Какие плюсы для организации дает делегирование: плюсы и минусы для руководителя и сотрудников

11.09.1992
Комментариев нет

Содержание

Делегирование полномочий и обязанностей: что это такое, основные принципы

Делегирование полномочий — это передача некоторых задач или функций руководителя другим сотрудникам. Необходимость в делегировании появляется, когда количество обязанностей управленца растет вместе с бизнесом или проектом.

Принцип делегирования заключается в постепенном освобождении руководителя от работы, которую способны выполнить другие сотрудники. Это дает менеджеру возможность сосредоточиться на управленческой работе: развитии бизнеса, планировании, а также организации и контроле работы команды.

Например, копирайтер-фрилансер получает много заказов, с которыми уже не может справиться в одиночку.  Тогда ему приходит идея зарегистрировать ООО, чтобы нанять сотрудников, которым можно будет доверить несложные тексты.

Делегируя часть текущей работы с клиентами, наш копирайтер получит возможность выйти на новый профессиональный уровень: брать более сложные и интересные заказы, заниматься развитием фирмы и прокачивать управленческие навыки, расширять финансовые возможности.   Если дело будет расти, то следующим этапом станет делегирование функций руководителя узким специалистам — юристу, бухгалтеру, маркетологу.

Зачем делегировать полномочия

Чем лучше управленец умеет делегировать, тем эффективнее он как лидер.

У руководителя всегда слишком много задач. И если он пытается все их сделать самостоятельно, то не успевает выполнить и половины, быстро выдыхается и выгорает. Сил на самые сложные, но несрочные задачи, связанные с развитием, уже не остается.

Кроме того, если большое количество процессов завязано на одном человеке, это очень рискованно для компании. Менеджер может заболеть или уволиться, тогда пострадает вся команда.

Если лидер не боится передавать ответственность и делает это правильно, то выигрывают все:

  • У делегирующего освобождается время на задачи, которые может и должен решать только он сам.
  • Члены команды принимают на себя дополнительную ответственность и получают новые возможности для профессионального роста.
  • Повышается уровень доверия руководителя к подчиненным, растет синергия команды (когда совместная работа сотрудников существенно превосходит по результатам простую сумму возможностей каждого из них).

Чтобы использовать все преимущества делегирования, нужно знать, какие именно задачи можно передавать подчиненным и как делать это правильно.

Виды делегируемых полномочий

В классическом менеджменте выделяют два вида делегируемых полномочий — линейные и штабные.

Линейные полномочия передаются по цепочке от топ-менеджера к нижестоящим управленцам, а от них — к непосредственным исполнителям.  Этот тип передачи полномочий характерен для организаций с четкой иерархией уровней управления.

Например, генеральный директор ставит задачи руководителям филиалов. Управляющие филиалов, в свою очередь, назначают ответственных  среди руководителей внутренних подразделений (департаментов по маркетингу, по финансам, по внешним связям и т. п.). Затем начальники отделов выбирают исполнителей среди компетентных сотрудников.

Чтобы при создании цепочки ответственных не возникало путаницы, нужно соблюдать принцип единоначалия и нормы управляемости.

Принцип единоначалия означает, что исполнитель несет ответственность за переданные ему полномочия только перед своим непосредственным руководителем. Принцип работает и в обратную сторону: поручать что-либо сотруднику имеет право только его начальник.

Норма управляемости — оптимальное число сотрудников, которые могут подчиняться одному управленцу. В теории средний показатель нормы управляемости составляет 7-10 человек, на практике он зависит от многих факторов: квалификации сотрудников и руководителя, вида деятельности, уровня стандартизации и автоматизации выполняемых процессов.

В отличие от линейных, штабные полномочия не связаны с управленческой цепочкой.  Это значит, что руководители и сотрудники разных отделов могут делиться полномочиями в обход принципа единоначалия: консультировать друг друга, давать рекомендации, непосредственно участвовать в работе чужого подразделения при решении совместных задач.

Выделяют несколько типов штабных полномочий:

Координационные полномочия связаны с поиском и принятием коллективных решений при проведении совещаний, мозговых штурмов, опросов.

