ИНВЕСТИЦИОННЫЙ ПОРТАЛ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

Поскольку в Канаде постепенно разрешается открывать все больше рабочих мест, эти работодатели должны стремиться обеспечивать здоровье и безопасность своих работников.Как минимум, это означает обеспечение надлежащего физического дистанцирования там, где это возможно. Но что на самом деле требуется?

Необходимо принять новые меры для столовых, ванных комнат, лифтов, проходов, приемных, конференц-залов и других мест общего пользования, чтобы обеспечить соблюдение надлежащего расстояния. Подобно тому, как рестораны должны адаптироваться к новой эпохе, определяя отдельные места для сидения и вводя ограничения на количество посетителей в любой момент времени, рабочие места должны обеспечивать соблюдение аналогичных правил для общих и общих пространств.Это также может включать расписание входов, перерывов и обедов.

История продолжается под рекламным объявлением

Если такие действия невозможно предпринять, то общие помещения должны быть отделены секциями, чтобы сотрудники не собирались в них вместе.

Сотрудникам больше не следует использовать совместно используемые рабочие станции или другое оборудование одновременно друг с другом. Это означает, что работодатели должны либо воздвигнуть новые физические барьеры, такие как разделители между компьютерами, либо иным образом перенастроить рабочие станции таким образом, чтобы облегчить соответствующее дистанцирование.

Запрещается разрешать клиентам и другим посетителям рабочего места вторгаться в личное воздушное пространство работника. Подобно тому, как продуктовые магазины ограничили количество покупателей одновременно и создали физические барьеры и правила, предназначенные для защиты рабочих, все рабочие места должны будут принимать адекватные меры для защиты сотрудников, ориентированных на клиентов, путем обеспечения безопасного расстояния от обычных людей. общественные.

Компании, которые могут позволить себе физически обеспечить работникам достаточное расстояние, должны адаптироваться, изменяя график работы или позволяя продолжать удаленную работу.Хотя это может быть существенно неудобно, риск того, что вы этого не сделаете, может быть еще больше, включая отказы от работы, расследования по вопросам здоровья и безопасности, вспышки вирусов, принудительные остановки, а затем потенциальные судебные иски со стороны сотрудников, чье здоровье и безопасность были под угрозой.

Помимо создания более удаленных рабочих мест, работодатели также будут нести ответственность за соблюдение мер по удалению. Это потребует обучения сотрудников и даже наказания тех, кто нарушает новые меры, в том числе и вплоть до увольнения тех, кто неоднократно нарушает правила.

Это будет зависеть от характера выполняемой работы. Если основные обязанности по работе требуют тесного личного контакта с другими людьми, такими как медицинские работники и другие передовые медицинские работники, служба доставки посылок, техников по обслуживанию на дому, серверы ресторанов и торговцы, работающие в закрытых помещениях, работодатели должны предоставить маски и любое другое необходимое защитное снаряжение.

В других отраслях, где нет личного контакта с широкой общественностью и могут соблюдаться соответствующие меры дистанцирования, работодатели не обязаны предоставлять своим сотрудникам маски или перчатки, но, тем не менее, будут нести ответственность за обеспечение чистоты и дезинфекции рабочего места посредством регулярной дезинфекции. . Это потребует от работодателей обеспечения наличия и использования соответствующих средств стерилизации и чистящих средств. В некоторых случаях это обязательство может потребовать найма сторонних клининговых агентств для тщательной и надлежащей уборки рабочего места.

История продолжается под рекламой

Наконец, хотя работодатели обязаны обеспечивать безопасное рабочее место, это не распространяется на способы передвижения рабочих на работу и с работы. Это означает, что работники несут ответственность за собственные средства защиты, включая маски, по дороге на работу. Тем не менее, в наилучших интересах работодателя строго поощрять работников соблюдать правила общественного здравоохранения, включая регулярное мытье рук и ношение масок, в том числе самодельных масок, в общественных местах, например, когда едете на работу в метро или автобусе.

Работодатели не обязаны учитывать страх перед использованием общественного транспорта, если у человека нет признанных с медицинской точки зрения оснований для отказа от общественного транспорта в целом.

Более сложный вопрос возникает, когда работники, которые сами здоровы, опасаются, что пользование общественным транспортом может увеличить риск того, что член одной семьи с заболеванием может стать более восприимчивым к COVID-19.Пока органы общественного здравоохранения продолжают разрешать движение общественного транспорта, его использование по своей сути должно считаться безопасным. В этой ситуации работодатели не должны позволять этим людям оставаться дома или работать вне дома, но им, возможно, придется разрешить более гибкий график, чтобы избежать поездок на работу в час пик или иным образом рассмотреть вопрос о неоплачиваемом отпуске.

По мере того, как федеральное правительство вводит субсидии на заработную плату, многие сотрудники внезапно будут отозваны на работу. Но не все компании смогут предоставить сотрудникам их обычное рабочее время или оплату.

От сотрудников не требуется возобновлять работу при необоснованных обстоятельствах. В 2008 году Верховный суд Канады вынес решение по делу Эванса, касающемуся уволенного сотрудника, но затем предоставившего возможность вернуться на работу.В этом случае суд постановил, что работники обязаны вернуться на свои рабочие места, где условия и оплата такие же или разумно схожие. Суд пояснил, что если заработная плата ниже или если условия труда унизительны или враждебны, сотрудники могут оправдать отказ в возвращении и вместо этого потребовать возмещения убытков при поиске другой работы.

Тот же анализ применим к ситуациям, когда сотрудникам предлагается возможность возобновить работу после временного увольнения.Следовательно, этих сотрудников необходимо отозвать для выполнения их собственных работ и обязанностей или, по крайней мере, в значительной степени сопоставимых ролей. Уведомления об отзыве не могут использоваться для принуждения сотрудников к выполнению более черных задач, которые оказываются доступными.

Хотя предлагаемая заработная плата должна быть такой же или аналогичной, работники обязаны действовать разумно. Раньше судьи с пониманием относились к сотрудникам, столкнувшимся с сокращением заработной платы более чем примерно на 10% от их заработной платы, часто обнаруживая, что эти люди имели право отклонить предложение о повторном трудоустройстве.Однако я ожидаю, что это может измениться, поскольку работодатели, несомненно, получат большую снисходительность к сокращению расходов, чтобы выжить, а сотрудники, отказывающиеся от доступной работы, даже если она не полностью сопоставима, будут соответствовать более высоким стандартам.

Если увольняемому сотруднику предлагается его или ее та же работа с выплатой в течение срока, разрешенного провинциальным и федеральным законодательством, и он просто решает не возвращаться, то выходное пособие или выходное пособие не требуется.Однако эти сотрудники по-прежнему будут иметь право требовать упущенного дохода за период увольнения до даты уведомления об отзыве.

Ожидается, что в рамках программы субсидирования заработной платы работодатели приложат все усилия для увеличения заработной платы сотрудников, чтобы довести их до докризисного уровня.Хотя до сих пор это ожидание, а не закон, работодатели могут быть наказаны за поведение, направленное на игру в систему.

Здесь вас просят субсидировать разницу между субсидией на заработную плату и вашим обычным окладом, чтобы правительство фактически выплачивало вам всю зарплату, а ваш работодатель ничего не платил. Похоже, что это именно тот тип поведения, который правительство не одобряет.

Работодатели, которые злоупотребляют системой субсидирования заработной платы, будут возвращать полученную субсидию на заработную плату, и если действия работодателя будут сочтены мошенническими, он может быть наказан штрафом или даже тюремным заключением

Если вы все же решите по-прежнему работать в этой компании, вы должны сообщить им, что вы не согласны с их предложением и что вы оставляете за собой свои законные права, если впоследствии вы захотите подать какие-либо претензии.

История продолжается под рекламой

Кроме того, существуют правила удержания ранее заработанных сумм, будь то бонусы или комиссионные. Если эти выплаты уже были заработаны вами, но еще не выплачены, работодатель не может удержать их без вашего согласия. Это особенно верно, если размер заработной платы действительно недискреционный и привязан к производительности, а не к полному усмотрению.

Для многих сотрудников премии и комиссионные представляют собой значительную часть их общей заработной платы.Как и в случае с изменениями любого другого элемента вознаграждения сотрудников, внезапное и постоянное изменение условий вашего плана бонусов или комиссионных, при условии, что это изменение является значительным, можно рассматривать как попытку переписать условия вашего вознаграждения. Это должно быть сделано только с вашего согласия.

Нет. Как указано выше, если ваш работодатель предлагает вам обратно вашу должность и предполагает, что заработная плата такая же или аналогичная, то вы не можете отказаться от этого предложения и остаться дома, чтобы получить зарплату от правительства, даже если ежемесячная сумма работает больше. CERB не предназначен для обеспечения канадцев доходом больше, чем сумма, которую они заработали изначально.

Кроме того, CERB доступен только для работников, потерявших работу из-за COVID.Если ваша работа действительно снова доступна для вас, вы больше не имеете права на получение CERB. От вас потребуется погасить любые платежи CERB, полученные в течение периода, в который вы не имеете права.

История продолжается под рекламой

Если не принимать во внимание законность самого увольнения, возвращение к работе не мешает вам требовать потерю заработной платы за период увольнения, если вы не договорились об обратном.

Единственным исключением будет случай, когда бизнесу было приказано прекратить работу во время блокировки. Эти компании не могут быть привлечены к ответственности со стороны сотрудников, которые не могли работать в течение этого периода.

Имейте в виду, что если вы получили некоторую государственную поддержку во время увольнения, такую ​​как Страхование занятости или CERB, от вас могут потребовать возместить ее правительству, если позже вы получите право на потерянную заработную плату в результате судебного иска или иным образом.

Многие работодатели вводят ряд новых мер, чтобы попытаться выполнить свои обязательства по обеспечению безопасности рабочего места для всех работников. Одна из этих мер — попросить рабочих заявить, что они здоровы, когда они физически посещают рабочее место.

В то время как в настоящее время существуют некоторые ограничения на требование к работникам предоставлять медицинские справки от врачей, работодателям не запрещено требовать от самих работников заполнять и подписывать формы, в которых указывается, испытывали ли они или недавно испытывали какие-либо из известных симптомов COVID-19 или были. в тесном контакте со всеми, у кого есть.В этих запросах нет ничего противозаконного, пока работники не обязаны раскрывать информацию, выходящую за рамки того, что необходимо для подлинной оценки риска для здоровья и безопасности. Например, в этих формах не следует запрашивать какую-либо информацию, которая может идентифицировать другие заболевания или инвалидность, или информацию о религиозных убеждениях, месте происхождения или происхождении, а запрос или принятие решений на основе этой информации является дискриминационным.

I Некоторые работодатели задумывались о том, чтобы попросить или даже потребовать, чтобы работники подписали документы, освобождающие их от какой-либо ответственности в случае выявления или заражения COVID-19 на рабочем месте.Однако это не та практика, которая широко используется в Канаде, если вообще используется. Скорее всего, не зря. Существует ряд проблем с требованием от работников подписывать отказы в таких обстоятельствах, в том числе о том, будет ли это сделано добровольно и с их согласия, и можно ли попросить работников отказаться от прав в случае событий, которые еще не произошли. Кроме того, кому-либо может быть очень сложно окончательно доказать, где он заразился вирусом. На мой взгляд, эти отказы не будут действительными, за исключением крайне ограниченных сценариев.Они также могут плохо относиться к работодателям. В Соединенных Штатах известны случаи увольнения, когда работодатели получали значительную негативную огласку из-за того, что заставляли сотрудников подписывать свои права в обмен на разрешение вернуться на работу.

История продолжается под рекламой

Что касается отказа от ответственности, некоторые работодатели рассматривали вопрос о том, чтобы попросить или даже потребовать, чтобы работники подписали документы, освобождающие их от какой-либо ответственности в случае выявления или заражения COVID-19 на рабочем месте.Однако это не та практика, которая широко используется в Канаде, если вообще используется. Скорее всего, не зря. Существует ряд проблем с требованием от работников подписывать отказы в таких обстоятельствах, в том числе о том, будет ли это сделано добровольно и с их согласия, и можно ли попросить работников отказаться от прав в случае событий, которые еще не произошли. Кроме того, кому-либо может быть очень сложно окончательно доказать, где он заразился вирусом. На мой взгляд, эти отказы не будут действительными, за исключением крайне ограниченных сценариев.Они также могут плохо относиться к работодателям. В Соединенных Штатах известны случаи увольнения, когда работодатели получали значительную негативную огласку из-за того, что заставляли сотрудников подписывать свои права в обмен на разрешение вернуться на работу.

Проверка температуры может стать новой нормой. Многие предприятия по всей Канаде обращаются к проверкам температуры для клиентов и клиентов, которые посещают рабочие места, в качестве инструмента проверки на COVID-19.Администрация здания также может потребовать от рабочих, входящих в здание, измерить температуру. Работодатели тоже могут измерять температуру рабочих, которые посещают работу, если они выполняются ненавязчиво и безопасно.

Работодатели должны обеспечить, чтобы проверки температуры проводились квалифицированными специалистами, которые прошли обучение безопасному проведению проверки температуры и сами были защищены от воздействия. Необходимо принять меры, чтобы работники не подвергались прямому физическому контакту с проверяющим или другими работниками, включая тех, кому, возможно, придется стоять в очереди для прохождения проверки.Работодатели также должны заранее предупреждать рабочих о том, что их температура будет измеряться при входе на рабочее место. Во всяком случае, этот последний шаг может побудить людей с лихорадкой оставаться дома.

