Кадровый консалтинг это что: что это такое? Виды, услуги, этапы

18.03.2021
Комментариев нет

Содержание

что это такое? Виды, услуги, этапы

Кадровый консалтинг – консультирование руководителей компании для создания эффективного рабочего процесса. Консультанты находят проблему и дают советы по ее устранению. Такой комплекс мероприятий способствует повышению работоспособности коллектива, мотивирует их, делает работу слаженнее и результативнее. От сотрудников зависит качество работы и сервиса, поэтому важно, чтобы они выполняли свои обязанности с душой. Когда человек любит работу, он старается сделать ее наилучшим образом. Также важны взаимоотношения и атмосфера на работе. Ссоры, конфликты, крики повышают стресс, работоспособность падает, здесь необходима помощь специалиста со стороны.

Кадровый консалтинг

Что это такое

Задайте себе вопрос: какой ресурс самый важный? Нет, это не деньги, не драгоценные металлы и камни, не нефть и газ.

Самый важный ресурс – человеческий труд. Как бы не развивались технологии, мы самые разумные существа, способные творить, создавать и совершенствоваться. Роботы и алгоритмы не заменят человеческий труд. Но людьми сложно управлять, они устают, ссорятся, склонны к ошибкам, болезням, выгоранию.

Чтобы ваш бизнес развивался, был конкурентоспособным, сервис оставался на высоте, а качество продукции наилучшим, вам необходим дружный и эффективный рабочий коллектив. Когда дело плохо, работники конфликтуют, опаздывают, халатно относятся к обязанностям, теряют мотивацию, уровень продаж падает, поступает множество жалоб на обслуживание, не обойтись без помощи сторонних специалистах по людям.

Кадровый консалтинг – комплекс различных мер по устранению неполадок в рабочем коллективе. Консультанты оценивают  обстановку, эффективность работников, чего им не хватает. Подбирают и советуют ряд мер по улучшению работоспособности, мотивации и атмосферы.

Не существует единого рецепта по повышению эффективности работы и налаживанию отношений, поэтому каждый случай следует рассматривать отдельно и без взгляда со стороны не обойтись.

Когда консультанты приступают к работе, перед ними стоит несколько задач:

  • оценить деятельность сотрудников, их сплоченность и слаженность;
  • найти проблему: конфликт, устаревшие методы работы, отсутствие мотивации и др.;
  • повысить замотированность работников, чтобы они приходили на работу с удовольствием и с интересом выполняли поручения;
  • создать благоприятную атмосферу и наладить корпоративную культуру в компании;
  • уволить неэффективных сотрудников и нанять более квалифицированных;
  • провести обучающие тренинги, семинары, беседы.

Нет единого алгоритма действий, комплекс мер зависит от ситуации и целей нанимателя. Грамотные специалисты по консалтингу прислушиваются к клиенту и действуют для решения его проблем, используя новейшие техники, исследования, статистику.

Для чего он нужен

Разберемся, какие функции выполняет кадровый консалтинг, и как он поможет вам решить проблемы в компании.

1. Формирование должностных инструкций и грамотное распределение обязанностей. Специалисты помогают разграничить обязанности, чтобы каждый выполнял подходящую работу и эффективно с ней справлялся. Зачастую инструкции размыты, поэтому сотрудники могут спорить из-за полномочий и обязанностей. Чтобы этого избежать, необходимо принять помощь профессионала.

Ситуация: Юридическая компания занимается слиянием двух корпораций, младшим юристам поручено проверить вторую компанию и подготовить документы. Сотрудники начали выполнять поручение, но не смогли между собой распределить обязанности. Они начали спорить, что нарушило общую рабочую обстановку и создало напряженную атмосферу. Этого можно было избежать, если изначально давать четкие поручения и расписать должностные инструкции.

У каждого работника были свои сильные стороны, у одного финансовая подкованность, значит, он должен заниматься аудитом фирмы, другой имеет связи в полиции, значит, он должен заняться проверкой судимостей и других неурядиц с законом. Руководитель должен знать сильные и слабые стороны работников, чтобы эффективно управлять. Но если рабочий коллектив огромен, в формировании инструкций и обязанностей помогут специалисты. Они проанализируют деятельность каждого работника и выделяют его сильные качества. Если каждый будет заниматься тем, в чем он хорош, работа будет выполняться результативнее и быстрее.

2. Повысить мотивацию сотрудников, раскрыть потенциал сотрудников. Зачастую работа превращается в рутину, становится скучной, однообразной, теряется желание ее выполнять. Сотрудники делают поручения для галочки и отчетности, не горят желанием приходить на работу и уходят раньше срока, лишь бы быстрее попасть домой. Подобным образом никогда не достигнуть успеха. Чтобы компания процветала, каждый работник должен гореть ее развитием, каждым проектом, с радостью приходить на работу и быть заинтересованным в новом дне. Консультанты помогут повысить мотивацию, проводя различные мероприятия и беседы.

Ситуация: Александр уже много лет работает в издании журналистом. Он закончил МГУ с красным дипломом и мечтал писать журналистские расследования, даже прошел стажировку в полиции. Но в издании ему дают писать второсортные статьи для последних страниц, ограничивая его рост. Он подавлен, озлоблен и ненавидит свою работу.

Татьяна тоже работает в этом издании. Из-за гендерных предрассудков руководителя ей поручили писать колону про моду и стиль, а она грезит политикой, мечтает освещать важные события в жизни страны, попадать на пресс-конференции, задавать интригующие вопросы. Но ее работа сводится к написанию скучных статей про сочетание вещей и их подбору по типу фигуры. Она халатно относится к работе, потому что не любит ее.

Чтобы сотрудники любили свою работу, необходимо давать им соответствующие задания. Если журналист горит политикой, то он будет справляться только с этим. Лучшая работа та, что по душе.  Конечно, специалисты проведут тренинги по повышению мотивации, но лучше всего будет прислушаться к коллективу, к желаниям работников. Люди хотят быть услышанными и замеченными, дайте им это, и они будут работать с миллионной отдачей, в благодарность за ваше внимание и понимание. Иногда мы не замечаем очевидного, либо подчинённые боятся сказать, консультанты проведут анализ ситуации и подскажут, какими методами лучше мотивировать.

3. Разработать систему поощрений и наказаний. Чтобы сотрудники добросовестно выполняли работу, необходимо применять кнут и пряник. Если работник выполнил план, то ему положена награда, если постоянно опаздывал, не выполнял обязанности, создавал конфликтные ситуации, то наказание. Подобные меры лучше разрабатывать с участием специалисты. Консультанты, занимающиеся кадровым консалтингом, используют новые методики и опираются на научные исследования.

Ситуация: Есть два сотрудника, у них одинаковые обязанности, равные полномочия и заработная плата. Но один старается, приходит раньше всех, уходит позже всех, никогда не опаздывает, вежлив, выполняет работы сверх нормы и имеет сотни положительных отзывов от клиентов. Другой сотрудник позволяет себе грубить окружающим, опаздывает, уходит раньше срока, выполняет работу автоматически без стараний.

Если не поощрять первого сотрудника и не наказывать второго, то первый почувствует себя недооцененным. Он подумает, если одному платят за безделье столько же, сколько ему, смысл работать и стараться. А второй сотрудник, поняв, что ему будут платить в любом случае и не примут меры наказания, будет наглеть. Безнаказанность развращает людей. Опоздания превратятся в прогулы, грубость в неподобающее поведение, халатное отношение к работе в безделье.

Специалисты помогут разработать эффективную систему, мотивирующую работать и не нарушать правила компании. Отличным стимулом являются деньги, многие компании используют премии и штрафы. Но некоторых интересуют не деньги, а признание их заслуг. Здесь будут эффективны грамоты, номинации, доски почета, повышения. Каждый случай надо рассматривать отдельно, чтобы подобрать наилучшую систему мер поощрения и наказания.