Рекомендательные или консультационные полномочия наделяют их обладателя правом давать рекомендации управленцам и сотрудникам других отделов для решения специфических задач.

Например, сотрудники IT-департамента, которые должны разработать приложение для клиентов компании, могут получить список рекомендаций и требований от штатного юриста. Формально юрист не является их начальником, но в данном случае выполнение его рекомендаций обязательно, так как юрист наделен полномочиями защищать компанию от возможных проблем с законом.

Контрольно-отчетные полномочия — право проводить аудит деятельности руководителей и сотрудников организации. Например, такими полномочиями может быть наделен главный бухгалтер компании. Тогда он вправе запрашивать отчеты об использовании денежных средств или проводить проверки по растрате выделенных финансов.

Как мы видим, делегирование в больших и маленьких компаниях встречается повсеместно. Несмотря на это, далеко не всем руководителям удается избежать ошибок при передаче полномочий.

Основные ошибки при делегировании

Прежде чем перейти к алгоритму правильной постановки задач подчиненным, разберем основные ошибки, которые чаще всего допускают при делегировании.

Игнорировать принцип единоначалия. Нецелесообразно и неэтично давать поручения сотруднику, который находится в непосредственном подчинении у другого руководителя. Даже если задачу ставит генеральный директор, он должен уведомить об этом начальника отдела, в котором работает исполнитель. Это поможет избежать лишней нагрузки на персонал, нарушений графика работы сотрудников и межличностных конфликтов.

Не планировать делегирование заранее. Некоторые управленцы используют делегирование только в тех случаях, когда не успевают что-то сделать сами. Когда сроки поджимают, правильно распределить нагрузку на персонал, четко сформулировать задачи и обсудить с исполнителями нюансы работы просто нет времени. Такой подход приводит к передаче ответственности не в то время, не в те руки и не с тем результатом.

Передавать управленческие функции. Есть обязанности, которые должен выполнять только руководитель. Даже если управленец уверен, что  подчиненные справятся, не стоит перекладывать на них ответственность за принятие стратегических  решений в сфере планирования, кадрового управления или развития бизнеса. Делегировать можно задачи, связанные с рутинными технологическими процессами, сбором и анализом информации, узкоспециализированной деятельностью (бухгалтерия, маркетинг, IT и т.п).

Делегировать без инструкций, сроков и подходящих исполнителей. Просто дать поручение случайному сотруднику утром в коридоре и ждать результатов к обеду — это не делегирование. Результаты работы во  многом зависят от организации процесса передачи задач исполнителю.  Умение делегировать — навык, который нужно развивать.

Как правильно делегировать задачи

Чтобы научиться правильно делегировать задачи, следуйте определенному алгоритму. Он включает в себя поэтапные ответы на вопросы: Что делегировать? Кому? Когда? Как? С каким результатом?

Что делегировать?

Определите функцию или сформулируйте задачу, которую целесообразно передать.

Процесс делегирования начинается с момента планирования рабочего графика руководителя, когда он расставляет приоритеты и решает, что необходимо сделать самому, а что можно передать подчиненным.

Мы уже выяснили, что делегировать управленческие функции нельзя. В список обязанностей, которые можно поручить кому-то другому, входят:

Повторяющиеся действия, исполнение которых не требует управленческих навыков. Например, руководитель еженедельно вносит в таблицу показатели KPI сотрудников, чтобы контролировать эффективность работы персонала. Так как это действие не требует особых навыков, целесообразно поручить составление таблицы кому-то из подчиненных.

Узкопрофильные задачи, с которыми специалисты этой области разберутся лучше и быстрее. Например, начинающим предпринимателям нередко приходится самим вести бухгалтерию, заниматься рекламой и закупками. Когда доходы позволят расширить штат, лучше передать все эти функции специалистам — бухгалтеру, маркетологу и закупщику.

Сбор информации и аналитика — чуть сложнее, чем рутинная работа, но также не требует непосредственного участия руководителя. Например, сверка показателей KPI из таблицы по эффективности работы сотрудников и составление отчета на основании этих данных; поиск информации о новых партнерах; составление выжимок из исследований и т.п.