Наконец, если у кого-то из рабочих действительно температура, которая может рассматриваться как фактор риска COVID-19, работодатели должны принять меры для обеспечения того, чтобы с этим справлялись незаметно, и чтобы ни один работник не был выделен для запрета на въезд исключительно на основании личных характеристик ( т.е. расы, цвета кожи, места происхождения) в отличие от высокой температуры.

Продолжительность рабочего дня или работа и оплата — два наиболее важных условия работы работника. Работодателям разрешается вносить незначительные изменения в эти важные условия без согласия работника. Если работодатель, тем не менее, вносит существенные изменения в часы работы или оплату, будь то в ответ на пандемию или иным образом, работник, который не согласен с изменениями, имеет право рассматривать свою работу как оконченную и подавать иск о потерянной заработной плате. и льготы при поиске другой работы.

Ситуация несколько осложняется разным законодательством в стране. Каждая провинция или юрисдикция в Канаде имеет закон, который в некоторой степени разрешает временное увольнение на определенный период времени. Онтарио сделал еще один шаг вперед, приняв временное законодательство, позволяющее работодателям сокращать заработную плату или часы работы. Тем не менее, даже если увольнение или снижение заработной платы временно разрешено законодательством, в большинстве случаев работник все равно может утверждать, что это является условным увольнением, и принимать меры для возмещения утраченной заработной платы при поиске другой работы.

История продолжается под рекламой

Есть еще один поворот. Многие работодатели и работники имеют письменный трудовой договор. В большинстве этих соглашений ничего не говорится о временном увольнении, возможности сократить часы работы или внести другие важные изменения в условия работы. Однако для тех лиц, где соглашение разрешает изменение, включая коллективные соглашения профсоюзов, работодатели имеют право вносить изменения, потому что контракт разрешает это.Это одна из причин, по которой работникам следует иметь новые предложения по контракту, особенно предложения, сделанные после начала пандемии, и которые должны быть рассмотрены компетентным юристом.

Работники, которые запрашивают удаленную работу, делают это на том основании, что работодатели, которые согласны с такими запросами, могут оставлять за собой право диктовать условия, включая продолжительность и местонахождение удаленной работы, в данном случае в коттедже.

Однако для работников, которые были проинструктированы или иным образом обязаны работать удаленно, работодатель может только потребовать, чтобы эти работники были доступны для работы в обычные рабочие часы и были способны выполнять требуемую работу. Например, если рабочий решает работать в коттедже, он или она должны убедиться, что есть надежное подключение к Интернету, чтобы можно было выполнять обычную работу. Помимо этих основных требований, если работодатель просит, чтобы работники оставались вдали от рабочего места, то место, где эта работа фактически выполняется, не имеет значения.

Это зависит от того, представляет ли ваше присутствие на рабочем месте разумную вероятность того, что вы заразитесь COVID-19.

Вы имеете право отказаться выполнять свою работу, если это может представлять для вас опасность. Столкнетесь ли вы с явной и реальной опасностью, зависит от обстоятельств и вида выполняемой вами работы. Отказ от работы оправдан только тогда, когда ситуация остается небезопасной.Если вы работаете в офисе, и сотрудник рядом с вами жалуется на симптомы, похожие на COVID-19, вам может быть оправдано покинуть это воздушное пространство и, если нет другой альтернативы, оставаться дома до тех пор, пока угроза потенциального заражения не будет устранена. . У вас нет неограниченного права просто перестать работать или вернуться домой, когда вы чувствуете, что существует риск. Это должен быть реальный риск.

Хотя вы не можете быть уволены за отказ от работы из-за COVID-19 из-за добросовестного убеждения, что вы можете заразиться, если вы перестанете работать без этого добросовестного и разумного убеждения, ваша заработная плата и работа могут оказаться под угрозой.

Оправдан ли ваш отказ от работы в связи с COVID-19, будет зависеть от того, основан ли он на рекомендациях органов общественного здравоохранения или на необоснованных опасениях. Будьте в курсе, следуя рекомендациям муниципальных, провинциальных и федеральных органов здравоохранения, опубликованным на официальных государственных веб-сайтах.

Правительство провинции также недавно объявило о законе о защите рабочих мест для защиты занятости сотрудников вне работы из-за COVID-19. Точная сфера действия закона пока не известна.

Если у вас есть COVID-19 и ваше присутствие на работе заражает других сотрудников, то и вам, и вашему работодателю потенциально может быть предъявлен иск. И сотрудники, и работодатели несут ответственность за защиту других сотрудников и общества в целом.

Хотя каждая юрисдикция по всей Канаде решает этот вопрос немного по-разному, вас нельзя уволить, если вы заболели и не можете работать из-за COVID-19, включая даже предположение, что вы больны этим заболеванием, поскольку многие люди с симптомами все еще остаются не получаю анализов.В некоторых провинциях также созданы защищенные отпуска, которые определяют, имеете ли вы право и когда требовать отпуск из-за COVID-19 или его возможности.

Поговорите с местными властями, следуйте их указаниям и попытайтесь пройти тестирование. Если вы действительно заболели COVID-19, вы должны немедленно уведомить об этом своего работодателя. От вас не могут потребовать повторного посещения рабочего места до тех пор, пока вы не перестанете болеть и не создадите угрозу распространения болезни на других.

Как только вы убедитесь, что на самом деле у вас нет COVID-19, вас могут потребовать работать.

История продолжается под рекламой

По мере того, как все больше сотрудников возвращается на работу, эта проблема быстро становится насущной.

Законы о правах человека по всей Канаде требуют, чтобы работодатели удовлетворяли реальные потребности в уходе за детьми.Поэтому работодатели не могут увольнять родителей или обращаться с ними плохо, потому что они должны заботиться о своих детях. Это не требует, чтобы работодатели сообщали родителям все их предпочтения относительно того, когда и как работать, но это означает, что работодатели должны попытаться найти решение, которое позволило бы родителям продолжать выполнять свою работу, заботясь о своих детях, если это возможно.

Для того, чтобы правильно приспособить родителей, которые должны заботиться о детях, работодатели должны провести практическую оценку характера и объема должности, а также возможности выполнения основных условий работы родителем, которому предоставляется гибкий график работы. договоренность, например, разное время работы или удаленная работа.Если возможно решение, которое не вызовет чрезмерных трудностей у работодателя, его следует предложить родителям.

В большинстве случаев, особенно когда родители уже работали удаленно, работодателю было бы трудно не допустить продолжения работы удаленно, по крайней мере временно, пока не будет найден альтернативный вариант.

Родители также должны будут изучить другие меры по уходу за детьми, которые могут быть реализованы, и им может потребоваться работать в разное время, чтобы супруг или другой член семьи мог заботиться о детях, позволяя им выполнять свои обычные обязанности.

Должен ли работодатель предоставлять выходной? Опять же, это будет зависеть от типа работы, которую выполняет родитель. Если работа может быть выполнена с помощью модифицированной формы работы, работодатели должны сначала представить эту возможность родителям. Если работа действительно не может выполняться без какой-либо формы проживания, то работодатель должен предоставить отпуск, хотя он будет неоплачиваемым. В некоторых провинциях созданы специальные отпуска с сохранением рабочих мест для сотрудников, которым необходимо оставаться дома и ухаживать за детьми из-за закрытия школ или детских садов во время пандемии.В этих провинциях родители имеют право брать неоплачиваемый отпуск, и их работа должна быть восстановлена ​​после окончания отпуска.

Работодатели должны обеспечить безопасность своих рабочих мест. Они имеют право задать ряд вопросов, призванных определить, представляете ли вы риск для здоровья и безопасности, например:

• У вас проявляются симптомы COVID-19?
• Были ли вы в тесном личном контакте с кем-либо, у кого проявлялись симптомы COVID-19?
• Были ли вы в одной физической близости с кем-либо, у кого было подтверждено наличие COVID-19 в течение последних нескольких недель?
• Были ли вы в зоне поражения, где произошла вспышка COVID-19?
• Были ли вы в тесном личном контакте с кем-либо, кто недавно побывал в районе со вспышкой COVID-19?

Возможно, этот список также может включать вопрос «выезжали ли вы вообще за пределы Канады?»

Вас не могут уволить, если вы ответите утвердительно на любой из этих вопросов.

Однако вас могут попросить немедленно покинуть рабочее место и не возвращаться до тех пор, пока не возникнет риск заражения других работников.

Обратите внимание на то, что ваш работодатель не может стать целью вашей цели и задать вам определенные вопросы из-за вашей расы, места происхождения или этнической принадлежности. Законодательство о правах человека признает важность соблюдения баланса между правами людей на недискриминацию и общественным здоровьем и безопасностью, включая необходимость устранения научно обоснованных рисков, связанных с COVID-19.Вопросы, основанные на разумных опасениях по поводу здоровья и безопасности, в соответствии с рекомендациями органов общественного здравоохранения, будут разрешены. Вопросы, основанные на ложных страхах и стереотипах, могут быть неуместными и равносильны дискриминации.

История продолжается под рекламой

Многие предприятия, которые все еще работают, адаптируются к новой реальности, разрешая или поощряя удаленную работу.Для сотрудников, которым предоставлен такой выбор, важно понимать, что организация удаленной работы не является ни правом, ни привилегией. Это форма жилья, которую предоставляют работодатели. С этой целью, если работодатель предлагает, но не требует, сотрудникам возможность работать из дома, те сотрудники, которые принимают это предложение, несут ответственность за наличие инструментов и ресурсов, необходимых для качественного выполнения работы, таких как компьютеры, принтеры, Интернет. подключения и достаточные тарифные планы.

Многие новоиспеченные удаленные работники недавно спрашивали меня, обязаны ли их компании оплачивать часть или все счета за домашний доступ в Интернет или за междугороднюю телефонную связь. Если эти сотрудники выбрали работу на дому, а их работодатели просто согласились с этим решением, то нет обязательства предоставлять дополнительную компенсацию для компенсации любых дополнительных затрат. Это особенно актуально, если сотрудники все еще могли работать из офиса, но предпочли не делать этого.

Для компаний, которые требуют, чтобы сотрудники выполняли свои обязанности из дома, то да, они должны облегчить эту работу, предоставляя соответствующие инструменты, обучение и возмещение соответствующих расходов.Невыполнение этого требования является глупым, и его не следует обвинять в отношении сотрудников, которые не могут выполнить работу.

Меня также часто спрашивают, должен ли работодатель предлагать удаленную работу всем сотрудникам единообразно. Ответ однозначно отрицательный. В соответствии с законами о дискриминации работодатель может выбирать, каким сотрудникам будет предложена удаленная работа, а каким нет.

История продолжается под рекламой

Обязательная вакцинация сотрудников уже проводится в некоторых отраслях.Например, больницы и сектор здравоохранения требуют, чтобы сотрудники и подрядчики имели последние прививки от конкретных заболеваний. Работодатели в других отраслях также могут создавать и обеспечивать соблюдение своих собственных правил и положений, особенно на основе безопасности на рабочем месте.

Предполагая, что безопасная вакцинация от COVID-19 установлена ​​и одобрена Министерством здравоохранения Канады, работодатели могут настаивать на том, чтобы все сотрудники прошли вакцинацию, когда она станет доступной, при условии, что существуют соответствующие исключения, основанные на требованиях прав человека, таких как медицинские или религиозные основание отказаться от вакцинации.

Во-вторых, наши правительства могут создавать правила, которым все мы должны следовать для общего блага. Например, в нескольких провинциях для посещения школы детьми требуется подтверждение иммунизации. Следовательно, если и когда будет создана безопасная вакцина, правительства потенциально могут попытаться принудить к вакцинации всех граждан. Это было бы очень спорным. Однако, если бы такой закон был создан, работодатели должны были бы выполнять эти приказы и принимать меры для обеспечения того, чтобы все сотрудники и подрядчики были вакцинированы, за исключением случаев освобождения по медицинским или религиозным причинам.

Вы не можете быть принуждены принять какие-либо существенные и вредные изменения в вашей занятости, включая размер вашей заработной платы, количество часов работы или отмену других льгот, на которые вы обычно имеете право (например, льготы, комиссионные, бонусы, надбавки). Существенные изменения должны согласовываться по договоренности.Если эти типы изменений налагаются на вас без вашего согласия, это может быть равнозначно конструктивному увольнению, позволяя вам требовать возмещения убытков в связи с потерей заработной платы или, в некоторых случаях, позволяя вам уйти с работы и потребовать выходное пособие, пока вы ищете другую работу .

Временное увольнение относится к той же категории, поскольку оно также является значительным изменением условий вашей работы.

Как и многие канадцы, вы можете решить, что некоторая работа лучше, чем не работать вообще, и согласиться на временное изменение вашей заработной платы или часов.Но если вы это сделаете, вы должны прояснить, что вы не отказываетесь от каких-либо прав на подачу судебного иска позже, чтобы вернуть утраченный доход (то есть разницу в вашей заработной плате). Вы также должны прояснить, что вы не согласны с тем, что временное увольнение будет разрешено в будущем.

Если ваш работодатель вносит существенные изменения без вашего согласия, вы можете иметь право подать иск. Делаете ли вы это или нет, следует обсудить с юристом. Еще неизвестно, как канадские суды будут рассматривать ситуации, когда работодатели решили сократить часы работы и оплатить вместо увольнения сотрудников.Я подозреваю, что в эти трудные времена работодателям будет предоставлена ​​некоторая дополнительная свобода действий, чтобы поддерживать бизнес-операции, а не прекращать работу.

Получите второе мнение: я независимый подрядчик. Мой работодатель говорит, что из-за коронавируса не может мне платить. Что я могу сделать?