4. Помочь в адаптации новичков на работе, чтобы они быстрее влились в коллектив и приступили к обязанностям. Смена работы всегда волнительна: новые люди, обязанности, руководители. Новенькие сотрудники переживают, они не чувствуют себя уверенно и в безопасности, им необходимо дать время для адаптации. Но могут пройти месяцы, чтобы сотрудник начал чувствовать себя в своей тарелке, ведь люди разные. Чтобы не пускать процесс на самотек и не ждать неопределённое количество времени, следует нанять консультантов, чтобы те разработали систему адаптации.

Ситуация: Милана – выпускница ВУЗа, устроилась на работу в финансовую компанию, занимающуюся счетами крупных клиентов, аудитом, помощью в слиянии, распределении ресурсов и др. Работа сложная, ответственная, каждая цифра важна, нет права на ошибку. Механизм слаженно работает, все заняты, каждая минута на счету. Милана чувствует давление и высокие ожидания, волнуется, ведь никого не знает и не имеет подобного опыта.

Чтобы она быстрее адаптировалась, специалисты посоветовали руководителю проводить дистанционно вводные курсы и приставлять к новичкам наставников. Заранее были записаны лекции с презентациями, объясняющие основные обязанности, распространенные ошибки, экстренные ситуации, чтобы новичок осознал, что от него хотят. Познакомившись с должностной инструкцией, необходимо влиться в коллектив. Наставник расскажет новому сотруднику о положении дел в фирме и познакомит с коллегами, а также на своем примере покажет процесс работы.

Первое время лучшего всего не поручать сложных заданий, а дать новичку понаблюдать за коллегами и наставником. Старший коллега сможет объяснить рабочие нюансы, показать должностные обязанности на практике и помочь на первом этапе.

5. Обучение персонала для повышения качества и эффективности работы. Чтобы оставаться конкурентоспособной компанией, необходимо идти в ногу со временем, то есть использовать лучшие методы работы, новое программное обеспечение, отвечать требованиям рынка. Многие устаревшие знания не актуальны в эпоху технологий, поэтому следует постоянно учиться. Консультанты помогут выявить пробелы в знаниях сотрудников и разработают индивидуальную для клиента программу обучения. Существует несколько видов, зависит от желания руководителя: семинары, мастер-классы, лекции, вебинары, курсы и др.

Ситуация: Студия графического дизайна заметила упадок продаж и наняла фирму кадрового консалтинга, чтобы разобраться в причине. После анализа ситуации специалисты пришли к выводу, что сотрудники компании используют устаревшие методики выполнения клиентских задач. Старое программное обеспечение и клишированные способы выполнения. Все заказы будто под копирку, слишком шаблонно, банально. Такое уже не ценится на рынке, хотя лет 5 назад было популярно.

Сейчас люди ценят креатив, необычный и смелый подход, фирмы хотят выделяться и быть непохожими на других, поэтому заказывают только неординарные логотипы, визитки, наклейки. Чтобы отвечать требованиям рынка, руководителю поручают провести обучение персонала.

Специалисты собирают самые свежие и актуальные данные по графическому дизайну, разрабатывают систему обучения и проводят курс лекций.

На них работники узнают о новых программах и веяниях в их профессии, обучаются работать в новых редакторах по новым методикам, расширяют кругозор и учатся фантазировать, чтобы создавать смелые решения для своих клиентов.

персонал и коллектив

Разновидности

Поговорим о разновидностях кадрового консалтинга. Виды зависят от угла рассмотрения.

Начнем с периодичности, выделяют:

  • Разовый, консультация проводится единожды, даются рекомендации, проводится определённый комплекс мероприятий и консультанты перестают помогать;
  • Долгосрочный, специалисты помогают на протяжении долгого времени, чтобы наблюдать за эффективностью введенных мер, менять стратегию по результатам работы, улучшать взаимоотношения на работе методично и постепенно.

По уровню различают:

  • Операционный консалтинг. Занимается разработкой планирования, бизнес-планов, оптимизацией рабочих процессов, повышением мотивации, внедрением различных нововведений.
  • Стратегический консалтинг. Перед специалистами данного уровня стоит задача распределить долгосрочные цели по отделам, наладить между ними коммуникацию, достичь слаженных взаимоотношений, разработать единую стратегию, движущую всех вперед.

По отношению к объекту бывает:

  • Внешний консалтинг, то есть специалистов приглашают из других фирм на определенный срок;
  • Внутренний консалтинг, консультанты являются штатными и занимаются оптимизацией кадровых процессов на постоянной основе.

Методы работы

Поговорим о самых эффективных методиках работы. На самом деле, их десятки, постоянно разрабатываются новые и улучшаются старые, но есть проверенные методы, используемые на регулярной основе мастодонтами кадрового консалтинга.

Метод 1: Нейролингвистическое программирование. Не все верят в НЛП, насмотревшись шарлатанских передач по ТВ. В жизни все происходит иначе, и у данного метода есть обоснование в виде исследований. Научное сообщество не признает НЛП действенным способом в психологии, но есть доказательные примеры с положительными результатами. Никто не будет устраивать представление, и заставлять ваших сотрудников слепо выполнять странные вещи. Методика заключается в воздействии на человека путем копирования поведения успешных людей.

Метод 2: Коучинг. Один из самых распространённых способов. Он подразумевает обучение сотрудников через развитие их личностных и профессиональных качеств. Коуч является наставником, но не дает готовых инструкций, он создает лишь благоприятные условия для совершенствования и помогает найти свой путь.

Метод 3: Моделирование бизнес-процессов организации. Специалисты используют данный метод при слияниях и разделениях компаний, чтобы оптимизировать рабочие процессы, распределить обязанности между отделами и прояснить ситуацию для сотрудников. Таким образом, работники быстрее адаптируются к новым реалиям и слаженнее работают.

Метод 4: Социальные исследования. Консультанты опрашивают персонал о рабочем процессе, решениях, мотивации, взаимоотношениях. После опроса всех сотрудников делается вывод по нескольким категориям и составляется план улучшения их деятельности.

Этапы

Выделяют два основных этапа кадрового консалтинга:

  1. Аналитический. Консультанты анализируют сложившуюся ситуацию и события, вызвавшиеся необходимость в сторонней помощи. Специалисты собирают всевозможную информацию о компании, методах работы и сотрудниках, чтобы разработать дальнейший план действий.
  2. Программирующий. На данном этапе специалисты предпринимают меры по активации сотрудников компании, создавая для них благоприятные условия.

Чтобы персонал мог начать эффективно работать, кадровые консалтеры создают три среды:

  • развивающую;
  • поддерживающую;
  • закрепляющую.

Развивающая среда подразумевает обучение персонала, чтобы они более действенно и быстро справлялись с поставленными задачами.

Поддерживающая среда означает рабочую атмосферу без распрей, конфликтов и давлений, чтобы сотрудникам было комфортно и удобно выполнять работу.

Закрепляющая среда включает в себя переход от контролируемых действий консультантов к саморегулируемой деятельности. То есть предпринятые меры становятся нормой и активно применяются самими работниками.

Сколько стоят такие услуги

Поговорим о стоимости услуг подобных специалистов. Как вы понимаете, работа с персоналом требует множество усилий, времени и ресурсов, поэтому цены будут равнозначными.

Существует четыре вида оплаты труда консалтинговым компаниям:

  1. Почасовая;
  2. Процент от результата;
  3. Фиксированная;
  4. Комбинированная.

Рассмотрим каждый вид подробнее. Почасовая оплата, как понятно из названия, назначается за потраченные часы на работу. Стоимость часа консультанта зависит от его опыта и квалификации. Подобная форма оплаты не распространена, так как сложно отследить точное количество часов, да и психологически трудно платить по 70-100 долларов за час, когда еще не видишь результата деятельности специалиста.

Процент от результата уже более популярная практика, но сами консультанты не любят ее.