Кому?

Выберите подходящего сотрудника для исполнения задачи.

Главные критерии оценки — уровень компетентности и наличие времени на выполнение задания. Задачи должны быть посильными (в соответствии с навыками) и реализуемыми к нужному сроку (в соответствии с текущей нагрузкой исполнителя).

Узкоспециализированные задачи при отсутствии в штате подходящего специалиста можно делегировать подрядчику. Часто на аутсорсинг передают функции, связанные с IT, маркетингом, бухгалтерией, юриспруденцией.

Причины, по которым руководители компаний передают часть функций на аутсорсинг (по данным IAB). Источник

Когда?

Определите точные сроки сдачи работы, если это проект, или временной промежуток рабочего дня или отчетного периода, во время которого нужно будет исполнять переданную функцию.

Обозначить временные рамки важно как для руководителя, который ждет результата к определенному сроку, так и для сотрудника, который должен спланировать свое рабочее время и расставить приоритеты.

Как?

Подготовьте рекомендации или инструкции для исполнителя, которые помогут ему решить поставленную задачу.

Даже самый опытный сотрудник компании при получении нового задания нуждается в разъяснениях. Важно четко сформулировать суть и цель задачи, очертить зону ответственности и полномочий, рассказать о ресурсах, которыми можно воспользоваться, поставить дедлайны, определить критерии успеха/неудачи и ответить на все вопросы исполнителя.

Лучше заранее подготовить инструкции в письменном виде или обучающую презентацию, если задача сложная или новая для сотрудника. Важно также не забыть о мотивационной части: смоделировать ситуацию успешного выполнения поручения и рассказать о выгодах, которые получит исполнитель.

С каким результатом?

Сформулируйте конечный результат, который хотите получить, делегируя обязанности.

Необходимо обозначить, какие цели должны быть достигнуты при делегировании. Для руководителя это может быть оптимизация его рабочего времени и освобождение графика для новых проектов, для исполнителя — повышение профессионального уровня, прохождение испытательного срока или получение новой должности.

Чтобы правильно выстроить процесс делегирования полномочий, нужно потратить время и силы. Но если все сделать как надо, то у менеджера появится больше времени на управленческие задачи, а сотрудники смогут развить новые навыки и вырасти профессионально.

Главные мысли

Что такое делегирование полномочий — чем делегирование отличается от постановки задач?

Эффективная работа компании – заслуга всего рабочего коллектива. Если в такой организации каждый сотрудник справляется с поставленными задачами, и при этом может взять на себя работу вышестоящего руководителя, успех очевиден. Попробуем выяснить, какие существуют принципы делегирования полномочий и что такое делегирование в тайм-менеджменте.

Что такое делегирование полномочий?

Не каждому руководителю известно, что такое делегирование. Под делегированием полномочий принято понимать процесс передачи части функций управляющего другим руководителям или сотрудникам с целью выполнения определенных поставленных задач организации. Применяется как для улучшения, так и оптимизации рабочей силы руководителя. Принято выделять противоположные концепции процесса, при помощи которого могут передаваться полномочия. Это классическая концепция, а также концепция принятия полномочий.

Психология делегирования полномочий

На предприятиях и организациях делегирование полномочий – это процесс передачи руководителей какой-то части своей работы других лицам. Такое делегирование психологически обоснованным может быть, если:

  1. Руководитель чрезмерно загружен работой и не может самостоятельно решить проблему.
  2. При помощи передачи работы сотрудникам, у руководителя будет больше времени для решения очень важных вопросов, которые решить под силу исключительно ему.
  3. У подчиненных сотрудников развита управленческая подготовленность и есть необходимость привлечь их к участию в подготовке и принятии важных управленческих решений.

Однако иногда при процессе делегирования допускаются следующие ошибки:

  1. Делегирование полномочий без возложения на сотрудников определенной ответственности.
  2. Процесс передачи части работы вразрез с должностными обязанностями сотрудников.
  3. Делегирование ответственности без полномочий.