Ваш работодатель не обязан платить вам, когда вы не работаете.Но неявной частью любого трудового договора является то, что работодатель должен предоставлять работу сотрудникам. Если ваша заработная плата и работа приостанавливаются даже на несколько недель, это технически является конструктивным увольнением или подразумеваемым увольнением. Сотрудники могут требовать выходного пособия или выходного пособия в соответствии с законодательством о стандартах занятости или своим трудовым договором. Чтобы избежать этой ответственности, некоторые работодатели платят работникам в это время нерабочим. Другие нет. Тем не менее, многие сотрудники могут неохотно заявлять о конструктивных требованиях об увольнении прямо сейчас, поскольку неопределенность на рынке труда может означать для них больший риск и неопределенность.Беспрецедентные обстоятельства, созданные вспышкой COVID-19, также могут косвенно вводить право работодателя временно увольнять сотрудников.

Этот ответ станет более сложным и может измениться, если предприятия будут вынуждены закрыться из-за государственного распоряжения или если им сообщат, что продолжать работу сотрудников уже небезопасно.

Если у вас COVID-19 или вы вынуждены самоизолироваться по иным причинам, то вы не имеете права на обычную зарплату, хотя вам следует подать иск в соответствии с полисом страхования по инвалидности или полисом отпуска по болезни через своего работодателя, если он обеспечивает эти преимущества.В противном случае вы сможете использовать оплачиваемый отпуск. Вы также сразу получите право на CERB.

Вы не можете быть исключены из-за того, что больны COVID-19, и вы не можете быть исключены из-за самоизоляции из-за возможности того, что у вас COVID-19.

История продолжается под рекламой

Получите второе мнение: мой босс хочет, чтобы я самостоятельно поместил на карантин бесплатно. Это законно?

Работодатель обязан поддерживать безопасное рабочее место. В контексте инфекционного заболевания работодатель вправе отправить вас домой, если вы недавно (т.е. в течение последних 14 дней) выезжали за пределы Канады, если вы были в тесном контакте с кем-либо, у кого был положительный результат теста, и особенно если вы показывали симптомы, соответствующие коронавирусу. Ваш работодатель также имеет право настаивать на медицинской справке, подтверждающей, что вы можете безопасно вернуться на рабочее место, прежде чем вы сможете это сделать.Как правило, работодатель не обязан платить работнику, который фактически не выполняет работу. Однако это сложно, когда нет четких доказательств того, что вы больны вирусом.

Тем, кто может работать удаленно, это следует изучить, и удаленная работа будет оплачиваться.

Кроме того, если у вас есть выходные дни или оплачиваемое время по болезни, вы можете использовать эти пособия для оплаты. Наконец, если у вас есть страховое покрытие по инвалидности, то вы можете быть застрахованы по плану страхования.

Если ни один из этих вариантов недоступен, вам следует подать заявление на получение пособия по болезни по страхованию занятости или в CERB. Федеральное правительство недавно отказалось от недельного периода ожидания для выплаты пособий по болезни по страхованию занятости.

Если работодатель не может отозвать работников обратно на работу, независимо от причины, то это считается условным увольнением, из которого возникают обычные выходные обязательства.Эти работники получат право на получение заработной платы в зависимости от их возраста, стажа, должности и того, сколько времени им потребуется, чтобы найти другую сопоставимую работу.

Если работодатель может отозвать работников обратно только на неполный рабочий день, где они ранее работали на полную ставку, то это тоже может рассматриваться этими работниками как условное увольнение, требующее выплаты выходного пособия. Однако не все работники предпочтут рассматривать свою работу как окончание, а не работать неполный рабочий день.Многие работники опасаются попыток найти другую работу в это нестабильное время, поэтому они терпят сокращение работы или условий оплаты, счастливы вообще иметь работу, вместо того чтобы искать другую.

Если возможно, этим работникам следует предоставить выбор: согласиться на неполный рабочий день или получить соответствующее выходное пособие. Для тех, кто решил остаться на неполный рабочий день, необходимо подписать соответствующее письменное соглашение.

Многие работодатели рассматривают или вводят временные увольнения в ответ на замедление роста бизнеса из-за COVID-19.Временные увольнения различной продолжительности разрешены в соответствии с законодательством провинции без приравнивания к увольнению, при условии, что вы будете отозваны на работу в течение определенного периода времени.

Во время временного увольнения вы имеете право на получение страховки по найму, и в большинстве случаев ваши медицинские льготы продолжаются.

Несмотря на то, что провинциальное законодательство описывает временные ограничения на увольнение, оно не дает работодателю полного права применять временное увольнение.Если у вас нет трудового договора, прямо разрешающего временное увольнение, сотрудник может рассматривать временное увольнение как равносильный немедленному увольнению, что приводит к требованию о выплате выходного пособия. Но такой подход может быть рискованным в контексте вспышки COVID-19 и с учетом текущей экономической ситуации. Вспышка COVID-19 является беспрецедентной, и закон может подразумевать, что работодатель имеет право применить временное увольнение в качестве меры по охране здоровья и безопасности или из-за нехватки рабочих мест, которая возникает в этих уникальных обстоятельствах.

Получите второе мнение: мой бизнес страдает из-за коронавируса. Каковы правила временного увольнения сотрудников?

Да. Пока ваш работодатель не объявляет о банкротстве, закрытие означает прекращение вашей работы, и вы имеете право потребовать выходное пособие, если оно вам не было предоставлено.

Выходное пособие должно рассчитываться с учетом законодательства о стандартах занятости, вашего трудового договора, вашего возраста, вашего пребывания в должности, вашего положения и прецедентов.Прямо сейчас ведутся споры о том, будут ли работодатели или работники пользоваться большей защитой в судах в спорах о выходном пособии. Во время финансового кризиса 2008 года было несколько судей, которые считали, что сотрудники должны получать более продолжительные, чем обычно, выходные пособия из-за трудностей, с которыми они столкнулись при поиске другой сопоставимой работы.

История продолжается под рекламой

Ваше выходное соглашение — это договор. Если ваш бывший работодатель не соблюдает его, особенно отказываясь платить причитающиеся вам деньги, он нарушил этот договор. Если этот контракт нарушен, у вас есть два варианта. Вы можете подать в суд, чтобы заставить вашего бывшего работодателя соблюдать условия контракта и оплатить судебные издержки для обеспечения исполнения этой сделки. Или вы можете отложить договор о расторжении брака и подать в суд на возмещение любого первоначально понесенного ущерба.

К сожалению, я слышу истории о многих компаниях, которые задерживают выплаты или прекращают выплаты бывшим сотрудникам на том основании, что им нужно сохранить деньги. Это действительно не оправдание. Конечно, если компания выходит из бизнеса, проигрывают все. Однако до этого момента люди должны настаивать на соблюдении компаниями ранее заключенных соглашений. Чем раньше вы отстаиваете свои права в этом сценарии, тем лучше.

Вашему работодателю не нужно отозвать вас, но у вас есть права, если вас не отзовут.

Как указано в предыдущем сообщении, временное увольнение может быть незаконным с самого начала. Однако, если вы не подаете юридический иск из-за увольнения, и ваш работодатель не отзывает вас на работу в течение максимального срока, разрешенного в соответствии с применимым к вам провинциальным или федеральным законом о занятости, то с этого момента ваша работа явно прекращается. момент, и вы имеете право на выходное пособие.

Более того, многим сотрудникам не обязательно будет предложено вернуть их точные роли, если они будут отозваны на работу.Если роль, представленная после увольнения, резко отличается и уступает по качеству, сотрудники также могут рассматривать это как увольнение и требовать выходного пособия, даже если было уведомление об отзыве.

Если вас отозвали на работу после увольнения, ваш трудовой стаж должен рассматриваться как непрерывный.

К сожалению, слишком много компаний не выполняют свои обязательства по своевременному или вообще предоставлению отчета о занятости (ROE), что приводит к ненужным задержкам в подаче заявлений на страхование занятости или других пособий.Компании, которые не предоставляют или отказываются предоставить ROE, могут быть оштрафованы на сумму до 2000 долларов, директора могут быть лишены свободы на срок до 6 месяцев, или и то, и другое. Суд также может присудить возмещение убытков компаниям, которые своевременно не выписывают ROE, особенно если это было преднамеренно. В одном недавнем случае служащая была награждена 1000 долларов за неудобства, связанные с тем, что ей приходилось почти 5 месяцев ждать, пока ее бывший работодатель выпустит ее ROE.

ROE выплачивается, когда доход от занятости прекращается или ожидается, что он прекратится в течение 7 дней или более.Если вы не получите ROE быстро, вам все равно следует подать заявление на страхование занятости, и вам или законному представителю следует потребовать ROE от вашего работодателя или бывшего работодателя. Сделайте это письменно, чтобы это было зафиксировано.

Что произойдет, если ROE не будет заполнен точно? Это может произойти, когда возникает спор о том, почему сотрудник уволился с работы. Сотрудники, которые добровольно увольняются или увольняются за серьезный проступок, могут быть лишены права на получение пособия по страхованию занятости.

Неправильная подача заявления о праве на прибыль со стороны работодателя является правонарушением. Тот, кто подписывает форму, должен подтвердить, что подготовленная информация является точной. Если сотрудник не согласен с мнением работодателя о событиях, он или она может опротестовать это в заявлении на получение льгот, и сотрудник Service Canada проведет расследование и примет решение, какая версия событий наиболее вероятна.

COVID-19 не привел к общей реорганизации прав на рабочем месте, и сотрудников нельзя заставить работать бесплатно!

Некоторые сотрудники соглашаются выполнять очень ограниченные обязанности во время увольнения. В основном это делается для того, чтобы помочь другим найти информацию или ответить на несколько вопросов. Однако это их личный выбор. Если ваш работодатель хочет, чтобы вы работали, он должен отозвать вас и заплатить вам за ваше время или иным образом предложить вам компенсацию в той или иной форме за работу, которую вы выполняете.

История продолжается под объявлением

Более того, было бы незаконным увольнение, если бы вы были уволены за отказ работать без оплаты во время увольнения, и вы не можете быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям за отказ или игнорирование запросов на работу, выполнение которых вам не выплачивается.

Неконкурентные соглашения предназначены для применения к тем сотрудникам, которые их подписывают, независимо от причины прекращения трудовых отношений.Таким образом, отказ от участия в конкурсе будет по-прежнему применяться к сотрудникам, которые временно уволены или возвращаются на работу после временного увольнения. Отказ от участия в конкурсе также будет применяться к сотрудникам, которые не возвращаются на работу после временного увольнения.

От сотрудников могут потребовать подписать неконкурентный документ при поступлении на новую работу, если это является частью их предложения о трудоустройстве. Сотрудников также можно попросить подписать неконкурентный документ после того, как они начнут работать, но их нельзя заставить подписать неконкурентный документ.Кроме того, работодатель должен предоставить сотруднику что-то ценное, например повышение заработной платы, дополнительные дни отпуска или дополнительные льготы, на которые он или она еще не имел права, в обмен на подписание неконкурентного заявления после того, как работа уже началась. В противном случае соглашение об отказе от конкуренции не будет иметь обязательной силы.

Если сотрудник возвращается на работу после временного увольнения и его просят или просят подписать отказ от участия в соревнованиях, это должно поднять красный флаг. Возвращение на работу и подписание договора о недопущении соревнований являются независимыми вопросами и не должны быть связаны друг с другом.Кроме того, работодатель не должен обусловливать возвращение на работу подписанием договора об отказе от участия в конкурсе, поскольку это следует рассматривать как форму принуждения.

Временное увольнение само по себе в большинстве случаев является условным увольнением.Работодатель имеет очень ограниченные права на увольнение на любой период времени без оплаты. Работник может принять решение рассматривать увольнение как увольнение и потребовать возмещения убытков при поиске другой сопоставимой работы.

Многие работники неосознанно или даже в некоторых случаях сознательно соглашались на увольнения на раннем этапе пандемии, полагая, что вскоре после этого работодатели отзовут их. Некоторых действительно отозвали на работу. Но многие этого не сделали. Для тех компаний, которые не смогли отозвать работников, особенно если они возобновили свою деятельность и отозвали других сотрудников, в большинстве случаев это также будет рассматриваться как увольнение и причитается соответствующее выходное пособие.

Почти во всех обстоятельствах, когда работодатель просто не отвечает на многочисленные запросы работника о предоставлении обновленной информации с вопросом о том, когда он или она сможет вернуться на работу, этот работник будет обоснованно предположить, что работодатель не может или не желает восстановить его или ее. Это тоже можно считать увольнением.

У работодателя нет определенного периода времени для ответа на вопросы работника. Однако будет применяться стандарт разумности.

Вы получите только одно пособие, а не оба за один и тот же период времени.Согласно недавним обновлениям на правительственной странице CERB, если вы перестали работать из-за COVID-19, вам следует подать заявление в CERB, независимо от того, имеете ли вы право на страхование занятости. Кроме того, если вы получили право на регулярное пособие EI или пособие по болезни 15 марта 2020 г. или позже, ваше заявление будет автоматически обрабатываться через Канадское пособие по оказанию чрезвычайной помощи.

Что касается перехода, то если вы подали заявку на получение льгот EI 15 марта 2020 г.или позже, ваше приложение будет автоматически переключено на пособие по оказанию помощи в чрезвычайных ситуациях в Канаде (CERB).Если вы уже получали льготы EI до 15 марта 2020 г., то ваше право продолжает действовать в рамках этой программы. Вы не будете иметь права на получение CERB, пока получаете льготы EI. Если ваш существующий период льгот EI заканчивается до 3 октября 2020 года, а вы по-прежнему не работаете по причинам, связанным с COVID, вы можете подать заявление в CERB в это же время.