Причин отказаться от такой формы у консалтеров несколько:

  • они не могут контролировать и отвечать за результат, в их полномочиях лишь давать советы руководству, но ведь они могут не прислушаться и тогда положительных подвижек не будет;
  • прибыль будет увеличиваться в долгосрочной перспективе, нельзя просто более точно прописать должностные инструкции, провести курс обучения и ждать миллионных оборотов, это дело времени и усилий со стороны руководства и персонала;
  • невозможно точно оценить вклад консультантов и его влияние на результат.

Фиксированная оплата за продленную работу — самый оптимальный способ оплаты. В заключенном договоре изначально оговариваются обязанности консалтинговой компании и сумма оплаты за эти услуги. Таким образом, обе стороны могут контролировать бюджеты и точно знают, что получат при окончании работы. Стоимость зависит от объема работы и класса компании. Это может быть 1000 или 10 000 долларов, все индивидуально.

Комбинированная оплата подразумевает фиксированную сумму за работу плюс премию, если результат оправдает ожидания.

Поговорим о цифрах. Стоимость услуг разнится и назначается в индивидуальном порядке, но есть распространённые практики с известной оплатой:

  • подбор персонала от 200 долларов, цена растет и зависит от количества нанимаемых сотрудников;
  • ассессмент от 800 долларов;
  • оценка персонала от 1200 долларов;
  • анализ кадрового потенциала от 1800 долларов.

Более точные цены лучше смотреть на сайте рассматриваемых компаний.

ТОП компаний

ТОП консалтинговых компаний

Поговорим о лучших компаниях данного сегмента консалтинга. Существует множество хороших и зарекомендовавших себя фирм, но ниже приведены три лучших варианта:

  1. РосКо. Существует на рынке с 2004 года и имеет широкий спектр услуг: кадровый, налоговый и юридический консалтинг. Поможет с бухгалтерией и аудитом. В компании работают только первоклассные специалисты. РосКо обладает индекс А++, что означает благонадежность, качество и стабильность.
  2. Experiens. Консалтинговая компания, расположенная в Москве. Помогает оперативно найти лучший вариант при подборе персонала. Имеет собственную базу с данными различных специалистов. Консультанты помогут не только подобрать новых сотрудников, но замотивировать персонал, обучить, провести тренинги, оценить потенциал и др.
  3. RecSol. Как и первая компания из списка, работает с 2004 года, то есть уже 15 лет помогает другим компаниям и корпорациям с кадровыми вопросами. Специалисты подбирают персонал, проводят обучающие тренинги, улучшают систему мотивации, помогают в оценке сотрудников и отделов, налаживают управление. Консультанты реализовали тысячи успешных проектов и продолжают регулярно помогать.

Как заказать

Если вы решили воспользоваться услугами профессионалов и нанять консалтинговую компанию, то следуйте следующему алгоритму действий:

  1. Поспрашивайте у знакомых проверенных специалистов, воспользуйтесь приведенным выше списком или поищите в интернете контакты лучших фирм города по кадровым вопросам.
  2. Выберите несколько понравившихся вариантов, позвоните и договоритесь о встрече.
  3. Заранее изучите данные о рассматриваемых компаниях, проведите собеседование, изучите предложения.
  4. Составьте техническое задание, чтобы консультанты могли предложить решение, и вы оценили их методы работы и квалификацию.
  5. Выберите подходящий вариант, составьте договор, форму оплаты, сроки, цели, обязательства.
  6. Согласуйте план действий, подробно обсудите способы достижения цели, чтобы не возникло недопонимания. Обсуждайте каждый этап, прислушивайтесь к специалистам, не бойтесь задавать вопросы и дискуссировать, ведь речь идет о вашем персонале.

Советы

Если вы решились сделать работу в компании более слаженной, эффективной, повысить прибыль и нанять специалистов кадрового консалтинга, но вам следует прочитать следующие рекомендации:

  1. При выборе компании обращайте внимание на отзывы и удачные кейсы, тщательно изучайте варианты, чтобы не попасть в руки мошенников.
  2. Важна квалификация консультантов, на собеседовании задавайте вопросы про методы работы и базу знаний. Настоящие специалисты руководствуются свежими исследованиями, статистикой и другими научными данными.
  3. Помните, что вам и команде предстоит работать с этими людьми, прислушиваться к ним, поэтому выбирайте не только по отзывам и опыту, обратитесь к своим ощущениям. Задайтесь вопросом: приятны ли вам эти люди? Хочется с ними работать?
  4. Грамотно составьте договор, четко описав обязанности всех сторон, цели работы и штраф за невыполнение.

Вывод

Кадровый консалтинг – действенный способ увеличить прибыль, наладить отношения в коллективе, замотивировать сотрудников и сделать результаты их работы лучше.

Консультанты предоставляют различные виды услуг: оценку, анализ, подбор персонала, помощь в адаптации, реорганизации, составление должностных инструкций и др.

Стоимость услуг зависит от объема работы и квалификации нанимаемых специалистов.

При найме компании обращайте внимание на отзывы, опыт, удачные кейсы, внутреннее ощущение, чтобы взаимоотношения с консультантами основывались на доверии и были приятными.

Пользовались услугами кадрового консалтинга? Какие методы считаете самыми эффективными? Делитесь мнением в комментариях и не забудьте оценить статью.

Оцените статью:

[Всего: 1   Средний:  5/5] (Рейтинг статьи: 5 из 5) Автор статьи Екатерина Чистякова

Фрилансер. Увлекаюсь в свободное время бизнесом.

Что такое Кадровый консалтинг

Стремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми ресурсами. Все чаще именно люди с их профессиональными навыками становятся основным конкурентным преимуществом компании на рынке.

Откуда и как привлечь профессиональные кадры? Как усилить мотивацию персонала? Повысит ли обучение сотрудников эффективность работы? Есть ощущение, что штат компании «раздут». Как оптимизировать численность персонала? Компания быстро растет, необходимо формализовать процедуры, установить единые правила игры. Как с этим быть? Стоит ли оценивать топ-менеджмент? Как не ошибиться в выборе нового управляющего?

В поисках ответов на эти и другие вопросы в области кадрового менеджмента, связанные с организацией эффективной работы службы управления персоналом, вам поможет осуществление процедур кадрового консалтинга.

Кадровое консультирование (кадровый консалтинг) — это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

В рамках кадрового консалтинга принято решать следующие задачи:

  • Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.
  • Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.
  • Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами:
    — документационное обеспечение управления персоналом;
    — поиск, подбор и адаптация персонала;
    — оценка персонала;
    — система стимулирования и мотивации;
    — обучение и развитие.
     

В ходе кадрового менеджмента могут быть проведены:

  • Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;
  • Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;
  • Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;
  • Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.

Кадровый аудит необходим прежде всего для того, чтобы решать управленческие задачи, а не любоваться на стелажи с папками инструкций и приказов.
В организации может быть множество локальных актов, но их ценность минимальна и не превышает стоимости макулатуры. Применить в нужный момент «состряпанные» на скорую руку либо скачанные в интернете трудовые договоры и иные локальные акты становится невозможным, поскольку они не содержат самой необходимой информации, либо противоречат друг другу, возлагают на работодателя дополнительные обязанности, либо не соответствуют требованиям Трудового Кодекса РФ.

Главное требование к кадровым документам — они должны работать именно в тех ситуациях, когда это действительно нужно!

Однако, на практике часто случается наоборот. И помимо оплаты труда, затраченного на создание пылящихся в папках кадровых документов, работодатель затем «расплачивается» за чрезмерное усердие работников, принимавших в этом участие.
 
Примером может служить следующая история:

В ООО «С.» имелись Правила внутреннего трудового распорядка, которые несколько недель писались целым юридическим отделом. В них, помимо прочих пунктов, было указано, что «трудовой договор с работником может быть аннулирован, если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели с момента вступления трудового договора в силу». Аналогичные формулировки содержались в трудовых договорах с работниками. Спустя год после утверждения Правил внутреннего трудового распорядка Общество пригласило на работу менеджера склада, который в указанный в трудовом договоре срок на работу не вышел. В обычной ситуации Обществу достаточно было всего лишь составить акт о невыходе сотрудника на работу, издать приказ об аннулировании трудового договора и нанять нового работника. Поскольку часть 4 ст. 61 Трудового Кодекса РФ не требует от работодателя выяснения уважительности причин неявки работника на работу. Если впоследствии работник окажется на пороге организации с больничным листом — максимум на что он может претендовать — на выплату пособия по социальному страхованию.
Однако в вышеприведенном примере т.е. при наличии в трудовом договоре и локальном акте неудачной формулировки, работодатель лишился возможности аннулировать трудовой договор.