Чем делегирование отличается от постановки задач?

Нередко управленцы такие понятия как делегирование и постановка задач принимают за одно то же, хотя в действительности эти две функции отличаются друг от друга. Так, сущность делегирования заключается в процессе передачи определенной части работы от руководителя к подчиненным. Что же касается постановки задач, то здесь идет речь о необходимых работах, которые относятся к должностным обязанностям сотрудника.

Преимущества и недостатки делегирования

Прежде, чем передавать свою работу подчиненному, важно задуматься о последствиях, так как делегирование полномочий имеет свои преимущества и недостатки. Очевидно, что оно мотивирует сотрудников работать еще продуктивнее и стремиться к карьерному росту. Помимо того, делегирование в менеджменте экономически очень выгодное для предприятия. Однако вместе с тем управляющие должны понимать, что, передавая свою работу подчиненным, они рискуют сорвать сроки и понести за это ответственность перед вышестоящим руководством.

Плюсы делегирования полномочий

Выделяют такие преимущества делегирования:

  1. Процесс передачи работы подчиненным является эффективным методом мотивации. Так, если руководитель свою работу передает подчиненному, тем самым он повышает его ответственность и увеличение производительности.
  2. Данный процесс – очень хороший способ повысить квалификацию сотрудников. Если человек выполняет новую для него работу, это будет стимулировать его освоить незнакомую сферу деятельности и в дальнейшем использовать приобретенные знания и опыт.
  3. Делегирование полномочий – огромный стимул в работе подчиненных, которые ощущают себя хозяевам на определенных участках работы. Со временем это приучает к самостоятельности и готовит людей к перемещению на высокие должности.
  4. Процесс передачи работы подчиненным экономит средства компании.
  5. Делегирование является превосходным способом ускорить определенные процессы. Управляющий не может и не должен во всем разбираться. Такие задачи целесообразно передавать подчиненным.
  6. Данный процесс является отличным шансом сконцентрироваться на более значимых и сложных задачах. Так, когда руководитель перекладывает рутинную работу на своих подчиненных, тем самым он освобождает время для решения важных вопросов и реализации первоочередных проектов.

Минусы делегирования полномочий

Такой процесс как делегирование полномочий в организации имеет следующие недостатки:

  1. При передаче своих обязанностей сотрудникам руководитель не может быть уверенным в должном качестве выполнения. По этой причине главной задачей здесь будет выбор компетентного в данном вопросе специалиста.
  2. Вероятность того, что сотрудник может не справиться с поставленными задачами. Устанавливая сроки выполнения, важно оставить несколько дней на возможные форс-мажоры.
  3. Ответственность за выполненное или невыполненное задание в любом случае понесет управляющий. Хотя определенная часть ответственности возлагается на сотрудника, но отчитываться за невыполненное в срок задание придется руководителю, а не подчиненному.
  4. Вероятность того, что подчиненный выполнит поставленную задачу лучше руководителя.

Делегирование полномочий в менеджменте

Свои цели преследует делегирование полномочий в работе менеджера:

  1. Освобождение времени делегирующего с целью решения задач, в которых его сложнее, либо и вовсе нельзя заменить.
  2. Повысить мотивацию тем, кому делегированы полномочия.
  3. Повысить доверие в рабочем коллективе.
  4. Проверить подчиненных на исполнительность.

В теориях демократического управления под делегированием понимают, что у каждого человека есть полномочия по праву рождения, либо в соответствии с гражданскими правами. Данные полномочия граждане могут делегировать в процессе выборов с целью выполнения конкретных задач, которые требуют специализации и компетентности, в том числе и навыков управления.

Цели делегирования

Различаю такие цели делегирования полномочий:

  1. Повысить работоспособность подчиненных.
  2. Уменьшить загрузку управляющих, освободить их от текучки и создать самые приемлемые условия для решения как стратегических, так и перспективных управленческих задач. В данном случае делегировать – это бороться с текучкой.
  3. Обучить перспективных сотрудников и в будущем сформировать кадровый резерв.
  4. Увеличить вовлеченность и заинтересованность работников. Делегирование может восприниматься как особое доверие и при этом быть средством морального поощрения.