Добровольные решения об увольнении с работы и самоизоляции лишают вас права участвовать в EI или CERB.Вот где в настоящее время правительство провело свою линию. Работники не могут претендовать на эти льготы, если они не были вынуждены прекратить работу из-за COVID-19. Лица, решившие остаться дома из-за более общей заботы о здоровье и благополучии других, не получат государственной помощи.

Есть исключения. Если рабочее место небезопасно, вы должны подать жалобу на здоровье и безопасность, и вы можете иметь право отказаться от работы и уйти с рабочего места, особенно если работодатель не принимает правильных мер для обеспечения вашей безопасности.В этих обстоятельствах вы должны претендовать на CERB.

История продолжается под объявлением

Однако, если ваш работодатель принимает необходимые меры для обеспечения безопасности на рабочем месте для выполнения вашей работы, тогда, если вы решите уйти с работы и остаться дома, ваше отсутствие будет неоплачиваемым, и вы не будете соответствовать требованиям. для государственной поддержки.

Законы о правах человека также требуют, чтобы работодатели принимали на работу сотрудников, которые имеют заболевание или которые должны оказывать непосредственный уход родителям, детям или супругам, имеющим заболевание, которое помещает их в категорию повышенного риска заражения COVID-19.В этих обстоятельствах работодатель должен попытаться найти решение, которое позволило бы этим сотрудникам продолжать работать, но максимально дистанцироваться от общества. Если работодатель не принимает на работу работника, который законно требует этого в данных обстоятельствах, то решение этого работника остаться дома не должно лишать его права на получение государственных пособий. Это будет в дополнение к ущербу правам человека, который возникнет в результате судебного иска против работодателя, который был в состоянии предоставить жилье, но отклонил его.

Получите второе мнение: я живу с людьми, особенно уязвимыми к COVID-19. Если я решу остаться дома и не ходить на работу, чтобы защитить их, какие у меня варианты?

Вы должны были получить Справку о занятости, в которой указано, что вас уволили из-за нехватки работы. Если вы отработали достаточно квалифицированных часов до увольнения, в том числе с учетом любой предыдущей работы, которую вы занимали в течение последнего года, вы все равно сможете иметь право на получение обычных льгот EI.

Если вы не имеете права на получение льгот EI, вы можете претендовать на получение CERB, которое, как объявило федеральное правительство, оно предоставляет сотрудникам, пострадавшим от вспышки COVID-19, но не имеющим права на EI. Программа, по сути, является всеобъемлющей для работников, которые затронуты COVID-19 и не могут работать или которые больше не получают доход.

Чтобы иметь право на участие, вы должны прекратить работу из-за COVID-19 и иметь доход от работы и / или самозанятости не менее 5000 долларов США в 2019 году или за 12 месяцев до даты подачи вашего заявления.Если вы студент, вы можете иметь право на получение экстренного пособия для студентов, которое предназначено для поддержки студентов и новых выпускников, которые не имеют права на получение CERB.

История продолжается под рекламой

Наконец, в зависимости от языка подписанного вами контракта могут быть доступны средства правовой защиты против компании. Даже если контракт будет разорван до начала трудоустройства, вы можете потребовать возмещения некоторого потерянного дохода во время поиска другой сопоставимой работы.

Получите второе мнение: я много месяцев искал новую работу. Это плохое время для смены работы?

Временные иностранные работники имеют право на получение пособия EI. Пособия EI выплачиваются работникам, имеющим на это право, за все дни льготного периода, когда они «способны и готовы к работе». Если срок действия разрешения на работу истекает, выплаты EI могут прекратиться, поскольку работник больше не может или не может работать.

CERB доступен для работников, проживающих в Канаде, которым исполнилось 15 лет и которые прекратили работу по причинам, связанным с COVID-19. Для подачи заявки вам нужен номер SIN, поэтому, если у вас есть номер SIN и вы соответствуете остальным критериям приемлемости, вы должны иметь право на CERB.

Безусловно. Пособие на случай чрезвычайной ситуации в Канаде предназначено для предоставления до 2000 долларов в месяц в течение до 4 месяцев замещения дохода для работников, включая самозанятых рабочих и подрядчиков, которые сталкиваются с безработицей из-за COVID-19, включая тех, кто болен, помещен в карантин, или в направленной самоизоляции.Чтобы иметь право на участие, они должны иметь доход не менее 5000 долларов США в 2019 году или за 12 месяцев до даты подачи заявления, включая доход, выплаченный в виде неприемлемых дивидендов.

Так же, как и сотрудники, подрядчики, добровольно самоизолировавшиеся, не имеют права на эти льготы.

Подробнее: уволены? Программа экстренного реагирования в Канаде поможет вам остаться на плаву

Вы подадите заявку на получение субсидии на заработную плату в чрезвычайных ситуациях в Канаде (CEWS). Это пособие предоставит вам субсидию в размере 75 процентов заработной платы сотрудников до 847 долларов США на сотрудника в неделю в течение 3 месяцев. Для участия в программе ваш доход должен снизиться как минимум на 15 процентов с 15 марта 2020 года по 11 апреля 2020 года и как минимум на 30 процентов в следующие два месяца по сравнению с базовым доходом. Если вы являетесь владельцем корпорации и получаете зарплату, ваш заработок также имеет право на получение субсидии на заработную плату при условии выполнения других предварительных условий.

Чтобы получить право на участие в CEWS, вам необходимо вернуть своих сотрудников на работу. Сотрудников, получающих EI или CERB на период, когда они отозваны на работу, скорее всего, попросят вернуть эти льготы правительству, хотя правительство не предоставило конкретных подробностей по этому вопросу.

Ожидается, что вы также, если возможно, восполните разницу в оплате между CEWS и нормальной заработной платой ваших сотрудников.

Скорее всего, вы не будете иметь права на подачу другого заявления EI, поскольку вам нужно иметь определенное количество подходящих часов, прежде чем подавать новое заявление. Однако, если вы не можете вернуться на работу из-за увольнения, я считаю, что вы имеете право на недавно объявленное Канадское пособие на случай чрезвычайной ситуации, которое обеспечивает выплаты поддержки дохода работникам, потерявшим доход по причинам, связанным со вспышкой COVID-19. .

Подробнее: я беременна и боюсь коронавируса.Какие у меня варианты?

Для получения обычного пособия EI вы должны сначала не иметь дохода в течение как минимум 7 дней подряд, чтобы получить право на него, хотя, если вы получаете другой доход во время получения EI, применяется вычет.

Для CERB вам необходимо подтвердить, что вы не заработали более 1000 долларов США в результате трудовой деятельности и / или самозанятости за период не менее 14 дней подряд в течение первого периода выплаты пособий и за все четыре недели. период выплаты вознаграждения по любой последующей претензии.

История продолжается под рекламой

Правила, касающиеся права на отпуск, зависят от того, в какой провинции или отрасли вы работаете. Тем не менее, большинство законодательных актов о стандартах занятости провинций позволяют работодателю диктовать, когда работник берет отпуск, и это позволяет работодателям настаивать на том, чтобы сотрудники использовали свой отпуск. до начала увольнения.

Это будет зависеть от того, как долго вы уже получали пособие по страхованию занятости и какую зарплату вам предлагает работодатель по возвращении на работу.

Чтобы продолжать получать пособие по страхованию занятости, вы должны быть способны и готовы работать, но не можете найти подходящую работу.«Подходящий» — это ключ. В целом, чем дольше вы получаете пособие по страхованию занятости, тем менее избирательным вы можете подходить к типу работы, на которую вернетесь. Если на раннем этапе вам предложат другую работу на той же должности, которую вы занимали, и с сопоставимым заработком, вы не сможете отказаться от возвращения и по-прежнему требовать пособия. Если вы только начали получать пособие по страхованию занятости, сопоставимый заработок определяется как 90% или более от вашего предыдущего дохода.

По прошествии времени для продолжения получения пособия по страхованию занятости вам, возможно, придется принять предложение вернуться к аналогичной работе, даже если оно будет платить вам меньше денег, чем раньше.От вас могут потребовать принять предложение о работе на 80% от вашего предыдущего дохода, а затем на 70% по прошествии времени.

Сможете ли вы отклонить предложение работодателя о сокращении рабочего времени и оплате и при этом получать пособие по страхованию занятости, следовательно, будет зависеть от суммы сокращения и того, как долго вы получали пособие, когда вам было сделано предложение о восстановлении на работе.

Страхование занятости не выплачивается до истечения периода времени, покрываемого выходным пособием, и только в том случае, если вы все еще остаетесь безработным.Вы должны подать заявление на получение пособия EI в течение четырех недель после увольнения. Если вы будете ждать дольше, вы можете потерять льготы EI.

Чтобы иметь право на получение CERB, вы должны сначала прекратить работу из-за COVID-19, а затем остаться без дохода в течение 14 дней подряд. Хотя Правительство еще не прояснило, будет ли выходное пособие считаться доходом, я предполагаю, что так и будет. Выходные пособия обычно рассматриваются как доход, и намерение CERB состоит в том, чтобы предоставить компенсацию лицам, не имеющим других источников денег.

Имейте в виду, что рабочие могут собирать CERB и зарабатывать до 1000 долларов в месяц. Если ваше выходное пособие меньше этой суммы, вероятно, вы сможете одновременно потребовать CERB.

История продолжается под рекламой

Дата начала работы — ключевой срок вашей работы.Работодатель, который изменяет дату начала вашей работы без вашего согласия, нарушает этот срок вашего найма.

Может быть очень сложно заставить компанию сохранить исходную дату начала. Следовательно, вы можете согласиться с изменением или оправдать его, не протестуя. Вы также можете зарегистрировать протест и, предполагая, что вы в конечном итоге приступите к работе, вы все равно можете позже подать иск о возмещении любого понесенного вами ущерба (например, потери заработной платы и пособий). Наконец, вы можете рассматривать задержку как немедленное увольнение и подать в суд для возмещения убытков, особенно если вы оставили свою последнюю работу, чтобы заняться этой.На самом деле вам следует подумать, хотите ли вы прямо сейчас жечь мосты со своим новым работодателем посредством судебного иска, особенно если это относительно короткая отсрочка.

Если вы были уволены вашим последним работодателем, и в противном случае вы имеете право на страхование занятости, вы должны подавать такое заявление на получение регулярных пособий до начала новой работы. Однако, если вы уволились со своей последней должности, вы вряд ли будете иметь право на получение пособия по страхованию занятости, чтобы покрыть разрыв между работой, которую вы оставили, и работой, которую вы планировали начать.Однако вы можете иметь право на получение CERB.

Другие дилеммы работодателя: Мой босс только что вернулся из заграничной поездки и находится на «карантине» в своем офисе. Это законно?

Тот факт, что вы подали в отставку, гораздо менее важен, чем наличие у вас веской и уважительной причины для ухода в отставку.Закон признает, что настоящая отставка является добровольной, а не принудительной в связи с обстоятельствами, не зависящими от вас. Это особенно верно, если ваш работодатель не смог обеспечить вам безопасную рабочую среду или принять соответствующие меры защиты в сложившихся обстоятельствах. Вы можете заявить, что ваша отставка была недобровольной, и подать заявление о выплате выходного пособия, или, если вы заявили об отказе от работы, и вас вынудили уволиться, у вас могут быть средства правовой защиты в соответствии с провинциальным или федеральным законодательством о гигиене и безопасности труда.

История продолжается под рекламой

Даже если наблюдается законное замедление работы, это не освобождает компанию от ее обычных обязательств по трудовому законодательству. Как только вы сможете вернуться к работе и выполнять свою работу после отпуска по болезни, ваш работодатель обязан восстановить вас на работе.Если компания откладывает, избегает или иным образом не желает разрешить вам возобновить работу, то это приравнивается к незаконному увольнению. Кроме того, вы можете требовать возмещения ущерба за дискриминацию, если есть доказательства того, что решение вашего работодателя каким-либо образом было мотивировано вашей болезнью или инвалидностью.

Что произойдет, если все или большинство других сотрудников будут уволены? Очевидно, вы не можете рассчитывать вернуться к работе, которой в настоящее время не существует. Однако даже в этой ситуации вы, как правило, не можете быть принуждены принять увольнение без сохранения заработной платы, и вы можете рассматривать его как увольнение и при этом требовать выходного пособия.

Ответ будет другим для компаний, на которые распространяется постановление о прекращении работы на провинциальном или федеральном уровне. На них не могут успешно подать иски сотрудники, которые не могут работать в период принудительного отключения. Однако по окончании этого обязательного отключения, если сотрудники не будут отозваны или не будут допущены к работе, это также станет незаконным увольнением.

Заявление об ограничении ответственности: вспышка COVID-19 — беспрецедентное явление. Правовой ландшафт, связанный с этими обстоятельствами, постоянно меняется.Информация, содержащаяся на этой странице, является обобщенной и не предназначена для представления конкретных юридических рекомендаций и не устанавливает отношения между адвокатом и клиентом. Могут быть соображения относительно вашей личной ситуации, которые делают информацию здесь неприменимой к вам.

Будьте впереди в своей карьере. У нас есть еженедельный информационный бюллетень по вопросам карьеры, в котором вы найдете рекомендации и советы по управлению карьерой, лидерству, бизнес-образованию и многому другому. Зарегистрируйтесь сегодня.

Более справедливый подход к увольнениям

Вкратце

Ситуация

Автоматизация и жесткая конкуренция вынуждают многие компании прибегать к частым увольнениям.