Кадровый аудит трудовых договоров, локальных актов, должностных инструкций, приказов и иных документов имеет смысл проводить после определения его целей т.е. составления перечня задач, которым кадровые документы должны служить. Иначе ваши документы разные команды юристов могут изучать и править месяцами (а то и годами), а использовать их вы все равно не сможете.

Отдельной темой является оптимизация расходов на оплату труда. В зависимости от того как оформлена та или иная выплата, существует ли в организации положении о премировании, коллективный договор, положение о командировании — те или иные выплаты в пользу сотрудников будут иметь разный режим налогообложения.

При грамотном оформлении локальных нормативных актов затраты на персонал можно сократить до 20% от ФОТ. Однако, делать это следует после предварительного приведения локальных номартивных актов в соответствие с требованиями трудового и налогового законодательства.

Что такое кадровый консалтинг — Публикации

Успешная деятельность компании зависит не только от выбранной стратегии развития, умения адаптироваться под меняющиеся тенденции, грамотного учета, который нужен в том числе для анализа ситуации. Один из важных факторов – правильно выстроенные взаимоотношения с персоналом, в том числе документальные. И здесь многие сталкиваются с проблемами, разрешить которые помогают консалтинговые компании. Так что такое кадровый консалтинг? Разбираемся в этом понятии и рассказываем, как специалисты могут помочь вашему бизнесу.

Кадровый  консалтинг  – это услуги, направленные на то, чтобы привести кадровые документы и процедуры компании в соответствие с трудовым, бухгалтерским и налоговым законодательством, а также защиту интересов предприятия. Специалисты аутсорсинговой компании смогут обеспечить:

  • соответствие кадровой документации актуальным требованиям законодательства;
  • разработку документов, относящихся к сфере управления персоналом и расчету зарплаты;
  • верную трактовку и применение положений трудового законодательства на предприятии.

Когда нужен кадровый консалтинг:

  • На предприятии сменился отдел кадров, служба по работе с персоналом. Специалисты BDO Unicon Outsourcing помогут убедиться, что после ухода прежних сотрудников не осталось пробелов и ошибок в документации. 
  • Предприятие готовится к визиту трудовой инспекции. Консультанты проверят состав, структуру, оформление документов на соответствие законодательству, помогут избежать штрафов со стороны трудовых органов. 
  • В организации учащаются трудовые споры и конфликты.  Внешние специалисты создадут механизмы защиты прав сотрудников и работодателя, разработают внутренние положения по разрешению острых ситуаций, корпоративной культуре и т.д. 
  • На предприятии меняется система оплаты труда, структура. Консультанты скорректируют кадровый документооборот, его структуру, создадут новые положения. 

Что входит в услугу

В услуги кадрового консалтинга, как правило, включают комплекс разнонаправленных мероприятий: 

  • анализ кадровых документов предприятия — цели их составления, состав, положения, которые в них содержатся, достаточность; 

  • сопоставление состава, структуры и объема документации с требованиями из нормативной базы — специалисты устанавливают, отвечают ли документы актуальному законодательству, верно ли в них отражено принятие и увольнение сотрудников, расчет зарплат и прочие процедуры; 

  • аудит кадрового администрирования — специалисты изучают соответствие данных в документах реальному положению дел; 

  • изучение конфликтных ситуаций и их разрешение в аспекте трудового законодательства — консультанты установят правомерность претензий, найдут пути решения, соответствующие нормам. 

Оценка ситуации и рекомендации консультантов по исправлению недочетов (со ссылками на нормативную базу) отражаются в итоговом заключении.

Дополнительно в поддержку может включаться восстановление документов, консультации, иные работы. Например, компания BDO Unicon Outsourcing, выполняя заказ на услуги кадрового консалтинга одной из клиентских компаний, провела анализ каждого документа, выявив ошибки и несоответствие политик текущим процессам. Специалисты помогли предприятию успешно пройти проверку и снизить частоту конфликтов из-за неправильного расчета оплаты труда в выходные, трудовых споров.

Приглашая специалиста по кадровому консалтингу, руководители предприятия смогут всегда быть в курсе законодательных изменений, обеспечивать разрешение трудовых споров в правовом поле. Правильно применяя нормативные акты, профессионалы оптимизируют работу отдела кадров и всей организации. 


Кадровый консалтинг: методы, технологии, задачи

Популярность кадрового консалтинга в России набирает обороты. Поскольку грамотная кадровая политика и кадровый учет — ключевые факторы динамичного успешного развития компании, им необходимо уделять максимум внимания. Кадровый консалтинг позволяет построить эффективную систему управления персоналом в организации и вывести работу с кадрами на качественно новый уровень без лишних затрат и даже создания собственного HR-отдела.

Какие задачи решает кадровый консалтинг?

Консультации экспертов будут полезными в следующих ситуациях:

  • количество сотрудников организации увеличивается, а показатели эффективности деятельности не улучшаются;
  • у руководства компании складывается впечатление, что персонал не заинтересован в качестве работы, не проявляет инициативы, манкирует обязанностями;
  • поиск и набор новых работников ведется по факту появления вакансии без учета планов развития компании;
  • повышенная текучесть кадров;
  • новые работники долго адаптируются;
  • квалификация сотрудников недостаточна для решения поставленных задач, а обучающих курсов нет или они неэффективны;
  • топ-менеджеры не могут поручить решение оперативных вопросов и текущих задач сотрудникам среднего звена и должны лично участвовать в этих процессах;
  • зарплата и премиальные выплаты не зависят от качества работы, не реализован механизм измерения результатов труда.

Какие-то из этих пунктов не кажутся важными, но в дальнейшем могут стать катализатором кризиса внутри организации и повлиять на ее развитие.

Технологии кадрового консалтинга

Постоянно совершенствуются, разрабатываются и обкатываются новые приемы и подходы, но все они базируются на четырех проверенных методах.

  1. Нейролингвистическое программирование (НЛП). Эту технологию может применять только дипломированный специалист. Он воздействует на сотрудников организации, помогая им исключить паттерны поведения, мешающие эффективной работе.
  2. Коучинг личностного или профессионального роста. Участие в программе дает сотрудникам возможность развить свои лучшие качества и научиться использовать внутренние ресурсы при решении производственных задач.
  3. Моделирование бизнес-процессов компании. Это эффективный метод для более быстрой адаптации сотрудников при изменении структуры организации.
  4. Исследование (анкеты, опросы, фокус-группы) мнения персонала. После получения ответов консультанты делают выводы о рабочем процессе, взаимоотношениях в коллективе, механизмах принятия решений и разрабатывают план улучшения деятельности.

Базовые направления кадрового консалтинга

  • Рекрутинг кадров — услуги по поиску, приглашению на собеседование и отбору потенциальных сотрудников, отвечающих требованиям работодателя.
  • Кадровый аутсорсинг — передача ряда функций, относящихся к кадровому делопроизводству и кадровому менеджменту, на обслуживание организации, специализирующейся в этой сфере. Эта услуга позволяет компании-работодателю сэкономить на содержании штатного кадровика и организации для него рабочего места.
  • Аутстаффинг — сотрудник организации заказчика переводится в штат компании, оказывающей кадровые услуги, но остается на прежнем рабочем месте.
  • Аренда персонала — во время повышенной нагрузки организация-заказчик пользуется услугами внештатных сотрудников, предоставленных кадровым агентством.
  • Кадровый аудит — независимая экспертиза кадровой документации и делопроизводства на соответствие трудовому законодательству.
  • Headhunting — услуги по поиску и найму руководителей высшего звена, сотрудников редких специальностей.
  • Аутплейсмент — совокупность мер, позволяющих уволить сотрудника максимально лояльно. Услуги включают в себя поиск новой работы для увольняемого работника, помощь в составлении резюме, подготовку сопроводительных и рекомендательных писем, психологические консультации, обучение поведению на собеседовании и т.д.
  • Ассессмент — оценка знаний, умений, навыков, личностных и рабочих качеств персонала через деловые игры, тесты, интервью. Таким образом можно определить соответствие сотрудника целям деятельности и корпоративной культуре компании, сформировать кадровый резерв, выявить точки роста коллектива в целом и каждого человека в отдельности, составить план обучающих и развивающих мероприятий.