Правила делегирования полномочий

Существуют такие правила делегирования:

  1. Собственные полномочия необходимо передавать только для пользы дела, а не для престижа.
  2. Делегирование полномочий необходимо использовать в качестве инструмента усиления в сотрудниках уверенности в собственных силах.
  3. Делегатам необходима поддержка управляющего. К этому нужно быть готовым.
  4. Важно учитывать вероятность принятия ошибочных и не самых точных решений. При этом есть задачи, решение которых должно быть безупречным. Такие задания не нужно перепоручать подчиненному.
  5. Полномочия и функции нужно передавать непосредственно тому, кто будет выполнять задание.
  6. Критику следует высказывать осторожно. Необходимо разобраться в ситуации и потребовать объяснений по какой причине произошла та или иная ошибка.
  7. Ответственность за все решения управляющий должен взять на себя.

Виды делегирования

Такой процесс как делегирование в управлении делят на два основных вида:

  1. Делегирование полномочий без передачи ответственности – это такой процесс передачи сотрудники задач, ответственность за которые при этом остается на руководителе. Так, подчиненный выполняет поставленную задачу, отчитывается перед управляющим, а тот отчитывается перед своим руководителем
  2. Делегирование полномочий и ответственности – процесс передачи подчиненному не только заданий, а и ответственности за их выполнение перед вышестоящим руководством.

Обратное делегирование

Иногда проблемы делегирования полномочий заставляют призадуматься управляющего над необходимостью передавать работу подчиненным. Особенно, когда руководитель сталкивается с обратным делегированием. Под обратным делегированием понимают такую ситуацию, когда сотрудники возвращают порученную управляющим задачу. Среди причин такого процесса:

  1. Подчиненные не хотят рисковать.
  2. Неуверенность подчиненного в собственных силах.
  3. У подчиненного нет нужной информации и возможностей, чтобы успешно справиться с поставленными задачами.
  4. Управляющий не умеет отказывать в ответ на просьбы помочь.

Книги по делегированию полномочий

Не сделать досадные ошибки в процессе передачи работы от управляющего к подчиненному помогут книги по делегированию:

  1. «Одноминутный менеджер и Обезьяны» Кеннет Бланшар. Книга рассказывает про суетливого менеджера, которому никак не удавалось справиться со своей работой. Только когда мужчина научился управлять обезьянами, то понял где допускал ошибки в работе.
  2. «Как делегировать полномочия. 50 уроков на стикерах» Сергей Потапов. Известный бизнес-тренер в своей книге рассказывает про практические приемы в не таком простом процессе делегирования.
  3. «Делегирование полномочий» Ричард Люк. Книга расскажет почему каждому руководителю важно делегировать свои полномочия, из каких этапов состоит сам процесс и как решить основные проблемы.

 

Преимущества делегирования и почему большинство руководителей не делегируют полномочия

Менеджеры и лидеры часто неохотно делегируют полномочия, поскольку многие верят в старую поговорку, которая гласит: «Если вы хотите, чтобы что-то было сделано правильно, вы должны сделать это сами». Хотя в некоторых случаях это может быть правдой, ключевым компонентом лидерства является выполнение работы другими.

Причины, по которым руководители недостаточно делегируют полномочия

Хотя главная причина, по которой большинство менеджеров недостаточно делегируют задачи, — это страх неудачи из-за передачи важных задач в чужие руки, есть и другие причины. Некоторые считают, что правильное делегирование занимает больше времени, чем простое выполнение задачи самостоятельно, а другие даже сомневаются в своей способности выбрать подходящего человека для выполнения поставленной задачи. Однако, осознав преимущества делегирования, можно преодолеть эти возражения.

