух свидетелей.
  6. В последний рабочий день с персоналом производится полный расчет: выплачивается зарплата, отдаются кадровые и бухгалтерские документы.

Комментарий специалиста

Каменский Юрий

Юрист

Задать вопрос эксперту

Согласно законодательству, выходное пособие и задолженность по зарплате являются платежами второй очереди. В первую очередь работодатель должен рассчитаться за истекший месяц, однако очередность в любом случае определяет суд.

Как составить уведомление

Законодательных требований к форме уведомления нет, однако оно в обязательном порядке должно содержать следующую информацию:

  • наименование ликвидирующегося предприятия;
  • Ф.И.О., должность сотрудника, которому направляется уведомление;
  • реквизиты решения учредителей о ликвидации компании;
  • сведения о трудовом договоре, оформленном с сотрудником;
  • информация о досрочном прекращении трудового договора с связи с закрытием предприятия;
  • дата увольнения работника;
  • прошение о росписи и передаче второго экземпляра в отдел кадров;
  • дата оформления уведомления и подпись.

Важно! Уведомления должны направляться в установленные сроки всем сотрудникам, в том числе и находящимся на больничных, в отпусках, декретах.

Кто выплачивает выходное пособие, если предприятие ликвидировано?

Кто выплачивает выходное пособие, если предприятие ликвидированоЕсли работодателю не удается перечислить выходное пособие и организация закрывается, уволенные сотрудники могут обратиться за выплатами в социальные органы. Для этого необходимо предоставить справку о среднемесячном размере заработка с последнего места трудоустройства: она выдается в последний рабочий день.

Если гражданину продолжительное время не удается найти работу, и он состоит на учете в Центре занятости, он может обратиться за пособием на третий месяц в тот же соцорган.

Какие выплаты положены

С момента ознакомления персонала с уведомлением работодатель обязан перечислять каждому работнику зарплату в установленной размере. Окончательный расчет производится в последний рабочий день, когда сотрудникам перечисляется:

  • остаток заработка;
  • компенсации за неиспользованные отпуска;
  • премии.

Если среди увольняемых есть женщины, находящиеся в декретных отпусках, они могут получить выплаты в связи с рождением ребенка и на период декрета, обратившись с документами в ФСС. Средства будут перечислены в течение 10 дней от даты подачи заявления.

Комментарий специалиста

Платонов Александр

Юрист

Задать вопрос эксперту

Если сотрудник изъявляет желание уволиться по собственной инициативе до даты, указанной в уведомлении, работодатель выплачивает ему средний заработок, исчисляющийся пропорционально времени, оставшегося до окончания срока предупреждения о расторжении трудового договора.

Документы при увольнении

При расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией предприятия сотрудникам выдается стандартный пакет документов:

  • трудовая книжка;
  • справка по форме 182н;
  • документация об образовании: дипломы, аттестаты, сертификаты и пр.;
  • сведения о состоянии персонального счета в ПФР, отражающие размер произведенных отчислений.

При необходимости сотрудник вправе запросить копию приказа об увольнении. Данное требование обязательно к выполнению.

Какая запись в трудовой книжке ставится

Наибольшее количество вопросов возникает при заполнении трудовой книжки, однако она всегда при увольнении содержит стандартный набор информации:

  • порядковый номер записи;
  • дата внесения записи (увольнения): число, месяц, год;
  • наименование организации, должность увольняемого;
  • ссылка на законодательный акт, на основании которого производится расторжение договора: п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • реквизиты приказа об увольнении: дата, номер.

Запись подтверждается печатью организации и подписью уполномоченного сотрудника, вносящего информацию в трудовую книжку.

Увольнение персонала в связи с банкротством предприятия осложняется обязательством по уведомлению Центра занятости и каждого из сотрудников. Это должно быть произведено в установленные сроки. Несмотря на банкротство, увольняемые в последний рабочий день должны получить первоочередные платежи. Срок перечисления платежей второй очереди устанавливается судом. Гражданам полагаются выходные пособия, но в некоторых случаях вместо работодателей его выплачивают органы соцзащиты.

Увольнение при банкротстве предприятия: процедура и особенности

Последние изменения:

Увольнение при банкротстве предприятия приравнивается к прекращению трудовых договоров при ликвидации только на завершающей стадии, выдвигая перед наёмным персоналом вопросы в области пересечения «Закона о банкротстве», норм Гражданского и Трудового Кодексов. Банкротство – несостоятельность организации перед погашением кредиторской задолженности, включающей в первую очередь расчёты с наёмным персоналом по фонду оплаты труда. От выявления первичных признаков банкротства до фактической ликвидации с исключением из единого реестра – процедура, совершаемая в несколько этапов и растягиваемая на годы.

Этапы банкротства и увольнение

Увольнение при банкротстве предприятияВыявление первичных признаков банкротства свидетельствует о начале потери платежеспособности, отнюдь не исключая момент дальнейшего процветания организации. Но наёмному персоналу при массовых предложениях рынка труда вряд ли есть смысл «сидеть на пороховой бочке».

Что делать работнику при банкротстве предприятия, как определить момент, чтобы уйти вовремя, не потеряв в выплатах материально и не получив ущерб морально? Юридически процедура банкротства проходит на основании статьи 27 закона № 127-ФЗ от 26.10.2002 года в несколько этапов, увольнение при банкротстве компании на каждом имеет особенности:

  1. Наблюдение – начальный этап, не предусматривающий кадровые перестановки, реорганизацию и расторжение трудовых договоров.
  2. Финансовое оздоровление – вливание инвестиций, изучение новых рынков сбыта, возможность кадровых перестановок и реорганизации.
  3. Внешнее управление – этап, предусматривающий возможность выкупа и смену собственника с последующим сокращением штата. По инициативе нового работодателя может быть уволен только руководящий состав, остальные работники, не попавшие под сокращение по ч. 2 п. 1 статьи 81 ТК РФ, могут расторгнуть договор по п. 6 статьи 77 ТК РФ при нежелании работать с новым собственником.
  4. Конкурсное производство – завершающий этап процедуры, включающий массовое увольнение персонала по ч.1 п.1 статьи 81 ТК РФ – ликвидация в связи с банкротством. Несмотря на спорность со статьёй 63 ГК РФ, считающей окончательным этапом ликвидационного процесса исключение из реестра ЕГРЮЛ, увольнение работников в конкурсном производстве приравнивается к ликвидации, процесс проведения которой в отличие от сокращения штатов:
    • касается всего коллектива вне зависимости от статуса;
    • не требуется лист вакансий с предложением альтернативы;
    • отсутствует необходимость согласования с профсоюзной организацией;
    • не осуществляет препятствий нахождение на больничном листе и в отпусках всех видов.

Увольнение сотрудников при банкротстве аналогично процедуре проведения при ликвидации по другим причинам, включая сообщение о готовящемся событии в центр занятости за 3 месяца и уведомление персонала за 2 месяца.

Процедура проведения и статус работников

Документооборот оформляется в соответствии с нормами 81 статьи ТК РФ. Процесс прекращения трудовых договоров начинается с решения суда о признании должника банкротом и начале конкурсного производства. Кадровой службой издаётся приказ об увольнении в связи с банкротством предприятия и уведомление сотрудников под роспись или направление ценного письма по почте.
Но в зависимости от статуса очерёдность увольнения и механизм имеют различия.

«Обычные» работники

Трудовые отношения с данной категорией могут быть прекращены до завершающего этапа банкротства предприятия. Это может быть на стадии выживания в процессе финансового оздоровления и внешнего управления, включая смену собственников и расторжение трудового договора по основаниям:

  • отказа от изменений условий заключённого соглашения;
  • несогласия работать в режиме сокращённого рабочего времени;
  • проведённого сокращения численности в процессе реорганизации.
Наиболее выгодный вариант для наёмного персонала – сокращение численности, поскольку размеры компенсации аналогичны ликвидации, но приоритет отдаётся выплатам, начисленным ранее. Прямая причинно-следственная связь между датой увольнения и сроком получения выплат становится в пользу увольнения на начальных этапах. Дело касается не только сроков получения, поскольку если предприятие ликвидировалось, то причитающиеся денежные средства можно получить только от сторонних лиц в случае судебного решения.