Аудит как метод кадрового консалтинга

Независимая проверка документов изначально относилась только к бухгалтерии, но по мере ужесточения ответственности за несоблюдение трудового законодательства все больше работодателей начали инициировать проведение кадрового аудита.

Во многих организациях до сих пор кадровое делопроизводство считают второстепенной деятельностью и занимаются им по остаточному принципу. Попытки привести документы в порядок предпринимаются только накануне проверки трудовой инспекции. Такой подход обычно приводит к многотысячным штрафам за нарушение требований законодательства.

Основная цель кадрового аудита — определить возможность возникновения трудовых споров с уволенными или действующими работниками и претензий со стороны ГИТ. В некоторых случаях аудит проводится в рамках мероприятий по кадровому консалтингу или организуется независимо от него.

Разновидности проверок кадрового делопроизводства

Существует внутренний и внешний аудит. В первом случае работодатель инициирует и проводит проверку своими силами, поручая ее сотруднику, имеющему навык подготовки и составления документов, отслеживающему новшества трудового законодательства. Чаще всего процедура ложится на плечи юриста или руководителя управления по работе с кадрами. Для проведения внешнего аудита организация обращается в стороннюю компанию, специализирующуюся на подобных услугах. Аудиторы анализируют документы, формируют отчет с перечнем предметов проверки, обнаруженных нарушений, комментариев по каждому из них, описанию рисков, рекомендаций по устранению ошибок и внесению изменений в документы до возникновения конфликтных ситуаций.

По степени глубины оценки аудит делится на полный и частичный.

Полная проверка документации позволяет выявить все ошибки и упущения, составить детальные рекомендации по дальнейшему ведению кадрового учета и исправлению недостатков.

Выборочная проверка дает лишь поверхностное представление о состоянии кадрового учета, помогает штатному кадровику обнаружить систематические ошибки и составить общий план дальнейших действий.

При любом типе аудита выполняется три вида работ:

  • экспертиза документов на соответствие положениям ТК РФ;
  • проверка полноты комплекта документации;
  • выявление и оценка зон риска.

Особое внимание во время проверок следует уделять корректности оформления на работу иностранных граждан, заключению трудовых договоров, оформлению и оплате труда в выходные дни и внерабочее время.

Кадровый консалтинг

Представление о кадровом консалтинге

Сложные экономические и социальные ситуации, возникающие в современном обществе, требуют от современного руководителя адекватной реакции. Управление персоналом и кадровый консалтинг приносят устойчивость и стабильность. Кадровый консалтинг направлен на достижение стабильности за счет выявления резерва персонала. Применение кадрового управления и консультирования позволяют выявить преимущества и недостатки коллектива. Не все руководители обладают достаточным количеством знаний и необходимым опытом. Им требуется помощь квалифицированного специалиста в кадровых вопросах. Рассмотрим ключевые задачи кадрового консалтинга.

Задачи кадрового консалтинга

  • Стремление к безупречному качеству управления персоналом
  • Ориентация на интересы общества, предприятия, сотрудников
  • Улучшение технологии кадрового менеджмента
  • Эффективное взаимодействие с клиентами
  • Выявление перспективных направлений развития

Руководитель должен управлять предприятием. Его интересуют все сферы деятельности предприятия и сотрудников. Для того, чтобы бизнес приносил прибыль необходимо взаимодействовать с сотрудниками. Чаще всего, возникают ситуации, при которых руководитель не может адекватно реагировать, исключая эмоции. Для того, чтобы эффективно управлять персоналом, руководитель может прибегать к помощи консультантов.

Готовые работы на аналогичную тему

Функции кадрового консалтинга

  1. Повышение качества управления персоналом
  2. Формирование эффективного взаимодействия
  3. Анализ эффективности работы предприятия
  4. Планирование кадрового развития
  5. Снижение издержек
  6. Оценка конкурентных преимуществ коллектива
  7. Выявление лояльных клиентов
  8. Расширение клиентской базы

Кадровый консалтинг – это не только консультирование. Это целый комплекс мероприятий по повышению эффективности персонала, выявлению его перспектив и недостатков. Каждый коллектив как живой организм. Он обладает большим количеством особенностей и индивидуальным характером. Эффективный руководитель знает особенности своего коллектива и старается воздействовать не него. Чаще всего, консалтинг проводится после детального анализа. Рассмотрим практический пример.

Пример 1

Предположим, руководитель владеет финансовым предприятием. Его сотрудники хорошо работают, но руководитель сомневается в их эффективности. Он знает его особенности и потенциал. Поскольку руководитель не смог выявить проблему самостоятельно, то он решил пригласить кадрового консультанта. После беглого осмотра, кадровый консультант предложил установить камеры видео фиксации. Просмотрев видео, руководитель был очень удивлен. Оказывается, во время обеда в зале операции остается только один специалист, а все остальные находятся в подсобном помещении и не работают. Консультант предложил распределить перерывы для персонала таким образом, чтобы три человека работали и только один отдыхал. Эффективность работы существенно увеличилась.

Методы индивидуального консультирования сотрудников

1.Индивидуальная беседа с каждым сотрудником, построенная в виде диалога 2.Проведение прямого устного или письменного опроса 3.Метод собеседования 4.Проведение тестирования 5.Метод наблюдений 6.Метод коучинга

Виды кадрового консалтинга

1.Реорганизация кадрового управления 2. Рассмотрение практических примеров эффективного взаимодействия 3. Применение аутсорсинга 4.Внедрение механизмов управления качеством 5. Применение коучинга 6. Применение мотивации 7. Кадровое планирование и аутсорсинг

Замечание 1

Любой вид кадрового консалтинга доступен для руководителя. Кадровый менеджер или консультант должен изучить персонал и руководителя, понять их особенности. Чаще всего, ожидания руководителя завышены или выбран неверный метод управления. При устранении выявленных проблем, они быстро устраняются. В данном случае, персонал работает более эффективно и показывает хорошие результаты

Кадровый консалтинг — Деловой квартал

Кадровый консалтинг — один из видов управленческого консалтинга.

Кадровый консалтинг —  это вид деятельности, который решает задачи в области управления человеческими ресурсами,  с целью увеличения прибыли организации, в виде консультационных услуг, оказываемых собственникам, руководителям и специалистам по вопросам работы с кадрами.

Для качественного выполнения  кадрового консалтинга  нужно провести работу по следующим направлениям:

  • Оценка персонала;
  • Адаптация персонала; 
  • Мотивация  персонала;
  • Формирование кадрового резерва;
  • Развитие и обучение персонала;
  • Формирование и развитие корпоративной культуры;
  • Кадровое делопроизводство.

Кадровый консалтинг решает определённые задачи, такие как:

  1. Организовывать с нуля службу по работе с персоналом.
  2. Повысить эффективность и качество работы уже существующей службы.

Разработать и оптимизировать процедуры по управлению персоналом, связанным с:

  • ведением необходимой документации для управления персоналом;
  • проведением плановых аудитов;
  • поиском, адаптацией и подбором кадров;
  • оценкой сотрудников компании;
  • созданием эффективной системы мотивации и стимулирования;
  • процессом обучения и развития персонала.