Ниже приведены 4 преимущества делегирования полномочий:

1. Это позволяет не бросать слишком много железа в огонь из поговорки

Сегодняшние лидеры и менеджеры стремятся к успеху, и по этой причине они часто берут на себя больше проектов чем они могут справиться в одиночку. Страх неудачи заставляет их избегать делегирования из опасения, что кто-то другой не выполнит работу должным образом. Когда менеджеры одновременно жонглируют приоритетами, они чаще совершают ошибки. В этом случае важно делегировать задачи нужным людям, поскольку это позволяет менеджерам и лидерам сосредоточиться на планировании и организации.

2. Это укрепляет доверие, открытое общение и вовлеченность членов команды.

Еще одно преимущество делегирования связано с построением доверия, чувства открытости и вовлеченности членов команды. Лидеры, которые не могут адекватно делегировать полномочия, часто имеют сотрудников, которые боятся проявлять инициативу или боятся предлагать новые идеи. Менеджеры, которые адекватно делегируют задачи, помогают укрепить доверие, и это доверие становится еще больше, когда эти менеджеры остаются открытыми для общения и слушания. Когда сотрудники действительно чувствуют, что их навыки и таланты используются с пользой, они вовлечены и в целом более счастливы.

3. Стимулирует творчество и развивает навыки в вашей команде.

Лидеры, которые дают членам своей команды свободу решать делегированные задачи по-своему, на самом деле расширяют возможности своей команды и дают им творческую лицензию. Эти сотрудники стремятся добиться успеха не только для себя и своего будущего, но и для будущего своего работодателя. Более того, эта личная инициатива может привести к творческому прорыву, который может принести пользу всем участникам, и помогает членам команды развивать некоторые очень специфические навыки на этом пути.

4. Это создает положительную деловую культуру

Возможно, лучшая причина для делегирования задач другим связана с типом деловой культуры, которую надеется создать лидер. Делегирование помогает поднять командный дух, повысить эффективность и производительность, а также способствует энтузиазму, инновациям и сотрудничеству — все это жизненно важно для итоговой прибыли компании. Это также может помочь снизить текучесть кадров, свести к минимуму риски для безопасности и предоставить компании группу высококвалифицированных сотрудников, которые являются экспертами в правильном выполнении работы.

Хотя делегирование жизненно важно для успеха любой компании, менеджерам и лидерам важно помнить, что это не способ переложить неприятные задачи на других. Более того, лидеры никогда не должны управлять делегированными задачами на микроуровне. Они должны эффективно делегировать полномочия и предлагать общение и поддержку, но в то же время допускать автономию и творчество.

Как лучшее делегирование может помочь вам стать более эффективным руководителем?

— Дэвид Гроссман

Узнайте о стратегиях мотивации и вовлечения сотрудников в резко меняющейся рабочей среде, загрузив бесплатную копию электронной книги «12 советов для работодателей» уже сегодня.

Первоначально эта статья была опубликована в  блоге руководителя коммуникатора .

ОБ АВТОРЕ:

Дэвид Гроссман помогает руководителям повышать производительность и добиваться желаемых результатов благодаря подлинному и смелому общению с руководством. Он востребованный оратор и советник лидеров Fortune 500. Трехкратный автор, Дэвид является генеральным директором Grossman Group, отмеченной наградами чикагской компании по развитию стратегического лидерства и внутренним коммуникациям; клиентами являются: Abbott Laboratories, Amazon, Amsted Industries, Hillrom, Johnson & Johnson, Lockheed Martin, McDonald’s, Microsoft и Sage Therapeutics и другие.

Частый источник в средствах массовой информации для его экспертных комментариев и анализа проблем сотрудников и руководства, Дэвид был показан на «NBC Nightly News», CBS MoneyWatch, WSJ.com, TODAY.com, в Chicago Tribune и LA раз.

Среди недавних похвал за общение и лидерство его ведущий блог communicator был назван Feedspot блогом № 1 по коммуникации четыре года подряд.

Дэвид является сертифицированным специалистом по ораторскому искусству (CSP) Национальной ассоциации ораторов, сертифицированным практикующим специалистом MBTI®, сертифицированным специалистом по изменениям Prosci и преподавал внутренние коммуникации в Колумбийском университете на уровне выпускников. Нажмите на эти ссылки, чтобы подписаться на него в Twitter @ThoughtPartner и Facebook, а также связаться с LinkedIn.