Первое лицо

Если в причинах случившегося непосредственная вина руководителя отсутствует, то увольнение директора при банкротстве происходит в три этапа:

  1. Оговаривается решение о банкротстве. Судом производится назначение временного управляющего компании.
  2. Новый управляющий подаёт в арбитраж ходатайство об освобождении первого лица от занимаемой должности.
  3. Заключённый трудовой договор прекращает своё существование при принятии судебными инстанциями положительного решения в части удовлетворения ходатайства.

Порядок действует в случае, если руководитель – наёмное лицо, не владеющее акциями и паями компании в размере 50 %. Если директор – единственный учредитель предприятия, то он является кандидатом номер один для привлечения к субсидиарной ответственности и расчета личным имуществом по кредиторской задолженности.

«Льготные» категории

Ликвидация приравнивает граждан, пользующихся преимущественным правом на сохранение рабочего места: беременных, находящихся в отпусках по уходу за детьми, родителей-одиночек, инвалидов и кормильцев многодетных семей к обычным работникам.

Расторжение трудовых отношений происходит подобно увольнению сотрудников при банкротстве, не пользующихся привилегиями. Однако «льготники» имеют проигрыш во времени, поскольку освобождению от занимаемых должностей подлежат в последнюю очередь. Увольнение ранее этапа конкурсного производства для данной категории недопустимо, что способствует последней очереди получения выплат.

Компенсационные выплаты

 

Начисление компенсаций предусматривает увольнение при банкротстве организации, выплаты назначаются в установленном порядке, включая:

  • заработную плату за текущий период и погашение задолженности за предыдущие при наличии;
  • компенсацию за неиспользованное отпускное право;
  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
  • компенсацию при досрочном увольнении за неотработанный период (расторжение отношений ранее назначенного двухмесячного срока) пропорционально времени согласно 180 статье ТК РФ;
  • средний заработок на срок до трёх месяцев с зачётом выходного пособия при ходатайстве центра занятости и отсутствие нового работодателя с приложением максимума усилий на поиск в соответствии со статьёй 178 ТК РФ;
  • проценты за просрочку в случае несвоевременной выплаты, на основании 236 статьи ТК РФ, рассчитываемые по формуле:
Компенсация за нарушение сроков выплаты  

=

Кредиторская задолженность по зарплате в режиме «нетто»  

*

1/150 часть ключевой ставки Центробанка РФ  

*

Общее число календарных дней просрочки

Получение выплат за три месяца после увольнения проблематично, поскольку кредиторская задолженность возникает на момент помесячного посещения, подтверждающего отсутствие трудоустройства. В промежуточный период предприятие может быть ликвидировано и исключено из реестра, так как на момент сдачи ликвидационного баланса долг по фонду оплаты труды перед работником не значился.

Увольнение в связи с банкротством вынуждает работников вникать в трудовые и гражданско-правовые нюансы процедуры, поскольку последующая ликвидация призывает расторгнуть отношения в кратчайшие сроки с целью получения всех причитающихся выплат. Грамотно проведённое финансовое оздоровление и смена собственника могут «возродить компанию из пепла», переориентировав на новые рынки сбыта и сделав бессмысленным прощание.

 

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru


 

что будет с работниками, порядок увольнения

Автор Роман Абдрахманов На чтение 8 мин. Просмотров 135 Опубликовано Обновлено

Финансовая несостоятельность предприятия, повлекшая формирование неоплаченных долгов, может стать основанием для его банкротства. Как только суд убеждается в отсутствии возможностей для реанимации предприятия, он принимает решение о его несостоятельности. Далее, запускается конкурсное производство, которое чаще всего заканчивается ликвидацией компании.

В связи с закрытием неплатёжеспособного предприятия руководством осуществляется увольнение персонала. Под сокращение попадают абсолютно все категории сотрудников вне зависимости от их социального статуса, стажа, должности и положения.

Что говорит Трудовой кодекс РФ

Увольнение работников при банкротстве предприятия регулируется не только Трудовым кодексом, но также Конституцией, Гражданским кодексом и Законом «О несостоятельности».

В ТК не предусмотрена отдельная статья. Переходить к сокращению штата можно только на основании судебного определения об окончании конкурсного производства, означающее ликвидацию фирмы. В этом случае работников компании увольняют по ст. 81 ТК РФ. Управляющий, который обязан заниматься кадровыми вопросами на фирме, вправе уволить персонал по сокращению штата (п. 3 ст. 129 Закона N 127-ФЗ).

Уведомить работников об их сокращении необходимо не позднее чем за 2 месяца до события. Чаще всего до момента увольнения персонал фактически не исполняет свои обязанности, но компания обязана оплачивать им простой до даты их сокращения.

Чтобы уменьшить свои расходы некоторые руководители пытаются договориться с сотрудниками и убеждают их оформить на этот период бесплатный отпуск, разорвать трудовой договор по собственному желанию или по соглашению сторон.

Читайте также: Ликвидация ООО в 2020 году пошаговая инструкция: порядок действий, сроки

Последовательность

Рассмотрим последовательность процессов, которые осуществляются при банкротстве организации и что происходит с сотрудниками.

При сокращении штата работодатель должен проинформировать об этом весь персонал и выполнить целый комплекс обязательных процедур в соответствии с законодательством РФ.
Как правило, порядок увольнения персонала при банкротстве организации следующий:

  1. Предоставление сведений о предстоящей ликвидации компании в Службу занятости (за 90 дней до сокращения).
  2. Уведомление работников фирмы о предстоящем сокращении (за 60 дней до события).
  3. Руководство может направить предложение досрочно разорвать трудовые отношения сотрудникам компании, с предоставлением им дополнительной компенсации.
  4. Издание приказа, с которым работник должен ознакомиться и расписаться на нём.
  5. Выполнение расчётов с персоналом компании.
  6. Выдача оформленных трудовых книжек и других документов.

Решение о несостоятельности

После утраты платёжеспособности предприятия, его финансовые обязательства перед кредиторами и другими лицами начинают расти. Когда сумма и срок непогашенных долгов организации достигают установленных значений, появляются основания для признания юрлица банкротом. В этой ситуации руководство организации должно самостоятельно принять решение о признании несостоятельности компании и направить в суд соответствующее обращение.

Решение о несостоятельности юрлица и о сокращении штата, принимается на собрании учредителей. Путём голосования акционеры должны принять конкретную стратегию развития событий на предприятии. Принятое решение фиксируется в протоколе, подписанном всеми акционерами.

Как только основатели компании принимают решение о её несостоятельности, они должны уведомить об этом соответствующие государственные органы и письменно оповестить весь штат.

Уведомление сотрудников

Работодатель должен оповестить всех сотрудников про грядущее увольнение. При несоблюдении этого условия увольнение работников при банкротстве предприятия будет считаться незаконным.

В зависимости от конкретной ситуации оповещение работников компании должно выполняться в следующие сроки:

  • для основных работников предприятия, которые ведут свою трудовую деятельность на фирме более двух месяцев – 2 месяца;
  • для граждан, работающих по трудовому договору со сроком не более 2 месяцев – 3 дня;
  • для сезонных трудящихся – 7 дней.

Для уведомления сотрудников кадровая служба подготавливает два письменных экземпляра документа с указанием даты его составления. Один экземпляр остаётся у сотрудника, а второй храниться в компании.

Если сотрудник отказывается ознакомиться с документом под подпись, информацию о предстоящем сокращении ему можно донести устно в присутствии двух свидетелей с последующим оформлением соответствующего акта.