Проблема

Слишком часто увольнения, проводимые для краткосрочной выгоды, наносят ущерб вовлеченности сотрудников и фактически снижают прибыльность.

Лучший способ

Некоторые компании разработали стратегии изменения персонала, которые бережно относятся к сокращению персонала и гарантируют, что, когда они действительно произойдут, процесс будет казаться справедливым, а компания и заинтересованные стороны настроены на успех.

Две великие силы трансформируют сам характер работы: автоматизация и все более жесткая глобальная конкуренция.Чтобы не отставать, многим организациям пришлось переосмыслить свои кадровые стратегии, часто внося изменения, которые были разрушительными и болезненными. Обычно они обращаются к периодической реструктуризации и регулярным увольнениям, но в долгосрочной перспективе это наносит ущерб вовлеченности сотрудников и прибыльности компании. Однако некоторые компании осознали, что им нужен новый подход.

Рассмотрим случай Nokia. В начале 2008 года старшие менеджеры финской телекоммуникационной компании отмечали годовой рост прибыли на 67%.Однако конкуренция со стороны дешевых азиатских конкурентов привела к снижению цен Nokia на 35% всего за несколько лет. Между тем затраты на рабочую силу на заводе Nokia в Бохуме в Германии выросли на 20%. Для руководства выбор был ясен: Бохум должен был уйти. Юха Экрас, в то время старший вице-президент Nokia по персоналу, прилетел, чтобы обсудить увольнение с 2300 сотрудниками завода. Когда он обращался к ним, толпа волновалась все больше и больше. «Это была абсолютно враждебная ситуация», — вспоминает он.

Гнев распространяется.Через неделю в Бохуме протестовали 15 000 человек. Представители правительства Германии начали расследование и потребовали, чтобы Nokia выплатила субсидии, полученные за завод. Профсоюзы призвали бойкотировать продукцию Nokia. Новости были наполнены фотографиями плачущих сотрудников и протестующих, ломающих телефоны Nokia. В конечном итоге закрытие обошлось Nokia в 200 миллионов евро — более 80 000 евро на уволенного сотрудника, не считая последствий бойкота и негативных отзывов в прессе. Доля рынка фирмы в Германии резко упала; По оценкам менеджеров компании, с 2008 по 2010 год Nokia потеряла 700 миллионов евро продаж и 100 миллионов евро прибыли.

В 2011 году, когда бизнес Nokia по производству мобильных телефонов обанкротился, его высшее руководство решило, что им необходима повторная реструктуризация. Это повлечет за собой увольнение 18 000 сотрудников в 13 странах в течение следующих двух лет. Руководители Nokia, получившие наказание за свой опыт работы в Германии, были полны решимости найти лучшее решение. На этот раз Nokia внедрила программу, которая была направлена ​​на то, чтобы сотрудники чувствовали, что процесс является справедливым, а увольняемым — «мягкой посадкой».

Эта статья также встречается в:

Одна из нас, Сандра, провела восемь лет, исследуя передовые методы изменения персонала в глобальных транснациональных компаниях.Она видела, что слишком часто компании проводят плохие увольнения, увольняют по неправильной причине или, что еще хуже, делают и то, и другое. Под «плохим» мы подразумеваем увольнения, которые несправедливы или воспринимаются сотрудниками как справедливые и имеют долгосрочные негативные побочные эффекты. Сокращение рабочих мест в Бохуме вызвало возмущение, поскольку годом ранее Nokia получила огромную прибыль. Следовательно, они были сочтены несправедливыми и серьезно подорвали репутацию и продажи Nokia. И когда мы говорим «неправильные причины», мы имеем в виду, что сделано для краткосрочного сокращения затрат, а не для долгосрочных стратегических изменений.В 2008 году у Nokia были веские причины, но она все еще страдала из-за своего процесса.

Некоторые правительства, осознавая огромный ущерб, который наносят увольнения, издали законы, защищающие сотрудников от них. Например, ряд европейских стран требует, чтобы компании предоставили социальное или экономическое обоснование, прежде чем они смогут проводить увольнения. Однако Франция недавно отменила требование об экономическом обосновании, и в Соединенных Штатах компании могут проводить увольнения по своему желанию.Независимо от того, насколько легко сократить персонал, руководители должны помнить, что это будет иметь последствия.

Исследование ясно показывает, что плохие увольнения и увольнения по неправильным причинам редко помогают высшим руководителям в достижении своих целей. В этой статье мы представим лучший подход к смене персонала — тот, который экономно использует сокращения персонала и гарантирует, что, когда они действительно произойдут, процесс будет казаться справедливым, а компания и заинтересованные стороны настроены на успех.

Почему увольнения неэффективны

Если история Nokia кажется знакомой, хотя и немного более красочной, чем обычно, то это потому, что это так. Только в Соединенных Штатах, по данным Бюро статистики труда, ежегодно с 2000 по 2008 год и с 2010 по 2013 год увольнялись от 880 000 до 1,5 миллиона человек (данные за последний год были собраны). Это произошло даже тогда, когда экономика росла. В 2009 году, в разгар Великой рецессии, 2,1 миллиона американцев были уволены. По данным Международной организации труда, с 2007 по 2010 год в мире безработица выросла на 34 миллиона человек.

Увольнения неуклонно растут с 1970-х годов. По словам профессора социологии Университета Макмастера Арта Будроса, в 1979 году менее 5% компаний из списка Fortune 100 объявили об увольнениях, но в 1994 году это сделали почти 45%. Опрос McKinsey, проведенный среди 2000 американских компаний, показал, что с 2008 по 2011 год (во время рецессии и после нее) 65% прибегали к увольнениям. Сегодня увольнения стали стандартной реакцией на неопределенное будущее, отмеченное быстрым развитием технологий, бурными рынками и острой конкуренцией.

И все же другие данные об увольнениях должны заставить компании задуматься. В обзоре 2012 года 20 исследований компаний, переживших увольнения, Дипак Датта из Техасского университета в Арлингтоне обнаружил, что увольнения оказали нейтральное или отрицательное влияние на цены акций в первые дни после их объявления. Датта также обнаружил, что после увольнений у большинства компаний снизилась прибыльность, и соответствующее исследование показало, что падение прибыли продолжалось в течение трех лет. А группа исследователей из Обернского университета, Университета Бейлора и Университета Теннесси обнаружила, что компании, у которых есть увольнения, в два раза чаще заявляют о банкротстве, чем компании, у которых их нет.

После увольнения производительность труда выживших снизилась на 20%.

Слишком часто руководители высшего звена отвергают подобные выводы. Некоторые утверждают, что, поскольку компании проводят увольнения из-за того, что они уже находятся в плохом состоянии, неудивительно, что их финансовые показатели могут не улучшиться. Увольнения настолько укоренились в бизнесе как краткосрочное решение для снижения затрат, что менеджеры игнорируют тот факт, что они создают больше проблем, чем решают.

Компании, которые сокращают работников, теряют время, потраченное на их обучение, а также их сети взаимоотношений и знания о том, как выполнять работу.Еще более значительным является пагубное воздействие на выживших. Чарли Тревор из Университета Висконсин-Мэдисон и Энтони Ниберг из Университета Южной Каролины обнаружили, что сокращение штата на 1% приводит к увеличению добровольной текучести на 31% в следующем году. Между тем низкий боевой дух ослабляет взаимодействие. Увольнения могут заставить сотрудников почувствовать, что они потеряли контроль: судьба их коллег свидетельствует о том, что тяжелая работа и хорошая производительность не гарантируют их работу. Исследование 2002 года, проведенное Магнусом Сверке и Джонни Хеллгреном из Стокгольмского университета и Катариной Нэсуолл из Кентерберийского университета, показало, что после увольнения оставшиеся в живых испытали снижение удовлетворенности работой на 41%, снижение организационной приверженности на 36% и сокращение занятости на 20%. представление.

В то время как краткосрочная производительность может повыситься, поскольку меньшему количеству рабочих приходится выполнять такой же объем работы, это увеличение связано с затратами — и не только для рабочих. Качество и безопасность страдают, согласно исследованию Майкла Куинлана из Университета Нового Южного Уэльса, который также обнаружил более высокие показатели выгорания и текучести кадров. Между тем, инновации приходят в упадок. Например, исследование одной технической фирмы из списка Fortune 500, проведенное Терезой Амабайл из Гарвардской школы бизнеса, показало, что после того, как фирма сократила штат на 15%, количество произведенных ею новых изобретений упало на 24%.Кроме того, увольнения могут разрушить связи между продавцами и покупателями. Исследователи Пол Уильямс, М. Саджид Хан и Эрл Науманн обнаружили, что клиенты с большей вероятностью уйдут после увольнения в компании. Затем есть влияние на репутацию компании: Э. Джеффри Лав и Мэтью С. Краатц из Университета Иллинойса в Урбане-Шампейне обнаружили, что компании, которые увольняли сотрудников, упали в своем рейтинге в списке Fortune компаний, пользующихся наибольшим уважением.

Сокращенные сотрудники платят за это не только немедленной потери работы.Уэйн Кашио, профессор Университета Колорадо, указывает на проведенный Министерством труда опрос рабочих, уволенных в 1997 и 1998 годах, что означало экономический подъем. Год спустя большинство из них оказались в худшем положении: только 41% нашли работу с равной или более высокой оплатой, 26% нашли работу с более низкой оплатой, а еще 21% все еще оставались безработными или полностью покинули рабочую силу. Эффекты преследуют людей на протяжении всей их жизни. Исследование Колумбийского университета 2009 года, в котором изучались сотрудники, уволенные во время рецессии 1982 года, показало, что 20 лет спустя они все еще зарабатывали на 20% меньше, чем их коллеги, сохранившие свои рабочие места.Последствия не ограничиваются только доходами: согласно исследованию Кейт Струлли, доцента SUNY, уволенные сотрудники имеют на 83% больше шансов развить новое состояние здоровья в течение года после увольнения и в шесть раз больше. с большей вероятностью совершит насильственный акт.

Поиск альтернатив

Несколько компаний экспериментировали с лучшими способами удовлетворения меняющихся потребностей в рабочей силе. Возьмите AT&T. В 2013 году руководители компании пришли к выводу, что 100 000 из 240 000 сотрудников работали на должностях, которые уже не будут актуальны через десять лет.Вместо того, чтобы отпустить этих сотрудников и нанять новых талантов, AT&T решила переобучить всех 100 000 сотрудников к 2020 году. Таким образом, компания не потеряет знания, накопленные сотрудниками, и не подорвет доверие к высшему руководству, необходимое для вовлеченность, инновации и производительность. Пока результаты кажутся очень положительными. В статье HBR 2016 года главный стратег AT&T Джон Донован (ныне генеральный директор AT&T Communications) отметил, что через 18 месяцев после начала программы компания сократила время цикла разработки продукта на 40% и ускорила время получения прибыли на 32%. %.С 2013 года ее выручка выросла на 27%, а в 2017 году AT&T даже впервые попала в список 100 лучших компаний для работы по версии журнала Fortune.

В своей работе Сандра изучила семь компаний, которые, как и AT&T, успешно применяли альтернативы традиционным увольнениям. Анализ их опыта показывает, что эффективная стратегия смены кадров состоит из трех основных компонентов: философии, метода и вариантов для различных экономических условий.

Философия.

Философия смены персонала служит компасом для руководителей высшего звена. Он основан на ценностях компании и определяет обязательства и приоритеты, которых компания будет придерживаться при внедрении изменений. Философия помогает лидерам ответить на следующие вопросы:

• Какую ценность, по нашему мнению, сотрудники вносят в наш бизнес и его успех?
• Что мы ожидаем от вовлеченности, лояльности, гибкости и способности сотрудников адаптироваться и расти?
• Чем мы должны сотрудникам в качестве справедливого обмена за то, что они нам дали?
• Как сотрудники могут помочь нам в разработке и внедрении кадровых изменений?

Философия французского производителя шин Michelin, например, предполагает наем людей в соответствии с их потенциалом, а не для работы.В своей политике в области трудовых отношений компания описывает свою приверженность долгосрочному росту сотрудников. Каждому сотруднику назначается карьерный менеджер, который наблюдает за его развитием и помогает следить за тем, чтобы оно соответствовало потребностям Мишлен.

Стратегия смены персонала должна предусматривать три различных сценария.

Компания также придерживается определенного подхода к смене и реструктуризации персонала. Политика Michelin в отношении трудовых отношений в 2013 году описывала это так:

Реструктуризация неизбежна при определенных обстоятельствах для поддержания глобальной конкурентоспособности компании.Эти реструктуризации должны, насколько это возможно, происходить в то время, когда здоровье компании позволяет мобилизовать адекватные ресурсы для смягчения социальных последствий. По возможности сотрудники соответствующих организаций и их представители приглашаются к совместной работе, чтобы искать и предлагать решения для восстановления конкурентоспособности и сокращения избыточных мощностей, которые могут открыть альтернативу закрытию деятельности или сайта. Когда реструктуризация неизбежна, о ней необходимо объявить как можно скорее и провести в соответствии с процедурами, согласованными с представителями персонала.Последующие изменения на личном уровне должны поддерживаться до тех пор, пока это необходимо для обеспечения того, чтобы реклассифицированные сотрудники нашли удовлетворительное решение с точки зрения уровня жизни, стабильности, семейной жизни и самооценки.