5 способов делегирования ответственности выгодно организациям

«Если вы хотите сделать несколько мелких дел правильно, сделайте их сами. Если вы хотите делать великие дела и оказывать большое влияние, научитесь делегировать». ~ Джон К. Максвелл, американский писатель

Независимо от того, отвечаете ли вы за управление командой из 2 или 200 человек, делегирование может быть одним из самых сложных навыков для развития лидера.

И хотя лидеры могут признать, что им нужно лучше делегировать полномочия, на самом деле это совсем другая история.

Согласно исследованию тайм-менеджмента 2007 года, почти половина опрошенных компаний были обеспокоены навыками делегирования полномочий своих сотрудников. В то же время только 28% этих компаний предлагали какое-либо обучение по данной теме.

Прежде чем мы углубимся в советы и стратегии делегирования большей ответственности, важно сделать шаг назад и напомнить себе, почему делегирование важно. Память о преимуществах делегирования поможет нам не сбиться с пути, когда мы столкнемся с бурными водами, которые оно может создать на этом пути.

Как эффективное делегирование может изменить вашу организацию? Вот несколько способов делегирования ответственности, которые помогают вам и вашим сотрудникам расти:

1. Делегирование максимально раскрывает потенциал каждого.

Делегирование не только помогает менеджеру сосредоточиться на более крупных и стратегических аспектах компании, но и помогает сотрудникам приобретать новые навыки. Делегирование создает среду, в которой все растут, что позволяет сотрудникам процветать и развиваться в вашей компании.

2. Делегирование создает больше пространства для новых идей.

Когда вы управляете всеми деталями проекта, может быть трудно найти высокоуровневое мышление. Хотя делегирование ответственности не освобождает 100% вашего времени, оно дает руководителям больше пространства для размышлений о том, что будет дальше с отделом, командой или компанией.

3. Делегирование повышает удовлетворенность сотрудников работой.

Было проведено множество исследований взаимосвязи между делегированием полномочий и общей удовлетворенностью сотрудников работой. Согласно исследованиям, общее отношение персонала к делегированию задач было положительным и привело к повышению удовлетворенности работой, вероятно, потому, что делегирование задач включало в себя высокую степень автономии работы.

4. Делегирование создает структуру внутри вашей организации.

Делегирование ответственности создает иерархию внутри организации, что важно для создания полномочий и системы ответственности. Если сотрудники знают, что им есть перед кем отчитываться, кроме своего перегруженного работой владельца, они с большей вероятностью будут выполнять задачи в полной мере.

5. Делегирование обеспечивает лучшую среду для роста вашей организации.

Когда работа распределена по всей организации, у каждого появляется больше времени для выполнения важных задач, как было отмечено ранее. Но это также создает возможности для развития и роста компании. Посредством делегирования вы можете развивать новые отделы или подразделения внутри компании. Это поможет вашей компании расшириться как по вертикали, так и по горизонтали.

Как создать культуру делегирования полномочий в вашей организации

Делегирование приносит пользу руководителям, сотрудникам и организациям, однако оно остается одним из наиболее малоиспользуемых и слаборазвитых управленческих возможностей. Итак, что вы можете начать делать, чтобы создать культуру делегирования в вашей организации? Вот несколько ключей.

  • Сделайте делегирование приоритетом в вашей организации. Чтобы создать культуру делегирования, важно сделать его частью процесса проведения совещаний и составления планов развития сотрудников. Будь то во время ежегодного обзора или на еженедельном совещании, важно регулярно обсуждать, какие типы проектов и задач вы будете передавать сотрудникам, чтобы они могли развивать необходимые им навыки.
  • Создание подотчетности . Если вы не умеете делегировать полномочия, разрешите своим непосредственным подчиненным вызывать вас, если вы не делегировали то, что должны. С другой стороны, для менеджеров важно, чтобы сотрудники знали, что они несут ответственность за свой собственный рост и должны активно искать новую ответственность.
  • Знай своих людей. Прежде чем делегировать задачи, важно хорошо знать своих сотрудников.