Выплаты и компенсации

Как только компания признаётся банкротом, всё её имущество и активы формируются в конкурсную массу, которая будет использоваться для удовлетворения кредиторских требований и погашения долгов перед работниками.

Все финансовые обязательства несостоятельного юридического лица должны быть погашены в полном объёме по установленной законодательством очерёдности. Финансовые претензии трудового коллектива фирмы в этой ситуации имеют привилегированный характер. Если среди персонала есть граждане, которые должны получить от предприятия компенсацию за нанесённый вред здоровью, они имеют первоочередное право получить свои выплаты. Следующими получателями выплат считаются работники, которым компания должна выплатить задолженность по зарплате и отпускным платежам.
Все расчёты с персоналом работодатель должен произвести непосредственно в день сокращения.

Читайте также:

Выдача трудовых книжек

Трудовая книжка заполняется работником кадровой службы, в ней указывается причина расторжения трудового договора и основание, например:

  • если работник увольняется досрочно по личной инициативе указывается ссылка на п.3 ч.1 ст. №77 ТК РФ;
  • если сотрудника увольняют из-за банкротства фирмы, вносится запись: «Увольнение в связи с ликвидацией предприятия», со ссылкой на ст. №81 ТК РФ.

Полностью оформленные и заверенные печатью документы выдаются сотруднику в последний рабочий день вместе со всеми выплатами.

Законодательные гарантии

Когда увольнение трудящихся происходит не по их вине, государство предоставляет им дополнительные гарантии, которые закреплены в законодательстве.

К гарантированным выплатам трудящимся при ликвидации юрлица относятся:

  • зарплата за отработанное время и за время вынужденного простоя до даты сокращения;
  • компенсация за основной и дополнительный виды отпусков;
  • пособия, которые рассчитываются исходя из среднемесячного заработка работника и выплачиваются в течение двух или трех месяцев после увольнения.

Невыполнение руководством компании законодательных гарантий может стать основанием для обращения сотрудника в органы трудовой инспекции. Для защиты и отстаивания своих интересов в суде трудовой коллектив может выбрать единого представителя.

Сроки процесса

Процедура ликвидации компании представляет собой сложный процесс, который может затянуться надолго. Законодательством установлен определённый порядок увольнения трудящихся и сроки процесса. Они рассчитаны так, чтобы все участники смогли выполнить свои обязанности. В свою очередь, работники попадающие под сокращение, могут после получения уведомления подготовиться к поискам новой работы.

Если одна из сторон нарушит установленные трудовым законодательством сроки, это может навредить всем участникам процесса.

После уведомления о сокращении штатного персонала работодатель должен выдержать срок не менее двух месяцев, прежде чем увольнять их. Для сезонного персонала этот срок равен одной неделе, а для работников, сотрудничающих с компанией меньше двух месяцев – 3 дня.

Руководители должны сначала сократить весь штат компании, а уже после ликвидировать организацию. По договорённости с работником руководство может уволить его досрочно и заранее рассчитаться по всем выплатам.

Особые категории сотрудников

Для некоторых сотрудников существуют особые условия приёма на работу и увольнения. В эту группу трудящихся попадают сотрудницы, вынашивающие ребёнка или находящиеся в декретном отпуске, а также директор организации.

Далее, рассмотрим особенности увольнения вышеуказанных категорий сотрудников при банкротстве организации.

Беременные женщины

Банкротство предприятия и его последующая ликвидация считаются единственным основанием для сокращения беременных сотрудниц или женщин, пребывающих в отпуске по уходу за ребёнком. Расторжение трудовых отношений с этой категорией работников осуществляется в последнюю очередь.

В других аспектах эта группа трудящихся при ликвидации организации не имеет особых привилегии. Однако, если организация не ликвидируется, а реорганизуется такие сотрудники имеют право сохранить свои рабочие места. В этой ситуации руководство фирмы может предложить такому работнику занять две должности и совместить основную работу с дополнительными обязанностями.

Директор

Процедура увольнения директора при банкротстве организации имеет следующие особенности:

  1. Суд принимает решение о банкротстве юрлица, назначается ликвидационная комиссия и конкурсный управляющий, который выполняет функции прежнего руководства. Предыдущий директор организации уже не имеет права подписи договоров, приказов и прочих документов, а его исполнительная власть приостанавливается.
  2. Управляющий направляет ходатайство в суд об отстранении директора.
  3. После одобрения суда директора компании увольняют на общих основаниях.

В некоторых ситуациях директор может являться лишь исполнителем поручений основателей компании. Учредители фирмы могут досрочно расторгнуть отношения с директором предприятия. Если у организации есть нескольких акционеров, решение принимается на собрании учредителей.

Читайте также: Увольнение директора при ликвидации ООО

Нюансы

Увольнение сотрудников при банкротстве предприятия может спровоцировать спорные ситуации среди участников процесса, которые впоследствии могут рассматриваться в суде.

Например, работники компании могут выражать свои претензии из-за оставления в должности директора предприятия, который привёл фирму к банкротству своими решениями и действиями. А также судебные иски к должникам могут быть спровоцированы получением фирмой помощи от государства или привлечением профильных инвесторов, способных устранить кризисные моменты в деятельности компании.

Если у предприятия имеется филиал, на котором сокращается персонал, все вопросы относительно штатных ситуаций переходят в головной офис компании.

В большинстве случаев персонал компании сразу обращается со своими претензиями в суд и зачастую выигрывают процесс. Однако, если компания уже закрыта и выведена из реестра, она как ответчик не может выступать в суде. В данном случае требования о выплате обязательств перед бывшими сотрудниками предприятия могут остаться без ответа.

Увольнение в связи с банкротством предприятия

Увольнение при банкротстве предприятия – законодательные нюансы

Инициирование банкротства осуществляется по заявлению самого должника, его кредиторов или уполномоченных госструктур. Официальное признание несостоятельности в соответствии с признаками по Закону № 127-ФЗ от 26.10.02 г. позволяет предприятию исполнить долговые обязательства (полностью или частично), а кредиторам дает возможность получить обратно свои деньги в соразмерном объеме.

Кадровое сокращение при банкротстве, к сожалению, неизбежно и проходит в массовом порядке. При этом непосредственного руководителя увольняют уже после признания судом фирмы несостоятельной и введения в действие конкурсного производства (п. 2 ст.126 № 127-ФЗ, ст. 278 ТК). А для всех прочих работников организации-должника в трудовом законодательстве РФ такого основания для увольнения, как банкротство работодателя, не существует, поэтому сокращение проводится по общему регламенту, утвержденному для ликвидации юридического лица (п. 1 ст. 81 ТК).

За момент признания банкротства берется дата вынесения судебным органом определения об окончании стадии конкурсного производства, после которого компания признается неплатежеспособной. В связи с этим, если буквально следовать требованиям закона, приступить к увольнению персонала нужно только после того, как завершается распродажа активов компании, а должник признается банкротом. Но как это осуществить на практике? Ведь деятельность юрлица остановлена уже в течение достаточно длительного периода, а значит придется оплачивать сотрудникам время простоя, что невыгодно для и без того убыточного бизнеса.

Поэтому многие работодатели отправляют работников в неоплачиваемый отпуск или проводят частичное сокращение штата. При этом следует учитывать, что определенные категории граждан можно сократить в последнюю очередь, а именно непосредственно при исключении фирмы из ЕГРЮЛ (ст. 261 ТК):

  • Беременные сотрудницы.
  • Женщины с маленькими детьми (возрастом до 3 лет).
  • Одинокие матери с несовершеннолетними детьми-инвалидами или детьми возрастом до 14 лет.
  • Другие лица по ТК.