Когда Nokia задумывалась о таком массовом сокращении штата в 2011 году, ее высшее руководство сформулировало философию с четырьмя основными ценностями:

1. Мы берем на себя ответственность как движущая сила местной экономики и стремимся к самым высоким устремлениям в поддержке наших бывших и нынешних сотрудников.
2. Мы возьмем на себя роль активистов и возглавим программу, используя наш бренд, опыт и ресурсы в ключевых областях, которые имеют наибольшее значение.
3. Мы привлечем все заинтересованные стороны к разработке и работе программы.
4. Мы будем открыто общаться со всеми заинтересованными сторонами, включая сотрудников, профсоюзы, правительство и местные заинтересованные стороны, даже если мы не знаем полных ответов.

Согласно философии Nokia, кадровые изменения могут затронуть многих людей, помимо сотрудников.Компания должна напрямую сообщать о своих намерениях, не оставляя никого из них в неведении и не собирая воедино обрывки информации, чтобы понять, что нас ждет в будущем.

Метод.

Наличие четкой методологии позволит компаниям изучить альтернативы увольнениям, и, если их невозможно избежать, свести к минимуму наносимый ими вред. Чтобы его создать, компаниям необходимо ответить на три вопроса:

• Как мы будем планировать смену персонала на постоянной основе?
• Кто будет отвечать за управление и контроль?
• Какие показатели мы должны использовать, чтобы определить, эффективны ли наши действия?

В 2013 году генеральный директор Michelin Жан-Доминик Сенар попросил членов своей команды превратить идеи, полученные в результате усилий по реструктуризации предыдущего десятилетия, в формальный процесс смены персонала.В результате компания Michelin объединила три процесса планирования — планирование продукции, территориальное планирование и планирование реструктуризации — в один. Группы планирования продукта прогнозируют ожидаемое производство на следующие пять лет, а затем территории определяют, в каких регионах будет слишком много или слишком мало производственных мощностей и какие технологии потребуются каждой фабрике. Планы реструктуризации являются результатом диалога между руководителями продукта и территорий. Например, в октябре 2013 года компания Michelin определила, что у нее будут избыточные мощности по производству грузовых шин на своем заводе в Будапеште, и решила закрыть его в середине 2015 года.Сделав этот звонок заранее, у команды Michelin было время, чтобы тщательно спланировать цели для остановки и найти способ уменьшить воздействие на затронутых сотрудников (об этом мы поговорим позже).

Michelin установила структуру подотчетности, которая четко разграничивает, кто за что отвечает. Исполнительный комитет компании во главе с генеральным директором наблюдает за сменой персонала во всем мире. Поскольку более 50% заводов Michelin и большая часть сокращенного штата сотрудников находятся в Европе, европейский комитет по реструктуризации поддерживает исполнительный комитет.Он определяет предприятия, которые следует закрыть или сокращать, и непосредственно контролирует все европейские реструктуризации. Наконец, Michelin создает комитет для каждого завода, который будет затронут, состоящий из руководителей регионов и стран, которые несут ответственность за реализацию плана реструктуризации. Два старших руководителя в штаб-квартире — директор по реструктуризации и директор по планированию продукции — координируют весь процесс.

Как и любая другая хорошая стратегия, эффективная стратегия смены персонала включает цели, по которым можно измерить успех.Примером этого является компания Honeywell. Во время рецессии 2001 года, прямо перед тем, как Дэйв Кот стал ее генеральным директором, компания уволила 25 000 сотрудников, или почти 20% своего штата. Продажи упали на 11% с 2000 по 2002 год. Когда в 2008 году разразилась рецессия, и казалось, что может потребоваться больше кадровых изменений, Коут поставил две цели: улучшить плохие показатели Honeywell во время рецессии 2001 года и выйти из кризиса. более сильные позиции, чем у конкурентов, когда наступил период восстановления.

Чтобы измерить первую цель, Кот решил сравнить показатели продаж, чистой прибыли и свободного денежного потока компании за два периода рецессии.Как оказалось, фирме удалось существенно улучшить все три показателя. В 2009 году продажи Honeywell были на 39% выше, чем в 2002 году, свободный денежный поток был на 94% выше, а чистая прибыль была более чем в шесть раз выше. Для отслеживания прогресса в достижении второй цели, производительности по сравнению с конкурентами, поставщики финансовых данных разработали два показателя: процентное изменение операционной прибыли с пикового значения 2007–2008 годов до 2011 года и общая доходность акций в 2012 году. При + 1,8% у Honeywell был самый высокий показатель. посткризисный рост операционной маржи (против -4.От 5% до + 1% среди аналогов). Кроме того, в 2012 году Honeywell продемонстрировала самую высокую трехлетнюю совокупную рентабельность акций, равную 75,28, что на 50% выше, чем у ближайшего конкурента, и в четыре раза выше, чем у конкурента с низкими показателями.

Варианты для различных экономических условий.

Стратегия смены персонала должна предусматривать три различных сценария: здоровое настоящее, краткосрочная экономическая нестабильность и неопределенное будущее.

Здоровый подарок. В ближайшем будущем высшее руководство должно практиковать дисциплинированный прием на работу и использовать строгие показатели эффективности, чтобы построить сильную организацию, способную к переменам.Экономичный подход к укомплектованию персоналом поможет компаниям избежать колебаний между чрезмерным наймом во время роста и разрушительным сокращением персонала при падении спроса.

До того, как в 2002 году Коут начал свой карьерный рост, компания Honeywell проводила политику свободного приема на работу в хорошие времена, а затем сокращения рабочих мест в периоды спада. Резкое сокращение численности персонала в 2001 году было слишком большим для Коута, который отреагировал введением контроля за наймом. Руководители высшего звена должны были обосновать, каким образом добавление персонала поможет развитию нового продукта или рынка, а если они не могли, им пришлось сократить расходы где-то еще, чтобы финансировать найм.

Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий о производительности. Многие компании практикуют увольнения по принципу «ранжировать и дергать», чтобы проредить более слабых сотрудников, часто на ежегодной основе, но более продуктивно использовать содержательные обзоры эффективности и планы развития сотрудников для создания базы высокопроизводительных сотрудников. Lincoln Electric, производитель оборудования для дуговой сварки и расходных материалов со штаб-квартирой в Кливленде, штат Огайо, с 1958 года придерживается политики запрета увольнений в своих операциях в США.Одной из причин, по которой он придерживается этой политики, является то, что он имеет репутацию высококлассного и эффективного персонала благодаря очень строгим стандартам работы и тщательному процессу оценки. Сотрудники проходят аттестацию дважды в год по пяти направлениям. Производительность внутри отделов конкурентоспособна, а рейтинги производительности привязаны к системе вознаграждения, основанной на заслугах. Сотрудники, которые попадают в нижние 10%, получают план улучшения, и, если они остаются там постоянно, в конечном итоге их увольняют.

Краткосрочная волатильность. Опытные менеджеры разрабатывают ряд способов снижения затрат, не прибегая к деструктивным увольнениям. Три подхода, реализованные Honeywell, Lincoln Electric и Recruit Holdings, японским конгломератом кадровых и рекламных средств массовой информации, демонстрируют, как много места для творческого управления во время спадов.

Во время Великой рецессии Кот использовал отпуск вместо увольнений в компании Honeywell. Пережив три рецессии, когда он работал в GE, он развил чувство, когда деловой цикл может идти своим чередом.За два года до появления каких-либо признаков проблем с экономикой он начал отказываться от найма. Как только наступила рецессия, Honeywell уволила сотрудников на срок от одной до пяти недель, предоставив неоплачиваемый или частично компенсируемый отпуск, в зависимости от местного трудового законодательства. Согласно статье Тома Старнера в Human Resource Executive, финансовый отдел компании подсчитал, что увольнения спасли Honeywell примерно 20 000 рабочих мест.

В статье 2013 года, которую он написал для HBR, Кот объяснил: «Я никогда не слышал, чтобы команда менеджеров говорила о том, как выбор, который они делают во время экономического спада, повлияет на производительность во время восстановления….Я все время повторял эту мысль: восстановление будет, и мы должны быть к нему готовы ». Furloughs позволил Honeywell сохранить таланты, в которых она нуждалась, когда спрос возобновился, и помог ей оставаться прибыльной на протяжении всего спада и добиться устойчивого роста в течение пяти лет после восстановления.

В 2000 году Recruit Holdings разработала инновационную систему Career View, с помощью которой она нанимает сотрудников с нетрадиционным опытом в качестве подрядчиков на три года. Система помогает компании Recruit достичь двух целей: расширить охват за пределами крупных городов Японии и повысить гибкость персонала — настоящий подвиг, учитывая, что японские компании традиционно не проводят увольнений.Программа ориентирована на сельских сотрудников, которым не хватает образования и опыта для работы в крупной японской корпорации, и они нанимают их в качестве торговых партнеров для региональных офисов недалеко от их родных городов. Через шесть месяцев после работы в Recruit эти подрядчики встречаются с консультантами по вопросам карьеры, чтобы обсудить свои цели. Они также получают подробные обзоры эффективности, в которых описываются навыки, которые они развивают, навыки, необходимые им для получения следующей работы — как правило, в другой компании, — и то, что они могут сделать, чтобы преодолеть разрыв между ними.Примерно 90% сотрудников Career View могут получить другую работу по истечении трехлетнего срока, а Recruit может расширить свое региональное присутствие и скорректировать свой торговый персонал вверх или вниз в соответствии с экономическим циклом.

Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий.

Lincoln может избежать увольнений, поскольку требует от сотрудников гибкого распределения заданий. Ожидается, что сотрудники будут работать сверхурочно, когда спрос возрастет, и они понимают, что они будут работать меньше, когда он сократится.Кроме того, они могут быть переведены на любую другую работу, в том числе на работу с более низкой заработной платой, на время экономического спада. Когда, например, во время Великой рецессии заказы упали, Линкольн перевел некоторых фабричных рабочих в отдел продаж. Эти сотрудники стали лучше разбираться в Lincoln, и клиенты извлекли выгоду из того, что фабричные рабочие досконально знали продукцию компании. Кроме того, во время экономического затишья руководители Lincoln автоматически переключают свои приоритеты на инициативы, которые они не могут полностью реализовать во время бума бизнеса, такие как разработка улучшений качества, программ сокращения брака, исследовательских и опытно-конструкторских проектов, а также задач по техническому обслуживанию — все благодаря наличию квалифицированных сотрудников, у которых есть больше времени, чтобы помочь в случае падения спроса.

Неопределенное будущее. Рыночные сдвиги, новые технологии и новая конкуренция могут потребовать от компаний проведения серьезной реструктуризации. Прежде чем рассматривать вопрос об увольнении, они должны посмотреть, смогут ли они принять во внимание трансформацию AT&T.

Компания Michelin, со своей стороны, приняла преобразования как часть своей кадровой стратегии. Когда Бертран Балларин пришел в компанию в 2003 году, одной из его первых должностей было управление заводом в Бурже, Франция, который собирался закрыть. Он собрал менеджеров и представителей профсоюзов, объяснил ситуацию и дал им год на то, чтобы разработать план по спасению завода.Проанализировав, как другие заводы Michelin производят авиационные шины, одну из трех производственных линий, обрабатываемых на заводе, команда пришла к выводу, что завод в Бурже имеет лучший и более последовательный производственный процесс для их производства, чем другие заводы. Команда успешно утверждала, что Бурж должен специализироваться на авиационных шинах и создать новый исследовательский центр для помощи в разработке продукции.

В 2013 году компания Michelin начала применять уроки Буржа на заводе в Роане, Франция, который находился под угрозой закрытия.С октября 2014 года по март 2015 года более 70 человек, в том числе руководители штаб-квартиры, представители профсоюзов, руководители предприятий и сотрудники, встретились, чтобы разработать стратегию трансформации Роанна. Вместо того, чтобы закрыть предприятие и уволить сотрудников, Michelin согласилась вложить 80 млн евро в создание новой линейки шин премиум-класса; численность сотрудников снизится с 850 до 720 человек из-за естественной убыли. Вместо традиционных четырех команд, работающих с понедельника до полудня субботы, завод будет реорганизован в пять групп, которые будут работать семь дней в неделю круглосуточно, а все сотрудники будут работать шесть дополнительных дней в году.Эти изменения позволили предприятию увеличить или уменьшить объем производства на 12% в зависимости от рыночных условий. Кроме того, Мишлен выделил 2 миллиона евро на программы повышения качества управления и баланса между работой и личной жизнью — вопросы, которые возникли при планировании стратегии трансформации — для сотрудников заводов.

Однако бывают случаи, когда преобразование невозможно или само преобразование приводит к увольнениям. В этих случаях компании должны обеспечить справедливое отношение к своим сотрудникам.Дело не только в том, чтобы быть хорошим самаритянином. Датта обнаружил, что компании, как правило, добивались лучших финансовых результатов после увольнения, когда сотрудники думали, что это было справедливо и сделано по стратегическим причинам, а не по сокращению затрат.

Давайте еще раз посмотрим, что произошло в Nokia в 2011 году, когда ее высшее руководство осознало, что компании нужна еще одна реструктуризация. Тогдашний председатель Йорма Оллила был полон решимости избегать еще одного Бохума. Чтобы помочь компании в этом, небольшая группа старших руководителей разработала программу Nokia Bridge, цель которой — предоставить как можно большему количеству сотрудников новые возможности в день окончания их текущей работы.Nokia открыла центры Bridge в 13 странах, где должны были произойти увольнения. В программе намечено пять путей, из которых могут выбрать сотрудники:

1. Найдите другую работу в Nokia.

Во избежание фаворитизма были сформированы отборочные комитеты, чтобы определить, каких сотрудников оставить, вместо того, чтобы выбирать местных менеджеров.

2. Найдите другую работу вне Nokia.

Центры предлагали услуги аутплейсмента, включая коучинг, семинары по подготовке резюме, ярмарки вакансий и сетевые мероприятия.