Специалисты, работающие в сфере кадрового консалтинга, могут провести:

  • анализ потенциала у вашего персонала;
  • анализ должностей и всей организационной структуры компании;
  • анализ состояния текущей системы управления персоналом;
  • анализ эффективности текущих способов мотивации;
  • возможную оптимизацию управления кадров и  деятельности по управлению персоналом
  • и многое другое исходя из потребностей конкретной организации.

При  грамотном проведении процедур кадрового консалтинга, в некоторых случаях, эффективность сокращения расходов на сотрудников компании может достигать двадцати процентов от всего фонда оплаты труда.

Использованы материалы сайтов 

http://hr-cons.ru

http://hr-cons.rosfirm.ru

http://dic.academic.ru/

Кадровый консалтинг — это… Что такое Кадровый консалтинг?


Кадровый консалтинг
Кадровый консалтинг
Кадровый консалтинг — консультационные услуги, оказываемые руководителям и специалистам организаций по вопросам работы с кадрами. Кадровым консалтингом занимаются специальные организации.См. также:  Консалтинг   Профессиональная инфраструктура управления персоналом  

Финансовый словарь Финам.

.

  • Кадровые нововведения
  • Кадроплан

Смотреть что такое «Кадровый консалтинг» в других словарях:

  • Управленческий консалтинг — деятельность, направленная на повышение эффективности фирм, компаний, организаций. Содержание 1 Виды управленческого консалтинга 1.1 Стратегический консалтинг …   Википедия

  • ЭКОПСИ Консалтинг — Эта статья или раздел носит ярко выраженный рекламный характер. Это не соответствует правилам Википедии. Вы можете помочь проекту, исправив текст со …   Википедия

  • Главсетьсервис ЕНЭС — Главсетьсервис ЕНЭС, Филиал Урала и Западной Сибири Филиал ОАО «Главсетьсервис ЕНЭС» Урала и Западной Сибири образован в мае 2008 года в рамках программы реформирования электроэнергетики. Полное наименование Открытое акционерное общество «Главная …   Википедия

  • Кадровое агенство — Рекрутинговое (кадровое) агентство это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм заказчиков. Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные… …   Википедия

  • Кадровое агентство — В этой статье не хватает ссылок на источники информации. Информация должна быть проверяема, иначе она может быть поставлена под сомнение и удалена. Вы можете …   Википедия

  • Рекрутинговое (кадровое) агентство — это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм заказчиков. Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей.… …   Википедия

  • Услуги кадровых агентств — Рекрутинговое (кадровое) агентство это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм заказчиков. Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные… …   Википедия

  • Агентство по подбору персонала — (рекрутинговое агентство) – посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала. Роль любого посредника на рынке труда заключается в поиске работодателя и соискателя, чьи интересы совпадают,… …   Википедия

  • Рекрутинговое агентство — Рекрутинговое (кадровое) агентство  это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм заказчиков. Основные сведения Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор… …   Википедия

  • HILL International — GmbH Тип ООО Год основания …   Википедия


Управление кадровой системой | Разработка кадровой системы

Владелец малого бизнеса должен основывать кадровую политику фирмы на четких, хорошо зарекомендовавших себя принципах. Малые предприятия, которые следуют этим принципам, имеют более высокие показатели производительности и темпов роста, чем те, которые им не следуют. Наиболее важные из этих принципов:

Разработайте метод прогнозирования спроса на рабочую силу на основе ваших ответов на эти вопросы. После того, как ваши потребности будут оценены, определите стратегии их удовлетворения.

Процесс выбора компетентного человека для каждой должности лучше всего достигается путем систематического определения требований для каждой работы, включая навыки, знания и другие квалификации, которыми сотрудники должны обладать для выполнения каждой задачи. Чтобы гарантировать адекватное определение потребностей в персонале, (1) проведите анализ работы, (2) разработайте письменное описание должности и (3) подготовьте спецификацию должности.

Анализ работы — это систематическое расследование, в ходе которого собирается вся информация, относящаяся к каждой задаче, выполняемой сотрудником.На основе этого анализа вы определяете навыки, знания и способности, необходимые этому сотруднику, и определяете обязанности, ответственность и требования для каждой должности. Анализ вакансий должен предоставлять такую ​​информацию, как

  • Должность.
  • Отдел.
  • Требуется наблюдение.
  • Должностная инструкция — основные и предполагаемые обязанности и ответственность.
  • Уникальные характеристики работы, включая местоположение и физические условия.
  • Типы используемых материалов.
  • Типы используемого оборудования.
  • Квалификация.
  • Требования к опыту.
  • Требования к образованию.
  • Психические и физические требования.
  • Требуется ловкость рук.
  • Условия работы (внутри, снаружи, жарко, холодно, сухо, влажно, шумно, грязно и т. Д.).

Должностная инструкция

Анализ должности используется для создания описания должности, в котором определены обязанности каждой задачи и другие обязанности должности. Описание охватывает различные требования к задаче, например умственную или физическую активность; условия труда и производственные опасности. Также указывается примерный процент времени, которое сотрудник должен потратить на каждое действие. В должностных инструкциях основное внимание уделяется тому, что, почему, где и как выполняются.

Существует отличный ресурс, который владелец малого бизнеса может использовать для разработки должностных инструкций, попросив самих сотрудников описать свою работу. Хороший сотрудник может знать о своей работе больше, чем кто-либо другой.

Спецификация работы

В описании должности указано лицо, которое, как ожидается, займет должность. В нем подробно описаны знания (как образовательные, так и практические), качества, навыки и способности, необходимые для удовлетворительного выполнения работы.Спецификация вакансии обеспечивает стандарт, по которому можно измерить, насколько хорошо кандидат соответствует вакансии, и должен использоваться в качестве основы для приема на работу.

Рекрутинг

Как владелец-менеджер малого бизнеса вы должны знать правовую среду, в которой вы работаете. Это особенно актуально, когда речь идет о найме. Знание законодательства, которое повлияет на ваш бизнес, чрезвычайно важно для эффективного найма.

Источники сотрудников

Для эффективного найма необходимо знать, где и как получить квалифицированных кандидатов. Трудно сделать общие выводы о том, какой источник лучше всего подходит для каждого бизнеса, но ниже следует описание основных источников.

Настоящие сотрудники — Повышение изнутри способствует поддержанию морального духа сотрудников. По возможности, нынешним сотрудникам следует уделять первоочередное внимание при выборе вакансии.Эта практика свидетельствует о вашей поддержке нынешних сотрудников.

Незапрошенные кандидаты — Малые предприятия получают множество незапрошенных заявок от квалифицированных и неквалифицированных лиц. Первые следует сохранить для использования в будущем. Хорошая деловая практика предполагает вежливое обращение со всеми соискателями вне зависимости от того, предлагается ли им работа.

Школы — Средние школы, профессиональные училища, профессиональные училища, колледжи и университеты являются источниками для определенных категорий сотрудников, особенно если предыдущий опыт работы не является основным фактором в спецификации должности.Школы также являются отличным источником для сотрудников, работающих неполный рабочий день.

Частные агентства по трудоустройству — Эти фирмы предоставляют услуги работодателям и соискателям, подбирая людей для работы в обмен на вознаграждение. Некоторые гонорары оплачиваются соискателями, и работодатель не несет никаких затрат; за дефицитных высококвалифицированных кандидатов работодатель иногда платит гонорар.

Рекомендации сотрудников — Рекомендации нынешних сотрудников могут обеспечить отличные перспективы для бизнеса.Факты свидетельствуют о том, что нынешние сотрудники не решаются рекомендовать кандидатов со способностями ниже среднего. Молва — один из наиболее часто используемых источников рекрутинга в сообществе малого бизнеса.

Реклама «Требуется помощь» — Информирование людей о том, что компания нанимает сотрудников, является ключевым элементом в получении доступа к пулу потенциальных сотрудников. В простейшем случае этот тип рекламы может принимать форму знака «Требуется помощь» в окне.Более сложные методы включают использование местных СМИ, в первую очередь печатных источников, таких как ежедневные и еженедельные газеты. На тематические страницы газет часто обращаются активные соискатели, в том числе работающие в настоящее время люди, которых может соблазнить более привлекательная должность. Другие средства рекламы включают радио и телевидение. Они, как правило, имеют более широкую привлекательность, чем газета; однако цена рекламы соответственно выше.