Массовое увольнение осуществляется на стадии конкурсного производства по решению конкурсного управляющего. При этом указанное лицо, уполномоченное арбитражным судом, вправе расторгнуть трудовые контракты со всеми работниками должника, включая руководителя (ст. 129 № 127-ФЗ).

Сроки уведомления сотрудников в зависимости от категории персонала:

  • Для общего состава кадров (с трудовыми договорами бессрочного характера либо срочного на период свыше 2 мес.) – 2 мес.
  • Для сотрудников, оформленных по срочным договорам на период менее 2 мес. – 3 дня.
  • Для сотрудников, занятых на сезонных работах, – 7 дн.

Обратите внимание! До официальной полной ликвидации фирмы-должника по решению конкурсного управляющего могут быть также реализовано частичное сокращение штата с разработкой обновленного штатного расписания и воплощением прочих необходимых мер. В этом случае в качестве основания для увольнения прописывается п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

Процедура увольнения при банкротстве

Увольнение в связи с банкротством предприятия имеет жесткий регламент и должно проводиться с соблюдением всех обязательных этапов во избежание последствий трудовых споров. В общепринятом порядке кадровой службе работодателя-должника необходимо следовать правилам, принятым для сокращения штата при ликвидации предприятия. Вся обязательная документация подготавливается с учетом существующих унифицированных форм. Если кадровое делопроизводство ведется с упущениями и недочетами, в будущем это может стать поводом для признания незаконности расторжения трудовых взаимоотношений.

Увольнение в связи с банкротством – алгоритм действий:

  1. Выполняется уведомление территориального подразделения государственной службы занятости граждан о факте признания компании банкротом и последующем сокращении персонала – сообщение составляется работодателем письменно за 2 мес. при частичном увольнении штата; за 3 мес. – при массовом.
  2. Выполняется уведомление каждого сотрудника компании о грядущем сокращении – сообщения составляются в письменном виде, а работник должен лично подписать документ, что подтверждает информирование персонала (ст. 84 ТК). Если человек отказывается подписывать бланк, требуется составить акт с заверением подписями 2 свидетелей и руководителем работодателя.
  3. Вводятся в силу приказы на расторжение трудовых контрактов с персоналом – также обязательно ознакомление каждого сотрудника с заверением его подписью.
  4. Вносятся записи в трудовые книжки работников – в качестве основания указывается соответствующая статья ТК: по собственному желанию – п.3 ч. 1 ст. 77; по ликвидации работодателя – п. 2 ч. 1 ст. 81.
  5. Начисляются и выдаются полагающиеся по законодательству РФ выходные выплаты персоналу – это заработок за фактически выработанные дни; пособие размером в среднемесячную зарплату, компенсация за неиспользованный отпуск; прочие выплаты по ЛНА работодателя. Выходное пособие платится в течение 2 мес., а при своевременной постановке на учет в ЦЗН – в течение 3 мес.

Обратите внимание! Все обязательные выплаты уволенному персоналу должны быть произведены работодателем в последний день его работы на предприятии. При нарушении этой нормы сотрудники вправе обратиться за восстановлением справедливости в контрольные госорганы – трудовую инспекцию, прокуратуру.

[ Сен. 13, 2017, 9:15 п.п. ]

Как увольнять сотрудников при банкротстве предприятия

The following two tabs change content below. Михаил Демидов (Юрист)

Опыт работы 8 лет.

Михаил Демидов (Юрист)

Причинами банкротства компании могут стать как постоянная, непреодолимая в текущих условиях убыточность или непрекращающиеся финансовые неурядицы, так и хронические долги перед банками-кредиторами. Хотя формально вопросом, как увольнять сотрудников при банкротстве предприятия, потерпевшему неудачу начальству заниматься уже не придётся, иногда выгоднее использовать другие способы расставания с работниками. Ниже будет рассказано, как правильно провести увольнение и на какие суммы могут рассчитывать бывшие сотрудники.

Кто будет разбираться с трудящимися

После того, как будет принято официальное решение о банкротстве, управление компанией будет передано назначенному консультанту — именно к нему и предстоит работникам обращаться за выплатами и компенсациями.

Процесс расчётов с персоналом может затянуться в условиях:

  • неясностей или явных махинаций в бухгалтерских документах;
  • многомесячных задолженностей;
  • наличия большого числа кредиторов, к которым помимо своей воли примыкают и сами сотрудники.

Примечательно, что отдельного порядка увольнения нанятого персонала в Трудовом кодексе не приводится.

Поскольку организация-банкрот почти со стопроцентной вероятностью будет ликвидирована, следует использовать алгоритм, представленный в статье 81 того же документа.

В соответствии с положениями, содержащимися в последних абзацах, увольнение проводится в следующем порядке:

  1. Работники, нанятые сезонно и по срочному трудовому договору.
  2. Прочие совершеннолетние сотрудники, не имеющие инвалидности.
  3. Работники, находящиеся в декретном отпуске, лица с инвалидностью, а также граждане, на момент расторжения договора на достигшие 18-летнего возраста.

К последней категории могут быть отнесены и рабочие, пребывающие в долгосрочном отпуске.

Помимо прочих неудобств, их может быть попросту сложно найти — и уведомить о предстоящем увольнении.

Сроки уведомления

Ни при каких обстоятельствах трудящийся не может быть уволен без предварительного извещения: подчинённый должен быть предупреждён о происходящих переменах как минимум за два месяца до запланированной даты.

Несоблюдение этого условия — более чем достаточное основание для подачи работником искового заявления в суд.

Это правило не касается только двух категорий персонала:

  • людей, работающих по срочному трудовому договору;
  • граждан, нанятых на сезонные (весна-лето, зима и так далее) работы.

В первом случае сотрудник должен получить извещение как минимум за 3 дня, во втором — за неделю до даты увольнения.

Помимо прочего, уведомление о предстоящем событии должно быть направлено работодателем (по факту — консультантом) в центр занятости населения.

Подаётся оно в виде ведомости, содержащей имена всех трудящихся, в следующие сроки:

  • при численности штата до 15 работников — не позднее чем за 60 дней;
  • при численности штата более 15 служащих — не позднее чем за 90 дней.

Кроме того, при наличии в компании собственного профсоюза должна быть своевременно, также за 90 дней, уведомлена и эта организация.

За дату, до которой ведётся обратный отсчёт, принимается день первого из запланированных увольнений — весь процесс может быть растянут на несколько этапов.

Статьи по теме:

Оформление приказов

Распоряжение о расторжениях трудовых договоров может быть оформлено в виде одного (общего) или нескольких приказов.

В любом случае на документе непременно должны стоять подписи:

  • руководителя, издавшего документ;
  • сотрудника, которого ознакомили с приказом.

Не допускается ставить подписи (даже подлинные) постфактум — и, разумеется, подделывать их: то и другое может стать основанием для обращения трудящегося в суд.

Работник имеет полное право отказаться ставить подпись.

Принуждать его нельзя; вместо этого составляют акт об отказе, который и используется в дальнейшем документообороте.

Варианты прекращения трудовых отношений

Как уже упоминалось, в общем случае при банкротстве компании используется тот же алгоритм действий, что и при ликвидации — подразумевающий заблаговременное уведомление сотрудников и выплату достаточно существенного выходного пособия.

Вместо этого руководство предприятия может предложить сотруднику несколько других вариантов, снижающих долговую нагрузку на юридическое лицо.

Всего в рамках действующего законодательства возможно три пути развития событий:

  1. Ликвидация. Самый честный вариант, исключающий манипуляции работником. В соответствии со статьёй 178, абзацами первым и вторым Трудового кодекса уволенный получает выходное пособие, размер которого равен умноженному на два среднемесячному заработку. В некоторых случаях множитель может быть равен трём — в частности, если трудящийся обратился в центр занятости и не смог получить работы. Кроме того, сотрудник получает в стопроцентном размере зарплату за отработанное время и выплаты за неиспользованное отпускное время.
  2. Работник пишет заявление по собственному желанию. В таком случае, помимо зарплаты за отработанный срок и «отпускных» компенсаций, трудящийся может претендовать лишь на оплату простоя, возникшего по вине компании, а также, в судебном порядке, на возмещение морального вреда и издержек на подачу искового заявления.
  3. Увольнение происходит по соглашению сторон. Сотрудник получает, кроме последней заработной платы и компенсации отпускных дней, выходное пособие, предусмотренное трудовым договором. Например, оно может равняться среднемесячному заработку.