3. Начать новый бизнес.

Отдельные сотрудники или команды могут представить бизнес-предложения на получение грантов до 25 000 евро. Сотрудникам было дано два месяца на разработку своих планов, а также на поддержку, такую ​​как коучинг и наставничество, знакомство с сетями и обучение. Nokia не делала доли в финансируемых компаниях.

4. Узнай что-нибудь новое.

Nokia предложила гранты на обучение бизнес-менеджменту и курсы профессионального обучения во многих областях, включая ресторанный менеджмент, косметологию, строительство и пожаротушение.

5. Постройте новый путь.

Компания предлагала финансовую поддержку сотрудникам, у которых были личные цели, которые они хотели достичь, например, волонтерство.

Nokia потратила на Bridge 50 миллионов евро, или около 2800 евро на одного сотрудника. Это составило всего 4% от 1,35 млрд евро, потраченных на реструктуризацию с 2011 по 2013 год. В результате программы 60% из 18 000 пострадавших рабочих знали, что делать дальше, в день окончания работы. В целом 85% участников Finnish Bridge заявили, что довольны программой, а 67% сотрудников по всему миру заявили, что остались довольны.Кроме того, кандидаты на увольнение и оставшиеся сотрудники поддерживали или улучшали уровень качества на протяжении всей реструктуризации. Сотрудники предприятий, которые планировалось сократить, получили выручку от продажи новых продуктов в размере 3,4 миллиарда евро, что составляет одну треть продаж новых продуктов — такую ​​же пропорцию, как и раньше. Показатели вовлеченности сотрудников во всех сферах деятельности компании оставались стабильными на протяжении всей реструктуризации. И, в отличие от ситуации в Бохуме, в 13 странах, где произошли увольнения, не было никаких трудовых акций.По общему мнению, Nokia действительно нашла лучший подход к смене персонала.

В 2017 году, через три года после продажи своего бизнеса по производству устройств и услуг Microsoft, Nokia использовала расширенную версию программы Bridge для проведения последней реструктуризации. Microsoft Финляндия развернула аналогичную программу. Правительство Финляндии даже воспользовалось рекомендациями Bridge и включило из него идеи в законодательство, определяющее, какие компании, проводящие увольнения, должны обеспечивать пострадавших сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Один из самых больших вопросов, с которыми сталкиваются организации, пытаясь справиться с постоянно меняющейся экономической ситуацией, заключается в том, могут ли их нынешние сотрудники помочь им осуществить переход, необходимый для их успеха. В то время как компании, как правило, ставят краткосрочные финансовые результаты выше долгосрочного благополучия своих сотрудников, сотрудники являются источником жизненной силы, позволяющим компании продолжать предоставлять продукты и услуги, которые в конечном итоге приносят прибыль акционерам.Опыт Мишлен и Nokia показывает, что сотрудникам можно и нужно доверять их хорошую работу, даже если они знают, что могут потерять работу. Для всех компаний планирование продуманной смены персонала вместо автоматического сокращения увольнений — лучший способ справиться с превратностями технологической трансформации и усиления конкуренции.

Соглашение о расторжении договора и информационный бюллетень об освобождении от требований

Уставные требования

Большинство установленных законом исков, включая иски о дискриминации (e.g., Title VII, ADA, FEHA, WARN Act и т. д.), доведенных до суда, может быть освобожден сотрудником, даже если иск не упоминается конкретно в заявлении. Таким образом, заявление о том, что сотрудник отказывается от «претензий в соответствии с федеральными законами», будет иметь силу в отношении заявлений сотрудника о дискриминации по Разделу VII. С другой стороны, работодатель не может потребовать от работника отказаться от права подавать обвинение в дискриминации в EEOC (вместо того, чтобы подавать иск в суд).

Другие установленные законом претензии, которые могут быть отклонены, включают претензии по ERISA и COBRA.Добровольное освобождение от требований Закона о семейных и медицинских отпусках подлежит исполнению без разрешения суда или Министерства труда. Вы можете найти дополнительную информацию о жалобах на дискриминацию и соответствующих законах в разделе часто задаваемых вопросов о дискриминации и преследовании.

Требования общего права

Претензии, предъявленные в соответствии с общим правом штата (например, незаконное увольнение, клевета и т. Д.), Могут быть обоснованно отклонены при отказе от претензий.

Претензии по нетрудоспособности

План по инвалидности (например, план долгосрочного страхования по инвалидности, предоставляемый страховой компанией, назначенной работодателем) является отдельной организацией от работодателя, который его предлагает.Общее освобождение, охватывающее претензии только к работодателю, не отменяет пособия по продолжающейся нетрудоспособности, если только освобождение специально не распространяется на претензии по самому плану нетрудоспособности. Таким образом, любые претензии по частному плану нетрудоспособности могут быть отклонены при отказе от претензий.

Примечание : Это не относится к страхованию штата Калифорния по инвалидности (SDI), которое находится в ведении штата. Претензии по Калифорнийской SDI не могут быть отклонены.

Групповые иски

Сотрудник может отказаться от права участвовать в любом споре, инициированном коллективным, коллективным или представительным иском, при условии, что иск или претензии, по которым предъявляется иск, являются претензиями, которые могут быть отклонены в соглашении о расторжении брака.

Примечание : Отказ от коллективных исков не имеет исковой силы в отношении исков представителей, которые поданы в соответствии с Законом о Генеральном частном прокуроре (PAGA). Это означает, что если вы и другие ученики подаете в суд на вашего работодателя от имени правительства, от этих требований нельзя отказаться.

Неизвестные претензии

Сотрудники могут на законных основаниях отказываться как от «известных», так и «неизвестных» потенциальных претензий к работодателям, если формулировка в сообщении четко указывает на то, что отказ от претензий распространяется на неизвестные претензии.

Если работник обоснованно отозвал неизвестные претензии, а позже обнаруживает, что их работодатель незаконно уволил их, у него нет законных оснований для предъявления таких претензий своему работодателю. Если они все равно это сделают, они могут нести ответственность за гонорары и расходы адвоката, если иск будет отклонен на стадии состязания или упрощенного судебного разбирательства.

Германия — Налогообложение международных руководителей

Каковы основные категории разрешений на работу для долгосрочных командировок в Германию? В этом контексте укажите, требуется ли местный трудовой договор для конкретного типа разрешения.

• ICT (местный трудовой договор для Германии не требуется)
  

Карта ICT (внутрикорпоративный перевод) — это временный вид на жительство для руководителей, специалистов или стажеров, работающих в организациях, находящихся за пределами ЕС. Перевод может длиться не более 3 лет для менеджеров и специалистов и 1 года для стажеров.

Владельцам ICT-карты разрешается временно работать в немецких дочерних компаниях своих организаций-работодателей, расположенных в других странах-членах ЕС, если большая часть всего пребывания находится в Германии.Если большая часть пребывания будет в другом государстве-члене ЕС, необходимо подать заявление на получение вида на жительство в этом государстве.

Карта ICT выдается во всех странах-членах ЕС, кроме Дании, Великобритании и Ирландии.

Требования:

• Основная дочерняя компания в Германии принадлежит компании-работодателю.
• Предварительное трудоустройство менеджеров и специалистов в головной компании за 6 месяцев до перевода.
• Срок действия внутрикорпоративного перевода превышает 90 дней.
• Работа в принимающей дочерней компании в Германии в качестве менеджера, специалиста или стажера.
• Подтверждение профессиональной квалификации, действующий трудовой договор и, при необходимости, письмо о назначении.

Необходимо получить предварительное одобрение для разрешения на работу Федеральным агентством занятости или освобождения от работы, о которой идет речь.

• Карта Mobility ICT (трудовой договор для Германии не требуется)
  

Граждане третьих стран / юрисдикции, которые уже имеют вид на жительство в соответствии с Директивой об ИКТ для государства-члена ЕС, могут оставаться в Германии до 90 дней без необходимости получения вида на жительство в Германии.Для любого пребывания, которое длится более 90 дней, необходимо получить вид на жительство, карту Mobile ICT Card.

Требования

• Принимающая организация в Германии и организация, учрежденная в другом государстве ЕС, принадлежат тому же предприятию или группе предприятий, к которым принадлежит работник.
• Подтверждение действительного вида на жительство на время процедуры подачи заявления, действующего трудового договора и, при необходимости, письма о назначении.
• Работа в принимающей дочерней компании в Германии в качестве менеджера, специалиста или стажера.
• Внутрикорпоративный перевод длится более 90 дней, но короче, чем продолжительность проживания в другом государстве-члене ЕС.

Необходимо получить предварительное одобрение для разрешения на работу Федеральным агентством занятости или освобождения от работы, о которой идет речь.

Если Федеральное ведомство Германии по миграции и беженцам (BAMF) получило уведомление о краткосрочной мобильности не менее чем за 20 дней до въезда в Германию, человеку разрешается оставаться и работать в Германии на срок до 90 дней.В этих случаях заявление на получение карты Mobile ICT Card должно быть подано не менее чем за 20 дней до окончания краткосрочного мобильного пребывания.

• Программа международного обмена персоналом (трудовой договор для Германии не требуется)
  

Программа международного обмена персоналом — это национальная категория ИКТ, независимая от категории специалистов. Он основан на уравновешенном количестве выездных и въездных перемещений из и в Германию, поэтому считается нейтральным для рынка труда, и, следовательно, тест рынка труда не применяется.

Внутрикорпоративное задание.

• Свободные места в списке обмена персоналом. Любой переезд в течение последних 3 лет сотрудника (местный найм, гражданство не имеет значения) юридического лица из Германии в организацию за пределами Германии на срок (более) 3 месяцев открывает один входящий интервал для утверждения на срок до 36 месяцев.
• Цессионарий, работающий в отправляющей организации (минимальный стаж работы не требуется).
• Правопреемник имеет высшее или аналогичное образование.
• Заработная плата должна быть сопоставима с зарплатой немецкого сотрудника на той же должности.
• Надбавки могут быть приняты во внимание, однако они должны выплачиваться единовременно и предназначаться для свободного распоряжения правопреемниками.

Чтобы использовать программу, работодатель должен зарегистрироваться в Федеральном агентстве занятости.

Специализированное подразделение Федерального агентства занятости отвечает за рассмотрение заявки на предварительное разрешение на работу. Заявки на предварительное согласование разрешений на работу обычно рассматриваются в течение 4-7 рабочих дней.

• Разрешения на работу и проживание для стажеров (трудовой договор для Германии не требуется)
  

Гражданам третьих стран / юрисдикций также может быть предоставлен вид на жительство для обучения в компании в Германии. Для обучения на предприятии не требуется разрешение на работу, если оно длится менее 3 месяцев в течение 12 месяцев. Иностранцы, которым требуется въездная виза в Германию, могут подать заявление на получение шенгенской визы на время обучения по месту жительства.

Если предполагается, что обучение продлится более 3 месяцев, потребуется одобрение Федерального агентства занятости. Те же правила применяются к обучению вне компании, которое длится менее 3 месяцев.

Требования к обучению на предприятии продолжительностью более 3 месяцев / обучению вне компании на более короткий период времени:

• Основным направлением деятельности в Германии является обучение
• График обучения на время пребывания
• МРОТ.

Голубая карта ЕС ЕС для высококвалифицированных сотрудников (требуется местный трудовой договор)

Голубая карта ЕС может быть приемлемым вариантом для командировок, если с правопреемниками будет заключен немецкий трудовой договор.

Иностранец, гражданин страны / юрисдикции, не входящей в ЕС, может подать заявление на получение Голубой карты ЕС, если у кандидата есть:

• немец или иностранный аккредитованный или высшее образование, сопоставимое с немецким, и
• кандидат имеет трудовой договор с годовой заработной платой брутто не менее 56 евро.800 (4733 евро в месяц),
• или контракт по так называемой дефицитной профессии (ученые, математики, инженеры, врачи и ИТ-специалисты) на сумму 44,304 евро (3692 евро в месяц).

Голубая карта ЕС сначала действительна в течение 4 лет. Если рабочий контракт охватывает период менее 4 лет, то есть он ограничен, Голубая карта ЕС будет действительна в течение срока действия трудового контракта плюс 3 месяца.

Иностранцы, имеющие Голубую карту ЕС и владеющие немецким языком на уровне А1, могут подать заявление на получение постоянного вида на жительство через 33 месяца.Если они владеют немецким языком на уровне B1, они могут подать заявление раньше, через 21 месяц.

• Разрешение специалиста (требуется местный трудовой договор)
  

Разрешение на работу и проживание для специалиста является наиболее часто выдаваемым разрешением для местных сотрудников после Голубой карты ЕС для Германии.

Если требования голубой карты ЕС не выполняются, есть возможность подать заявление на получение разрешения на работу и проживание специалиста.

Право на получение этой иммиграционной категории зависит от личной квалификации, степени, уровня опыта и опыта заявителя в конкретной компании.

Чем опытнее заявка и чем выше будет зарплата, которую они получат в Германии, тем больше вероятность, что заявка будет одобрена.

Предварительная договоренность с нанимающей компанией не требуется.

• Разрешение на работу и проживание для привилегированных граждан (местный трудовой договор не требуется)
  

Граждане Австралии, Канады, Израиля, Японии, Южной Кореи, Новой Зеландии и США имеют привилегированный доступ на рынок труда Германии, даже когда речь идет о краткосрочных и долгосрочных назначениях.

Правопреемник сможет работать на объектах клиентов в течение неограниченного периода времени без требования юридического лица компании или филиала в Германии.