Публикации в специализированных СМИ, такие как журналы торговых ассоциаций и информационные бюллетени, также могут подавать качественных кандидатов на работу.В некоторых частях страны предпринимаются попытки предложить работодателям малого бизнеса доступ к доскам объявлений сообщества кабельного телевидения. Еще одна высокотехнологичная возможность — это размещение позиций на досках объявлений компьютерной сети.

Цены на рекламу, требующуюся для оказания помощи, различаются, и владелец малого бизнеса подходит к ним с осторожностью. Хорошо размещенная и качественная реклама привлечет хороших людей, тогда как дорогая реклама в неподходящем носителе может не дать результатов.Большинству малых предприятий стоит поэкспериментировать. Еще одно предложение — спросить других представителей малого бизнеса в этом районе об их успехе с помощью необходимой рекламы. Учитесь на чужих успехах и ошибках.

Просеивание

Процесс отбора предоставляет информацию о навыках, знаниях и отношениях человека, позволяя потенциальному работодателю определить, подходит ли этот человек для этой должности и имеет ли она квалификацию.Опыт показал, что наем слишком квалифицированного человека может быть так же вреден, как и наем недостаточно квалифицированного человека.

Анкета — это место, с которого можно начать отбор кандидатов на работу. Он предоставляет информацию о прошлом и обучении человека и является первым средством сравнения кандидата с должностной инструкцией. Это гарантирует, что вы не будете тратить время на кандидатов, которые явно не соответствуют минимальным требованиям для работы.

Как правило, в форме заявления о приеме на работу запрашивается следующая информация: имя, адрес, номер телефона, номер социального страхования, вид желаемой работы, опыт работы, военная служба, образование и рекомендации.

Личное собеседование — второй шаг в процессе отбора. Во время собеседования менеджер узнает больше о заявителе посредством личного контакта, включая наблюдение за его внешностью. На собеседовании должен руководить, но не доминировать, менеджер, так как важно дать кандидату возможность говорить свободно. По возможности интервьюер должен задавать вопросы, непосредственно связанные с работой. Составьте список вопросов, которые позволят адекватно оценить квалификацию соискателя при соблюдении требований к работе.При личном собеседовании часто допускаются три основные ошибки:

  • Неспособность проанализировать требования работы достаточно подробно, чтобы сформировать правильные вопросы.
  • Неспособность задать кандидатам правильные вопросы, чтобы определить их сильные и слабые стороны, а также их соответствие должности.
  • Слишком большая зависимость от интуиции вместо объективной оценки кандидатов на основе критериев, установленных в должностных инструкциях.

Собеседование делает процесс отбора более личным и дает интервьюеру общее представление о том, подходит ли кандидат для работы. Следующий список приемов поможет вам выбрать подходящего соискателя на работу:

1. Перед собеседованием просмотрите описание должности.

2. Разбейте лед — установите дружескую атмосферу.

3. Составьте план собеседования и придерживайтесь его.

4. Сохраняйте непредвзятость, т.е. не формируйте мнение слишком рано.

5. Дайте кандидату время рассказать свою историю; не говори слишком много.

6. Представьте правдивую картину компании и работы.

7. Внимательно слушайте, сосредотачивайтесь и делайте заметки.

8. Избегайте слишком детального обсуждения заработной платы на собеседовании.

9. Будьте вежливы.

10.Не оставляйте кандидата в подвешенном состоянии — обсудите следующий шаг в процессе приема на работу и сроки.

Другие методы проверки включают тесты при приеме на работу и медицинские осмотры. Некоторые тесты при приеме на работу измеряют способности, достижения, интеллект, личность и честность. Медицинский осмотр определяет, соответствует ли кандидат медицинским стандартам и физическим требованиям, предъявляемым к работе.

Подбор и прием на работу

Если процесс отбора является тщательным, выбрать лучших кандидатов на вакансию несложно.Однако перед тем, как сделать окончательный выбор, необходимо сделать последний шаг: ссылки на лучших кандидатов должны быть проверены на точность и ввод. Вы должны знать, что ссылки часто дают розовую картину характера и способностей соискателя. Несмотря на эту потенциальную предвзятость, тщательная проверка с участием бывших работодателей, школ и других источников может быть наиболее конструктивной. Как минимум, проверка может определить, был ли заявитель правдивым о своей истории занятости.

Ориентация новых сотрудников на ваш бизнес

Справочник сотрудника сообщает сотруднику важную информацию о компании. Справочник должен охватывать такие темы, как ожидания компании, политика оплаты, условия работы, дополнительные льготы и философия компании по отношению к клиентам.

После того, как человек принят на работу, он или она должны получить исчерпывающую информацию об общей политике компании и о конкретном характере работы.Перед тем, как новый сотрудник приступит к работе, необходимо подробно объяснить правила, согласовать ожидаемую работу и дать ответы на все вопросы. Новых сотрудников следует знакомить с другими сотрудниками и заставлять их чувствовать себя желанными.

Вопросы компенсации

Компенсация имеет две формы: (1) прямая компенсация (заработная плата) и (2) косвенная компенсация (дополнительные льготы).

Прямая компенсация — Заработная плата — это компенсация, которую люди получают на регулярной основе (ежемесячно, раз в две недели или еженедельно).Работникам платят в зависимости от времени (почасовой, дневной, недельный или месячный) или на основе производительности (план поощрения).

Косвенная компенсация — Дополнительные льготы являются важной частью общего пакета компенсаций в большинстве малых предприятий. На выплаты сотрудникам сейчас приходится около 40 процентов затрат на заработную плату. Прибыльность небольшой фирмы является одним из основных факторов, определяющих, какие выгоды предлагает фирма.

Одним из успешных подходов к предоставлению льгот сотрудникам малого бизнеса является выделение определенной суммы денег на каждого сотрудника для выплаты пособий.Затем каждый сотрудник выбирает пакет льгот, соответствующий его текущим потребностям. Этот подход называется планированием кафетерия, потому что он похож на движение по очереди кафетерия, где каждый покупатель выбирает, что он или она хочет съесть. Было высказано предположение, что сотрудники воспринимают этот подход как в высшей степени справедливый, поскольку он (1) допускает свободу выбора и (2) не навязывает единый пакет льгот всем сотрудникам.

Например, молодой сотрудник с несколькими маленькими детьми может заинтересоваться стоматологической страховкой для своей семьи.В настоящий момент он не заинтересован в пенсионном плане и не мотивирован им. Другой сотруднице той же компании за сорок, у нее нет детей-иждивенцев, и она планирует выйти на пенсию. Принуждение этих двух сотрудников к выплате одного и того же пособия — неэффективное использование денежных пособий. Предоставление участникам некоторого выбора — главное преимущество подхода кафетерия к планированию льгот.

Малые предприятия сталкиваются с трудностями, когда пытаются сопоставить преимущества с крупными фирмами.Тем не менее, небольшая фирма может пользоваться преимуществами большей гибкости и новаторства, предлагая план кафетерия.

.

статей об управлении персоналом

Управление персоналом включает — получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы. Это значительная часть руководства, связанная с сотрудниками на работе и их взаимоотношениями внутри организации.

Подробнее

Есть 3 компонента управления персоналом, а именно — организация, работа и люди.

Подробнее

Анализ вакансий — это основной инструмент в управлении персоналом.Есть два результата анализа работы — Описание работы и Спецификация должности.

Подробнее

Performance Appraisal — это систематическая оценка производительности сотрудников и понимание способностей человека к дальнейшему росту и развитию.

Подробнее

Существует несколько инструментов оценки производительности, доступных для оценки производительности сотрудников.Подробно рассматриваются важные инструменты служебной аттестации.