Преимущества второго и третьего вариантов для компании, вынужденной параллельно с работниками рассчитываться с кредиторами и контрагентами, очевидны:

  • меньше суммы компенсаций;
  • сокращаются сроки расторжения трудового договора.

Работнику, желающему получить от бывшего работодателя максимальные выплаты, не следует соглашаться на такие «упрощённые» способы — лучше подождать, пока выйдет официальный приказ об увольнении по причине ликвидации.

В свою очередь, работодатель не имеет права принуждать сотрудника к написанию заявления по собственному желанию — при наличии доказательств недобровольности такой документ может быть расторгнут в судебном порядке.

Алгоритм увольнения при банкротстве

Порядок расторжения трудовых договоров с сотрудниками в общем случае включает следующие этапы:

  1. Работодатель (консультант) в назначенные законодателем сроки издаёт приказы об увольнениях, а также направляет уведомления в центр занятости и профсоюз, если последний имеется.
  2. Каждый из работников под подпись знакомится с приказом.
  3. В трудовые книжки вносятся соответствующие отметки.
  4. Сотрудники в срок до последнего дня работы получают причитающиеся выплаты и компенсации. Сотрудники, находящиеся в декретном отпуске, а также лица с инвалидностью кроме основной суммы получают социальные пособия. В случае, если компания не может выплатить их из своих фондов, представители этих категорий должны напрямую обратиться в Фонд социального страхования.

Когда наступает последний рабочий день, сотрудник получает не только окончательный расчёт, но и трудовую книжку, прочие необходимые документы и справки; начиная с этого момента отношения с работодателем-банкротом считаются завершёнными.

Ваша оценка статье

Уважаемые читатели!

Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — задайте вопрос юристу через форму (внизу), либо через онлайн-чат или закажите обратный звонок через форму онлайн-консультанта и дежурный юрист сам перезвонит вам.

Это быстро и бесплатно!

Преобразование или увольнение

Основы банкротства :: Justia

Должник в деле по главе 11 имеет единовременное абсолютное право преобразовать дело по главе 11 в дело по главе 7, если: (1) должник не является должником во владении; (2) дело изначально было возбуждено как недобровольное дело в соответствии с главой 11; или (3) дело было преобразовано в дело согласно главе 11, кроме как по требованию должника.11 U.S.C. § 1112 (а). Должник в деле по главе 11 не имеет абсолютного права на прекращение дела по запросу.

Заинтересованная сторона может подать ходатайство об отклонении или преобразовании дела по главе 11 в дело по главе 7 «по уважительной причине». Как правило, если причина установлена ​​после уведомления и слушания, суд должен преобразовать или отклонить дело (в зависимости от того, что отвечает наилучшим интересам кредиторов и имущественной массы), если только он не обнаружит, что запрошенное преобразование или увольнение не отвечает наилучшим интересам кредиторов. и имение.11 U.S.C. § 1112 (b). В качестве альтернативы суд может решить, что назначение доверительного управляющего или эксперта по главе 11 отвечает наилучшим интересам кредиторов и имущества. 11 U.S.C. § 1104 (а) (3). В разделе 1112 (b) (4) Кодекса о банкротстве приводятся многочисленные примеры причин, которые могли бы поддержать увольнение или преобразование. Например, движущаяся сторона может установить причину, продемонстрировав наличие значительного или продолжающегося ущерба для имущества и отсутствия разумной вероятности восстановления; грубое нецелевое управление имуществом; неспособность поддерживать страхование, которое представляет риск для имущества или общества; или несанкционированное использование денежного залога, которое наносит существенный вред кредитору.

Причина увольнения или преобразования также включает несоблюдение без уважительной причины своевременного выполнения требований к отчетности и регистрации; неявка на собрание кредиторов или в ФРС. R. Bankr. P. 2004 г. экспертиза без уважительной причины; несвоевременное предоставление информации доверительному управляющему США; и несвоевременная уплата налогов после подачи петиции или своевременная подача деклараций после подачи петиции. Кроме того, непредставление заявления о раскрытии информации или непредоставление и подтверждение плана в сроки, установленные Кодексом о банкротстве или постановлением суда; неспособность осуществить план; отказ или отзыв подтверждения; Неспособность выполнить утвержденный план представляет собой «причину» увольнения в соответствии с законом.В отдельном случае неуплата должником обязательств по внутренней поддержке после подачи ходатайства является «причиной» увольнения или преобразования.

Раздел 1112 (c) Кодекса о банкротстве предусматривает важное исключение из процесса преобразования в деле по главе 11. В соответствии с этим положением суду запрещается преобразовывать дело с участием фермера или благотворительного учреждения в дело о ликвидации согласно главе 7, если только должник не потребует преобразования.

.

Правило 1017. Прекращение дела или преобразование дела; Подвеска | Федеральные правила процедуры банкротства | Закон США

(а) Добровольное увольнение; Увольнение по причине отсутствия уголовного преследования или по другой причине. За исключением случаев, предусмотренных в §§707 (a) (3), 707 (b), 1208 (b) и 1307 (b) Кодекса, а также в Правиле 1017 (b), (c) и (e), дело не может быть прекращено по ходатайству петиционера, из-за отсутствия судебного преследования или по другой причине или с согласия сторон до слушания по уведомлению, как это предусмотрено Правилом 2002. Для целей уведомления должник должен подать список кредиторов с указанием их адресов в сроки, установленные судом, если список не был подан ранее.Если должник не представляет список, суд может обязать должника или другое лицо подготовить и подать его.

(б) Увольнение за неуплату сбора за подачу заявления.

(1) Если какая-либо часть пошлины за подачу заявления не была уплачена, суд может после слушания по уведомлению должника и доверительного управляющего прекратить дело.

(2) Если дело отклоняется или закрывается без полной уплаты пошлины за подачу, собранные взносы распределяются таким же образом и в тех же пропорциях, как если бы пошлина за подачу была уплачена полностью.

(c) Исключение добровольного дела по главе 7 или 13 за несвоевременное представление списка кредиторов, графиков и отчета о финансовых делах. Суд может отклонить добровольное дело по главам 7 или 13 в соответствии с §707 (a) (3) или §1307 (c) (9) после слушания по уведомлению, поданному доверенным лицом Соединенных Штатов в отношении должника, доверительного управляющего и любых другие юридические лица по решению суда.

(d) Подвеска. Суд не может прекращать дело или приостанавливать разбирательство в соответствии с §305 до слушания с уведомлением, как это предусмотрено Правилом 2002 (а).

(e) Прекращение рассмотрения дела индивидуального должника по главе 7 или преобразование в дело по главе 11 или 13 за злоупотребление. Суд может отклонить или, с согласия должника, преобразовать дело отдельного должника о злоупотреблениях в соответствии с §707 (b) только по ходатайству и после слушания по уведомлению должника, доверительного управляющего, доверительного управляющего Соединенных Штатов и любой другой организации как суд направляет.

(1) За исключением случаев, предусмотренных в §704 (b) (2), ходатайство о прекращении дела о злоупотреблениях в соответствии с §707 (b) или (c) может быть подано только в течение 60 дней после первой даты, установленной для собрание кредиторов согласно §341 (а), если только по запросу, поданному до истечения срока, суд по уважительной причине не продлевает время для подачи ходатайства об отклонении.Сторона, подающая ходатайство, должна изложить в ходатайстве все вопросы, подлежащие рассмотрению на слушании. Кроме того, ходатайство об отклонении в соответствии с §707 (b) (1) и (3) должно содержать подробное описание обстоятельств, которые предположительно представляют собой злоупотребление.

(2) Если слушание назначено по собственной инициативе суда, уведомление о слушании должно быть вручено должнику не позднее, чем через 60 дней после первой даты, установленной для собрания кредиторов согласно §341 (а). В уведомлении должны быть изложены все вопросы, подлежащие рассмотрению судом на слушании.

(f) Процедура увольнения, преобразования или приостановления статуса.

(1) Правило 9014 регулирует производство по прекращению или приостановке дела или передаче дела в другую главу, за исключением §§706 (а), 1112 (а), 1208 (а) или (б), или 1307 (а) или (б).

(2) Преобразование или увольнение в соответствии с §§706 (a), 1112 (a), 1208 (b) или 1307 (b) должно быть подано и подано в соответствии с требованиями правила 9013.

(3) A Дело по главе 12 или главе 13 должно быть преобразовано без судебного постановления, когда должник подает уведомление о преобразовании в соответствии с §§1208 (а) или 1307 (а).Дата подачи уведомления становится датой заказа на преобразование для целей применения §348 (c) и Правила 1019. Клерк должен незамедлительно передать копию уведомления доверенному лицу Соединенных Штатов.

Примечания

(С поправками от 30 марта 1987 г., с 1 августа 1987 г .; 30 апреля 1991 г., с 1 августа 1991 г .; 22 апреля 1993 г., с 1 августа 1993 г ​​.; 26 апреля 1999 г., срок действия 1 декабря 1999 г.; 17 апреля 2000 г., срок действия 1 декабря 2000 г.; 23 апреля 2008 г., срок действия 1 декабря 2008 г.)

Примечания Консультативного комитета по Правила — 1983

Подраздел (а) этого правила происходит из бывшего Правила 120 (а) о банкротстве.Хотя это правило применяется к добровольным и принудительным делам, упомянутое «согласие сторон» относится к обращению кредиторов и должника с ходатайствами в принудительном деле. В последнем предложении признается, что суд не должен ограничиваться обращением к кредиторам при выборе сторон, к которым обращаться за помощью в составлении списка кредиторов, когда должник этого не делает. Это подразделение применяет §§303 (j), 707, 1112 и 1307 Кодекса, определяя порядок и лиц, которым должно быть направлено уведомление, и требуя от суда проведения слушания по вопросу об увольнении.

Подраздел (b) получен из бывшего Правила о банкротстве 120 (b). Увольнение в соответствии с этим разделом может происходить только в том случае, если петиция была разрешена для подачи в соответствии с Правилом 1006 (b). Положение об уведомлении в параграфе (3) соотносится с положением в Правиле 4006 в случае отказа, отказа или отмены освобождения от ответственности. Как указано в Примечании к Правилу 4008, цель уведомления кредиторов должника о том, что освобождение от ответственности не было предоставлено, состоит в том, чтобы исправить их предположение об обратном, чтобы они могли предпринять соответствующие шаги для защиты своих требований.

Подраздел (c) является новым и определяет уведомление, необходимое для слушания по вопросу об увольнении или отстранении в соответствии с §305 Кодекса. Приостановление, на которое ссылается это подразделение, относится к делу; это не касается воздержания от участия в суде при рассмотрении состязательного процесса в соответствии с 28 U.S.C. §1478 (б).

Подраздел (г) . Любое разбирательство, будь то должником или другой стороной, по прекращению или преобразованию дела в соответствии с §§706, 707, 1112 или 1307, начинается с ходатайства в соответствии с Правилом 9014.

Примечания Консультативного комитета по правилам — Поправка 1987 г.

Подраздел (d) изменен для обеспечения такого увольнения или преобразования в соответствии с §§706 (a), 707 (b), 1112 (a) и 1307 (b) ) не является автоматически оспариваемым вопросом в соответствии с Правилом 9014. Преобразование или отклонение в соответствии с этими разделами инициируется подачей и вручением ходатайства в соответствии с требованиями Правила 9013. Слушания по этим ходатайствам не требуется, если только суд не предписывает.

Преобразование дела по главе 13 в дело по главе 7, как разрешено §1307 (а), осуществляется путем подачи уведомления о преобразовании.Уведомление о процедуре преобразования основано на положении о добровольном увольнении Правила 41 (a) (1) F.R.Civ.P. Преобразование происходит при подаче уведомления. Никакого постановления суда не требуется.

Подраздел (e) является новым и обеспечивает процедуру, которой необходимо следовать, когда суд по собственной инициативе вынес предварительное определение, что дело индивидуального должника по главе 7 может быть прекращено в соответствии с §707 (b) Кодекса, который был добавлен поправками 1984 г. Неявка должника на слушание не является основанием для увольнения в соответствии с §707 (b).

Примечания Консультативного комитета по правилам — поправка 1991 г.

Подраздел (a) изменен, чтобы уточнить, что все организации, которые должны получать уведомление в соответствии с Правилом 2002, включая, помимо прочего, кредиторов, имеют право на уведомление за 20 дней слушание о прекращении дела. Доверительный управляющий из Соединенных Штатов получает уведомление в соответствии с Правилом 2002 (k).

Слово «петиция» заменено на «дело» в подразделах (a), (b) и (c), чтобы соответствовать §§707, 930, 1112, 1208 и 1307.

Подраздел (d) изменен, чтобы соответствовать §348 (c) Кодекса, который относится к «порядку преобразования».

Подразделы (a) и (d) изменены, чтобы обеспечить процедуры для прекращения или преобразования дела главы 12. Процедуры увольнения или преобразования в соответствии с §1208 (a) и (b) такие же, как процедуры отклонения или преобразования дела по главе 13 в соответствии с §1307 (a) и (b).

Подраздел (e) изменен, чтобы соответствовать поправке 1986 года к §707 (b) Кодекса, которая позволяет доверительному управляющему США подавать ходатайство о прекращении дела о существенных злоупотреблениях.Срок для такого движения добавлен этим подразделом. В общем, факты, которые являются основанием для ходатайства об отклонении в соответствии с §707 (b), существуют на момент возбуждения дела и обычно могут быть обнаружены на ранних этапах дела, просмотрев графики должника и изучив должника на собрании кредиторы. Поскольку увольнение за существенное злоупотребление приводит к отказу должнику в освобождении от ответственности в деле по главе 7 на основании вопросов, которые могут быть обнаружены раньше, ходатайство об увольнении в соответствии с §707 (b) аналогично возражению против увольнения в соответствии с Правилом 4004 и , следовательно, должны быть произведены в течение определенного периода времени.Если вопросы, относящиеся к существенным злоупотреблениям, не будут обнаружены в течение периода времени, указанного в подразделе (e), из-за ложных показаний должника, отказа подчиниться судебному постановлению, мошеннических графиков или другого мошенничества, и должник получает освобождение от ответственности, поведение должника может являются основанием для отмены увольнения согласно §727 (d) и (e) Кодекса.

Примечания Консультативного комитета по правилам — поправка 1993 года

Подраздел (d) изменен, чтобы уточнить, что дата подачи уведомления о конверсии в делах по главе 12 или главе 13 рассматривается как дата конверсии приказ с целью применения Правила 1019.Остальные поправки носят стилистический характер и не вносят существенных изменений.

Комментарии Комитета к правилам — поправка 1999 г.

Подраздел (b) (3) , который предусматривает, что уведомление об увольнении за неуплату регистрационного сбора должно быть отправлено всем кредиторам в течение 30 дней после увольнения, удаляется, поскольку ненужный. Правило 2002 (f) предусматривает уведомление кредиторов о прекращении дела.