Подробнее

Менеджеры допускают ошибки при оценке сотрудников и их результатов. Предубеждения и ошибки различного рода могут испортить процесс служебной аттестации.

Подробнее

Оценка служебной деятельности должна быть доведена до сотрудников надлежащим образом, иначе это может вызвать беспокойство среди сотрудников.Давайте поймем, как служебная аттестация должна передаваться сотрудникам.

Подробнее

Аттестационные письма вызывают у сотрудников много беспокойства, а иногда и разочарования. Давайте рассмотрим несколько советов о том, как обращаться с сотрудниками после аттестации.

Подробнее

служебные аттестации определяют оплату и льготы, а также немонетарные мотиваторы, такие как продвижение по службе и сложные задания в дополнение к системам вознаграждения и признания.Таким образом, важно проводить аттестацию профессионально, с осторожностью и осторожностью, чтобы все заинтересованные стороны, будь то сотрудники, менеджеры или менеджеры по персоналу, были на одной странице с окончательной оценкой и последующей денежной и неденежной оценкой. стимулы.

Подробнее

Человеческие системы служебной аттестации страдают от предвзятости и субъективности.Ответственная автоматизация процесса может гарантировать, что система станет более прозрачной и подотчетной. Кроме того, организации могут использовать автоматизацию для актуализации масштаба и синергии, тем самым делая ее более эффективной. Помимо этого, вся система служебной аттестации может быть основана на данных, что делает ее строгой и объективной, чтобы все заинтересованные стороны были убеждены в конце процесса.

Подробнее

Сотрудники часто уходят с менеджеров вместо организаций из-за различий в рейтингах производительности.Здесь могут помочь подходы, основанные на данных, поскольку они устраняют или уменьшают предвзятость и субъективную часть. При этом никакая система оценки не может основываться исключительно на данных, поскольку окончательная оценка часто основывается на звонке менеджеров. Именно здесь подходы, основанные на алгоритмах, могут помочь развеять опасения сотрудников, основанные на относительной рейтинговой системе. В этой статье эти темы исследуются с разных точек зрения.

Подробнее

Часто корпорации с трудом выполняют свои обязательства в области КСО.Делая каждого сотрудника заинтересованным лицом в программах по распространению корпоративной социальной ответственности, корпорации могут добиться лучших результатов. Отличный способ сделать это — стимулировать каждого сотрудника с помощью служебной аттестации к участию в программах по распространению корпоративной социальной ответственности. Есть некоторые практические проблемы с измерением успеха, а также с мотивацией сотрудников. С другой стороны, принимая обязательства в отношении КСО в рамках служебной аттестации, корпорации могут сделать первые шаги к лучшим результатам.

Подробнее

Оценка работы — это процесс определения относительной ценности работы.Оценка работы — это процесс, который полезен даже для составления плана вознаграждения менеджером по персоналу

.

Подробнее

Кадровые записи — это записи, относящиеся к сотрудникам организации. Кадровый учет ведется для разработки и анализа кадровой политики и процедур. Полная информация обо всех сотрудниках хранится в кадровом учете

.

Подробнее

Поддержание здоровых отношений с сотрудниками в организации является предпосылкой для успеха организации.Подробно обсуждаются вопросы взаимоотношений с сотрудниками и способы улучшения взаимоотношений с сотрудниками.

Подробнее

Стресс сотрудников сегодня вызывает растущую озабоченность в организациях. Подробно обсуждаются симптомы, причины и стратегии управления стрессом на рабочем месте.

Подробнее

Стресс сотрудников отрицательно коррелирует с производительностью их работы. Чем выше уровень стресса, тем ниже производительность.Даже небольшой стресс снизит производительность труда сотрудников.

Подробнее

Современные рабочие места очень требовательны как для сотрудников, так и для работодателей. Недавние исследования показали, что во всем мире наблюдается падение производительности труда сотрудников из-за сочетания технологий, стресса, выгорания и усталости. В этой статье обсуждаются эти проблемы и предлагаются некоторые меры, которые работодатели и работники могут применять для решения этих проблем и создания более здорового и счастливого рабочего места.

Подробнее

Подробная информация о дисциплине сотрудников, положительной и отрицательной дисциплине, особенностях хорошей дисциплинарной системы и наказаниях за проступки / недисциплинированность

Подробнее

Жалоба — это чувство неудовлетворенности, которое испытывает сотрудник. Подробно узнайте о жалобах сотрудников, факторах, которые приводят к жалобам сотрудников, и эффективных способах рассмотрения жалоб

Подробнее

Обучение подразумевает повышение навыков / знаний сотрудников для выполнения задачи.Узнайте подробно о преимуществах обучения сотрудников и этапах программы обучения сотрудников

Подробнее

Обучение помогает сотрудникам расширять свои возможности и приобретать новые знания, навыки и знания. Давайте рассмотрим различные методы обучения, используемые для обучения сотрудников на рабочем месте.

Подробнее

360-градусная обратная связь, также известная как многомерная обратная связь, — это система, с помощью которой человек получает коллективную обратную связь от своего начальства, подчиненных, коллег, клиентов и различных других членов, с которыми он взаимодействует.

Подробнее

Очень важно, чтобы организация была готова к обратной связи на 360 градусов. Не только организация, но и кандидат должны быть готовы к ее принятию.

Подробнее

.

Управление персоналом — определение, функции, PPT

Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы. Это значительная часть руководства, связанная с сотрудниками на работе и их взаимоотношениями внутри организации.

Согласно Flippo, «Управление персоналом — это планирование, организация, компенсация, интеграция и поддержка людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и социальных целей.”

По словам Бреча, «Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь касается человеческих ресурсов организации».

Характер управления персоналом

  1. Управление персоналом включает в себя функции найма, развития и вознаграждения. Эти функции выполняются в основном менеджментом персонала по согласованию с другими отделами.
  2. Управление персоналом — это расширение общего управления. Он занимается продвижением и стимулированием компетентной рабочей силы, чтобы сделать свой самый полный вклад в концерн.
  3. Управление персоналом существует для консультирования и помощи линейным руководителям в кадровых вопросах. Таким образом, отдел кадров — это отдел кадров организации.
  4. Управление персоналом делает упор на действия, а не на составление длинных графиков, планов и методов работы. Проблемы и недовольства людей на работе можно решить более эффективно за счет рациональной кадровой политики.
  5. Основано на ориентации на человека. Он пытается помочь работникам полностью раскрыть свой потенциал для концерна.
  6. Он также мотивирует сотрудников с помощью эффективных планов мотивации, чтобы сотрудники обеспечивали максимально полное сотрудничество.
  7. Управление персоналом занимается кадровыми ресурсами предприятия. Что касается человеческих ресурсов, он управляет как отдельными работниками, так и рабочими.

Роль менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу — руководитель отдела кадров. Он выполняет как управленческие, так и оперативные функции управления.Его роль можно резюмировать как:

  1. Менеджер по персоналу предоставляет помощь высшему руководству. Высшее руководство — это люди, которые принимают решения и определяют основную политику концерна. Менеджер по персоналу может эффективно сформулировать все виды политики, относящиеся к персоналу или рабочей силе.
  2. He консультирует линейного менеджера в качестве специалиста по персоналу. Менеджер по персоналу действует как советник по персоналу и помогает линейным руководителям в решении различных кадровых вопросов.
  3. Как консультант , — Как советник, менеджер по персоналу занимается проблемами и жалобами сотрудников и направляет их. Он пытается решить их в меру своих возможностей.
  4. Менеджер по персоналу действует как посредник — Он является связующим звеном между менеджментом и работниками.
  5. Он действует как представитель — Поскольку он находится в прямом контакте с сотрудниками, он должен действовать как представитель организации в комитетах, назначаемых правительством.Он представляет компанию в программах обучения.

Функции управления персоналом

Следующие четыре функции управления персоналом:

  1. Планирование трудовых ресурсов
  2. Набор персонала
  3. Выбор
  4. Обучение и развитие



Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


.

Значение и роль обучения и развития персонала

BRIGITTA DUMONT