Правило 2002 (а) и это правило в настоящее время требует уведомления всех кредиторов о слушании по делу об отклонении добровольного дела по главе 7 в связи с непредставлением должником списка кредиторов, графиков и отчета о финансовых делах в сроки, указанные в §707 (а) (3) Кодекса.Добавлен новый подраздел (c), чтобы указать, что требуется попечитель из США, который является единственным юридическим лицом, имеющим право подавать ходатайство об отклонении согласно §707 (a) (3) или §1307 (c) (9). обслуживать ходатайство только должника, доверительного управляющего и любых других лиц в соответствии с указаниями суда. Эта поправка, как и поправка к Правилу 2002, позволит избежать расходов на отправку уведомлений о движении всем кредиторам в деле по главе 7.

Новое подразделение (f) такое же, как нынешнее подразделение (d), за исключением того, что оно предусматривает, что ходатайство о приостановлении всех разбирательств по делу или о прекращении дела за существенное нарушение главы 7 в соответствии с §707 (b) регулируется Правилом 9014.

Другие поправки к этому правилу носят стилистический характер или для пояснения.

Отчет GAP по Правилу 1017 . Без изменений с момента публикации, за исключением стилистических изменений в Правиле 1017 (e) и (f).

Комментарии Комитета к Правилам — поправка 2000 г.

В это правило внесены поправки, позволяющие суду удовлетворять своевременный запрос, поданный доверенным лицом Соединенных Штатов, о продлении срока для подачи ходатайства об отклонении дела по главе 7 в соответствии с §707 (b ), вынесет ли суд решение по запросу до или после истечения 60-дневного срока.

Примечание докладчика к тексту Правила 1017 (e) . Приведенный выше текст правила 1017 (e) не основан на тексте правила, действующего на эту дату. Вышеупомянутый текст включает поправки, которые были обнародованы Верховным судом в апреле 1999 года, и, если Конгресс не примет решения в отношении поправок, вступят в силу 1 декабря 1999 года.

Отчет GAP по Правилу 1017 (e) . Без изменений с момента публикации.

Комментарии Комитета к Правилам — Поправка 2008 г.

Подраздел (e) изменен для реализации поправок 2005 г. к §707 Кодекса.Эти законодательные поправки позволяют преобразовать дело главы 7 в дело в соответствии с главой 11 или 13, изменить основание для увольнения или преобразование с «существенного злоупотребления» в «злоупотребление», разрешить сторонам, кроме попечителя Соединенных Штатов, подавать ходатайства в соответствии с §707 (b) при определенных обстоятельствах и добавить §707 (c), чтобы создать явное основание для увольнения на основании запроса жертвы преступления, связанного с насилием или незаконным оборотом наркотиков. Соответствующие поправки к подразделу (e) сохраняют временные рамки, уже установленные для ходатайств по §707 (b), за исключением того, что §704 (b) (2) устанавливает крайний срок для действий доверительного управляющего из Соединенных Штатов.В отличие от оснований для ходатайства об отклонении согласно §707 (b) (2), которые являются довольно конкретными, основания согласно §707 (b) (1) и (3) являются очень общими. Следовательно, чтобы должник мог ответить, подраздел (e) требует, чтобы ходатайства об отклонении согласно §707 (b) (1) и (3) конкретно указывали обстоятельства, которые, как предполагается, представляют собой злоупотребление.

Изменения, внесенные после публикации . После публикации никаких изменений не вносилось.

.

Увольнение с уведомлением — Бизнес — Guichet.lu — Руководство администратора

Перейти к главной навигации Перейти к содержанию
  • lsung.lu
  • gouvernement.lu
  • legilux.lu
  • crossgov.lu
  • Другие сайты
Главное меню
  • Français
  • Deutsch
  • английский
Поиск Ключевые слова Поиск
  • Граждане
  • Бизнес
    • Запуск и развитие
      • 1.Бизнес-проект
        • Определение бизнес-проекта
          • Бизнес-план
          • Законная форма
          • Условия доступа к профессии
          • Финансирование бизнес-проекта
          • Ответственность руководителей бизнеса
          • Гражданская ответственность директоров
        • Въезд и пребывание
          • Пребывание и / или работа в Люксембурге в качестве гражданина ЕС
          • Условия проживания самозанятых работников из третьих стран
          • Условия проживания для инвесторов из третьих стран
          • Заявление о заключении инвестиционного проекта в контексте заявки на получение вида на жительство для инвестора — компонент Министерства финансов
          • Пребывание в Люксембурге более 3 месяцев в качестве гражданина третьей страны и члена семьи гражданина ЕС или гражданина Люксембурга
        • Дипломы / Квалификация
          • Признание уровня образования, диплома или профессиональной квалификации
            • Признание эквивалентности дипломов (типа бакалавриата / аттестата зрелости)
            • Признание уровня образования (начальное и среднее образование) без получения окончательного диплома
            • Признание уровня образования, эквивалентности дипломов и эквивалентности профессиональной квалификации
          • Утверждение иностранных дипломов о высшем образовании
          • Регистрация дипломов о высшем образовании в реестре аттестатов
          • Сертификат мастера-мастера
          • Подача заявки на аккредитацию предварительного экспериментального обучения (VAE)
            • Подача заявки на аккредитацию предварительного экспериментального обучения — степень бакалавра, магистра или сертификат продвинутого техника
            • Подача заявки на аккредитацию предварительного экспериментального обучения (VAE) — CCP, DAP, DT, DES и сертификат мастера
            • Подача заявки на аккредитацию предварительного экспериментального обучения — Сертификаты непрерывного профессионального обучения — LLLC
        • Содействие в создании / поглощении бизнеса
          • Коммерческая деятельность и оказание услуг: Дом предпринимательства — единое окно
          • Бизнес-наставничество
          • Ремесленная деятельность: «Контактное предприятие» в Палате ремесел
          • Нотариус
          • Торговая и ремесленная деятельность на севере Люксембурга: Guichet Unique PME
          • Исследования, разработки и инновации (RDI): Luxinnovation
        • Реструктуризация бизнеса
          • Изменение юридической формы
          • Трансграничное слияние предприятий
          • Слияния и поглощения компаний
          • Подразделения
          • Передача бизнес-активов и обязательств
      • 2.Доступ к профессии / разрешению на ведение бизнеса
        • Разрешения на ведение бизнеса / профессиональная честность
          • Выписка из судимости юридического лица
          • Выписка из судимости физического лица
          • Подача заявления на разрешение на ведение бизнеса
          • Профессиональная честность
          • Сертификат об опыте ЕС — профессиональный опыт, полученный за рубежом
        • Квалифицированная ремесленная деятельность
          • Вторичная ремесленная торговля (список Б)
          • Основное ремесленное ремесло (список А)
        • Коммерческая деятельность
          • Учреждения непрерывного профессионального образования
          • Перевозка грузов или пассажиров (> 3.5 тонн)
          • Статус отеля
          • Horeca (гостиница, ресторан и кафе)
          • Трейдер
          • Профессии в сфере недвижимости
        • Свободные профессии, требующие разрешения на ведение бизнеса
          • Дипломированный бухгалтер
          • Ландшафтный архитектор / Ландшафтный инженер
          • Патентный поверенный
          • Сюрвейер
          • Планировщик города и страны
          • Архитектор интерьеров
          • Независимый инженер (кроме инженера-строителя)
          • Бухгалтер
          • Архитектор
          • Инженер-консультант в строительной сфере
        • Свободные профессии при наличии других разрешений
          • Аудиторские профессии
          • Врачи общей практики и медицинские специалисты
          • Практикующие стоматологи, специализированные стоматологи
          • Ветеринарный врач
          • Фармацевтов
          • Медсестры
          • Акушерки
          • Другие регулируемые медицинские профессии
          • Прочие медицинские профессии
        • Социально-педагогические профессии
          • Социально-педагогические профессии
        • Деятельность, требующая особой регистрации и / или авторизации
          • Частная охрана и наблюдение — специальная аккредитация
          • Перевозка грузов автомобильным транспортом — Лицензия Сообщества
          • Перевозка пассажиров автомобильным транспортом — Лицензия Сообщества
          • Заявление на получение лицензии оператора такси
          • Водительское удостоверение такси
          • Поставщик услуг Chèque-Service Accueil (CSA) — услуги по обучению и уходу
          • Служба воспитания и ухода за детьми — аккредитация
          • Персонал службы образования и ухода
          • Поставщик услуг Chèque-Service Accueil (CSA — Ваучер на услуги по уходу за детьми) — присмотр за детьми
          • Няня — аккредитация
          • Поставщики услуг по ваучерам на услуги по уходу за детьми — мини-ясли
          • Мини-ясли — Аккредитация
          • Персонал мини-яслей
          • Лицензия на предоставление медиа-услуг из Люксембурга
.

Несправедливое увольнение | Главный сайт FWC

Коронавирус (COVID-19) и дела о несправедливых увольнениях

Текущая ситуация с коронавирусом (COVID-19) влияет на то, как мы решаем дела о несправедливых увольнениях.

В течение этого времени вы все еще можете подать заявление об увольнении.

В целях безопасности мы закрыли наши прилавки. Мы больше не принимаем заявки лично или по почте. . Мы просим вас:

Если у вас возникли проблемы с подачей заявления, позвоните нам по телефону 1300 799 675.

21-дневный срок для подачи по-прежнему применяется.

Если вы вовлечены в дело о несправедливом увольнении, которое уже ведется, оно будет продолжено. Мы изо всех сил стараемся помочь разрешить дела как можно быстрее, но наша деятельность пострадала, как и все рабочие места в Австралии.

Вы можете обнаружить, что рассмотрение вашего дела занимает больше времени, чем обычно. Также вполне вероятно, что, если ваше дело не может быть разрешено путем согласования по телефону, любое слушание или конференция будут проводиться по телефону или в режиме видеоконференции.Это означает, что мы можем рассматривать ваше дело целиком без вашего участия в Комиссии.

Подробнее об этих изменениях читайте в наших полных обновлениях и советах по коронавирусу (COVID-19).

Введение

Лицо уволено с работы, когда:

  • уволены с работы по инициативе работодателя, или
  • они уволились с работы, но отставка была вызвана действиями работодателя.

Если вы были уволены с работы, вы можете подать заявление в Комиссию по справедливому труду в соответствии с законами о несправедливом увольнении или общих защитных законах об увольнении. Заявления в соответствии с этими законами должны быть получены Комиссией по добросовестному труду в течение 21 дня, с момента вступления в силу вашего увольнения.

Чтобы понять основные различия между этими приложениями и решить, подходит ли одно из этих приложений для вас, см. Страницу увольнения.

Если вы имеете право, вы можете подать заявление в Комиссию по справедливому труду в соответствии с законами о несправедливом увольнении или общих защитных законах об увольнении:

Консультации на рабочем месте

Комиссия запустила консультационную службу на рабочем месте, чтобы предоставить доступ к бесплатной юридической помощи лицам, имеющим на это право, в том числе работодателям малого бизнеса, обращающимся за консультацией по трудовому праву.

Узнайте больше, посетив нашу страницу Где получить юридическую консультацию.

Что такое несправедливое увольнение?

Если вас несправедливо уволил или уволил ваш работодатель, или вы были вынуждены уйти в отставку из-за того, что сделал ваш работодатель, вы можете подать заявление в Комиссию по справедливому трудоустройству о восстановлении на работе (возвращении на работу) или компенсации.Это называется заявлением о несправедливом увольнении.

Ваше увольнение может считаться несправедливым, если:

  • Вас уволили, а
  • ваше увольнение было грубым, несправедливым или необоснованным, а
  • ваше увольнение не было фактическим увольнением, а
  • , если вы работали в малом бизнесе, ваше увольнение не соответствовало Кодексу увольнения в рамках справедливости в малом бизнесе.

Важно понимать, что Комиссия не будет расследовать обстоятельства вашего увольнения.Если вы подаете заявление о несправедливом увольнении и будет проведено слушание, вам необходимо будет предоставить Комиссии доказательства того, что ваше увольнение было несправедливым.

Только член комиссии может официально решить, было ли ваше увольнение несправедливым.

Кто может подать заявку?

Комиссия по справедливому труду ограничена законом в отношении исков о несправедливом увольнении, которые она может рассматривать — это называется ее «юрисдикцией».

Для подачи заявки необходимо:

  • подать заявление в течение 21 дня с момента вступления в силу увольнения
  • подпадать под действие национальной системы отношений на рабочем месте
  • — уволенный сотрудник,
  • соответствуют критериям приемлемости, включая минимальный стаж.

Работодатель может подать судебное возражение (PDF), если он считает, что его уволенный сотрудник не подпадает под юрисдикцию Комиссии. Это означает, что работодатель заявляет, что Комиссия не имеет полномочий рассматривать претензию. Если возражение будет поддержано, иск о несправедливом увольнении будет отклонен. Для получения более подробной информации посмотрите наше видео «Что такое слушания по юрисдикции?».

Чтобы узнать, имеете ли вы право на подачу заявления, пройдите нашу викторину по вопросу о праве на несправедливое увольнение.

Определение малого бизнеса

Закон о справедливой работе 2009 года определяет малый бизнес как бизнес с менее чем 15 сотрудниками .

Рассчитывается на основе простой численности всех сотрудников (включая временный персонал), которые нанимаются на регулярной и систематической основе.

Перейдите к справочнику по несправедливым увольнениям, чтобы узнать больше об определении регулярной и систематической работы.

Если вы получили уведомление от Комиссии по справедливому труду о заявлении о несправедливом увольнении (несправедливое прекращение или увольнение), это означает:

  1. Кто-то считает, что вы или ваша компания уволились несправедливо.
  2. Подав заявление в Комиссию, они возбудили против вас судебный иск, требуя средства правовой защиты от предполагаемого несправедливого увольнения. Ни решения, ни результата пока не принято.
  3. Вы имеете право ответить на заявку, используя правильные формы, в том числе объяснив, почему вы можете возражать против заявки. Комиссия нуждается в этой информации для продвижения (или, при необходимости, закрытия) заявки.
  4. Обычно вам или вашей компании дается время и дата для примирительной конференции — это добровольный процесс, когда сотрудники Комиссии пытаются помочь обеим сторонам разрешить спор без необходимости более формального слушания перед членом Комиссии.Мировые посредники не принимают решений по существу заявления.
  5. Если проблема не может быть решена путем примирения, заявление будет отправлено члену комиссии для принятия решения.

Если вы считаете, что ваша работа закончилась несправедливо (вы были уволены или ваша работа была уволена несправедливо):

  1. Вы можете возбудить судебный иск против своего работодателя, обратившись в Комиссию по справедливому труду, используя правильную форму и заплатив взнос.
  2. Комиссия отправит копию вашего заявления вашему бывшему работодателю, и он получит возможность ответить на ваше заявление.
  3. Обычно вам дается время и дата для примирительной конференции — это добровольный процесс, когда сотрудники Комиссии пытаются помочь обеим сторонам разрешить спор без необходимости более формального слушания перед членом Комиссии. Мировые посредники не принимают решений по существу заявления.
  4. Если проблема не может быть решена путем примирения, заявление будет отправлено члену комиссии для принятия решения.
  5. Если заявление отправлено члену Комиссии для слушания, средства правовой защиты, которые Комиссия может назначить, ограничены законом (Закон о справедливой работе 2009 г. ) и могут включать:
    • восстановление на работе (возвращение на работу)
    • Компенсация
    • (не может быть более 26 недель заработной платы и не может включать компенсацию за шок, травму или унижение).
.
0 0 vote
Article Rating