Немецкие власти имеют право по своему усмотрению пройти «тест рынка труда» до утверждения заявки. Это означает, что им разрешено предварительно проверить, соответствует ли гражданин Германии / ЕС требованиям / сопоставимости для работы, предлагаемой компанией.

Предоставьте общий обзор процесса получения разрешения на работу и вид на жительство для долгосрочных командировок (включая время обработки и максимальный срок действия разрешения).

1. Сбор документов (1-2 недели)
2. Подать заявление в Федеральное агентство занятости для получения разрешения на работу до утверждения (10-15 рабочих дней)
3. Записаться на прием на визу в посольстве / консульстве Германии по месту жительства (1 день)
4. Подготовка заявления на визу (1-2 дня)
5. Подайте заявление на визу в посольство / консульство Германии по месту жительства (10-15 рабочих дней), в некоторых случаях время обработки в посольстве / консульстве может занять несколько недель
6. Получение визы и поездка в Германию (1 день)
7. Зарегистрируйте адрес в местной мэрии в течение 2 недель после переезда в долгосрочное местожительство (1 день)
8. Запишитесь на прием в иммиграционные органы и подайте заявление на окончательное разрешение (1-2 дня)
9. Приехать на прием и предоставить биометрические данные для окончательных данных
10. Получение выпускной работы и вида на жительство

Привилегированные граждане из Японии, США, Австралии, Канады, Израиля, Южной Кореи и Новой Зеландии не нуждаются в въездной визе в Германию и смогут подать заявление на окончательный вид на работу и вид на жительство в стране.

Общее время обработки сильно зависит от типа разрешения, органов, участвующих в процессе, и места подачи заявки. В целом, процесс может занять от 4 до 16 недель со дня подачи заявления в Федеральное агентство занятости.

В зависимости от типа разрешения максимальный срок действия варьируется от 3 до 4 лет с возможностью продления разрешения позже.

Существуют ли требования к минимальной заработной плате для получения разрешения на долгосрочную работу и вида на жительство по назначению? Могут ли учитываться надбавки при заработной плате?

Существует требование к минимальной заработной плате для всех разрешений на работу и проживание в Германии. Как правило, требуется, чтобы иностранный гражданин зарабатывал заработную плату, эквивалентную сопоставимому немецкому местному сотруднику в немецкой компании, в которой иностранец намеревается работать / базироваться. .

Надбавки могут быть учтены, если они выплачиваются единовременно и для свободного распоряжения правопреемниками. В минимальную заработную плату учитываются только надбавки, которые выплачиваются работнику за бесплатное использование за выполненную работу.

Некоторые типы разрешений, например Голубая карта ЕС для местных сотрудников, требуют определенной минимальной заработной платы. Минимальная синяя карта ЕС потребует ежегодной валовой компенсации в размере не менее 56 800 евро или контракта на так называемую работу с дефицитом (ученые, математики, инженеры, врачи и квалифицированные рабочие в области информационных технологий) с минимальной заработной платой в размере 44 евро.304.

Есть ли ускоренный процесс, который может ускорить получение визы / разрешения на работу?

1 марта 2020 года вступил в силу Закон о квалифицированных рабочих, который повлиял на порядок приема высококвалифицированных рабочих. Эта процедура применяется только при первом въезде в Германию (то есть процедура получения визы, а не выдача первого разрешения на долгосрочное проживание в Германии при въезде). Кроме того, процедура применяется только к нескольким категориям виз (например, для профессионального обучения, для мер по признанию иностранного профессионального образования, для высококвалифицированных специалистов или для квалифицированных сотрудников, которыми могут быть, в частности, ИТ-специалисты, исследователи, менеджеры, специалисты компании. или кандидаты на Голубую карту ЕС).Эта процедура называется «ускоренной», потому что дипломатическое представительство за рубежом должно назначить встречу для подачи заявления на визу в течение трех недель после получения всех соответствующих документов от иммиграционной службы Германии по этому поводу. Кроме того, дипломатическое представительство должно в течение трех недель принять решение о выдаче или отказе в выдаче визы. Это может быть полезно, особенно в странах с трудной ситуацией с назначением в дипломатические представительства Германии за рубежом. За эту процедуру взимается дополнительная государственная пошлина в размере 411 евро.

На каком этапе работнику разрешается приступить к работе при подаче заявления на долгосрочную работу и вид на жительство (правопреемники / местный найм)?

Работнику разрешается приступить к работе, если он получил либо действующую визу в Германию, либо иммиграционные власти либо выдали ему временное разрешение с разрешением на работу, либо они получили окончательную работу и вид на жительство.

Можно ли преобразовать краткосрочное разрешение / бизнес-визу на долгосрочное разрешение в Германии?

Только в очень ограниченных случаях возможно преобразование краткосрочного разрешения / деловой визы на долгосрочное разрешение в стране.Это необходимо рассматривать в каждом конкретном случае, поскольку это сильно зависит от обстоятельств. Если перевод невозможен, заявителю необходимо будет покинуть Германию и подать заявление о предоставлении места жительства за пределами Германии.

Можно ли продлить разрешение на работу и проживание?

В зависимости от типа разрешения можно будет продлить разрешение на работу и проживание в Германии. Для определенных типов назначений период обдумывания должен составлять 6 месяцев, если был достигнут максимум 3 года.Процесс продления может происходить в Германии, заявителю не требуется покидать страну.

Существуют ли какие-либо тесты, связанные с рынком труда, или проверки приоритета?

Федеральное агентство занятости Германии будет проводить тестирование рынка труда в большинстве иммиграционных дел, связанных с работой. Целью проверки рынка труда является защита немецкого рынка труда от миграции граждан третьих стран, которые нанимаются на работу в худших условиях, чем сопоставимые немецкие рабочие.

Для некоторых типов разрешений может проводиться так называемая проверка приоритета, чтобы выяснить, доступен ли на должность гражданин Германии или ЕС. Проверка рынка труда — это дискреционное решение ответственных органов по труду, которые решат, потребуется ли она.

Права и льготы сотрудников

Введение

Сотрудники имеют ряд законных трудовых прав и средств защиты в Ирландия.Здесь мы приводим краткое изложение этих прав и льгот, которые регулируется занятостью законодательство.

Я сотрудник?

Сотрудник — это лицо, нанятое по контракту на оказание услуг . если ты заключив этот тип контракта, вы защищены полным спектром трудоустройства законодательство.

Термин договор на оказание услуг обычно используется, когда работодатель нанимает для работы независимого подрядчика или индивидуального предпринимателя. если ты иметь этот тип контракта, вы можете не иметь тех же прав, что и сотрудник в соответствии с законодательством о защите занятости.Вы можете найти дополнительную информацию о различных типах занятость, самозанятость и контракты трудоустройство.

Минимальная заработная плата

Национальная минимальная заработная плата для взрослого сотрудника составляет 10,20 евро в час с 1 Январь 2021 года. Если вы моложе, могут применяться более низкие минимальные почасовые ставки. Для Например, человек в возрасте до 20 лет может получать зарплату меньше национального минимума. заработная плата. Подробнее читайте в разделе Минимальные ставки платить.

Некоторые минимальные ставки заработной платы устанавливаются для отдельных отраслей или секторов в Приказы о регулировании занятости (ERO), зарегистрированные трудовые договоры и Отраслевые приказы о занятости.Вы можете узнать больше о трудоустройстве договоры и заказы.

Максимальная рабочая неделя

Как правило, максимальная средняя рабочая неделя не может превышать 48 часов. Этот не означает, что вы никогда не можете работать больше 48 часов в неделю, но что ваша среднее количество часов в неделю за 4-месячный период не должно превышать 48 часов. исключения из этого, о которых вы можете прочитать на нашей странице о рабочей неделе.

Условия использования

Если вы работаете на работодателя за обычную заработную плату, вы автоматически иметь трудовой договор.Вам должно быть предоставлено письменное заявление о 5 основных условия в течение 5 дней с момента начала работы, и вам должны быть предоставлены оставшиеся Срок приема на работу в письменной форме в течение 2 месяцев. Узнать больше о том, какие термины должны быть включены в договор трудоустройство.

Расчетная ведомость

Вы должны получать письменную справку о заработной плате или платежную ведомость с каждым платежом в размере заработная плата. В платежной ведомости будет указана ваша валовая заработная плата и подробные сведения обо всех удержаниях. Ваш работодатель должен иметь ваше разрешение на вычеты из вашей заработной платы, если только эти вычеты разрешены законом (например, PAYE, PRSI и USC).

Перерывы в рабочее время

Вы имеете право делать перерывы на работе и отдыхать. между рабочими днями или ночами. Вы имеете право на ежедневный период отдыха 11 последовательных часов за 24-часовой период и один период 24-часового отдыха за неделя, которой предшествует 11-часовой ежедневный период — другими словами, ваш обычный 11-часовой перерыв с последующим выходным днем.

Как правило, вы имеете право на 15-минутный перерыв, если проработали 4 часа. ½ часа.Если вы работаете более 6 часов, вы имеете право на 30-минутный перерыв, который может включать в себя первый 15-минутный перерыв. Ваш работодатель не обязан платить вам на эти перерывы, и они не считаются рабочим временем.

В магазине действуют особые правила. сотрудники. Если вы работаете в магазине более 6 часов в день, включая период с 11:30 до 14:30, вы имеете право на часовой перерыв, что должно происходить с 11:30 до 14:30. Вы можете узнать больше о периодах отдыха и перерывы.

Право на отключение

Помимо вашего права на достаточный перерыв, вы также имеете право отключаться от работы в нерабочее время.

Код практики о праве на отключение действует с 1 апреля 2021 года и распространяется на всех сотрудников, включая людей, работающих на дому. Это дает рекомендации по праву сотрудника отстраниться от работы вне нормальное рабочее время. Несоблюдение кодекса не является правонарушением, но могут быть использованы в качестве доказательства в деле, переданном в Суд по трудовым спорам или WRC в соответствии с трудовое законодательство.

Отпуск с работы

Ежегодный отпуск

Большинство сотрудников имеют право на ежегодную оплачиваемую 4-недельную отпуск в год отпуска. Однако ваш трудовой договор может дать вам больше ежегодного отпуска, чем предусмотрено законом. Ваш ежегодный отпуск может быть рассчитывается разными способами. Чтобы рассчитать ежегодный отпуск, см. Наш кейс изучение.

Государственные праздники

Все штатные сотрудники имеют право на 9 государственных праздники каждый год.Чтобы иметь право на получение заработной платы или оплачиваемого выходного дня в общественных местах. праздничные дни, сотрудники, занятые неполный рабочий день, должны отработать не менее 40 часов в течение 5 недели, заканчивающиеся накануне государственного праздника.

Если вам нужно работать в государственный праздник, вы имеете право на одну из следующие взамен (по решению вашего работодателя):

• Оплачиваемый выходной в государственный праздник
• Оплачиваемый выходной в течение месяца после государственного праздника
• Ежегодный отпуск дополнительного дня
• Оплата за дополнительный день

Если вы работаете неполный рабочий день, а государственный праздник выпадает на день, в который вы не входите обычно работаете, вы имеете право на одну пятую вашей обычной недельной заработной платы за день.

Защитный отпуск

Вы имеете право на определенный установленный законом отпуск по защите, например отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по уходу за ребенком, отпуск для родителей, отпуск по усыновлению и отпуск по уходу за ребенком. покинуть.

Существуют особые правила для каждого типа защитного отпуска, и вы должны соответствовать требуемым срокам уведомления, как указано ниже.

• Отпуск по беременности и родам: Вы имеете право на отпуск по беременности и родам продолжительностью 26 недель с работы, пока вы рожаете.Ваш трудовой договор будет укажите, будет ли ваш работодатель платить вам, когда вы находитесь в декретном отпуске (это не является обязательным). Вы можете иметь право на пособие по беременности и родам. Ты также имеет право на дополнительный неоплачиваемый отпуск по беременности и родам до 16 недель, что не покрывается материнством Выгода.
• Отпуск по уходу за ребенком: Новые родители (обычно отец или партнер матери или, в случае усыновления, родитель, не являющийся берут отпуск по усыновлению) имеют право на двухнедельный отпуск по уходу за ребенком с трудоустройство или самостоятельная занятость после рождения или усыновления ребенка.В вашем трудовом договоре будет указано, будет ли ваш работодатель платить вам, когда вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком (это не обязательно). Вы можете иметь право на социальную выплату Отцовство Выгода.
• Отпуск по уходу за ребенком: С 1 сентября 2020 года каждый родитель право на 26-недельный неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком. Вы должны взять отпуск по уходу за ребенком до того, как ребенку исполнится 12 лет, или 16 лет, если у ребенка инвалидность. Как правило, вы должны проработать на своего работодателя в не менее 12 месяцев, чтобы иметь право на отпуск по уходу за ребенком.
• Отпуск для родителей: Каждый родитель имеет право на 5-недельный отпуск. отпуск в течение первых двух лет жизни ребенка или в случае усыновление в течение двух лет с момента помещения ребенка в семью. Вы также можете претендовать на получение платежа, называемого родительским. Пособие во время родительского покинуть.
• Отпуск по усыновлению: Один из родителей приемной пары или один родитель, усыновивший ребенка, имеет право на отпуск по усыновлению в течение 24 недель, начиная с в день помещения ребенка к ним.Работодатели не обязаны оплатить отпуск по усыновлению. Вы можете иметь право на усыновление Выгода. Вы также имеете право на дополнительные неоплачиваемые услуги на срок до 16 недель. отпуск по усыновлению, но этот период не покрывается Выгода.
• Отпуск по уходу: Вам разрешается взять неоплачиваемый отпуск в обеспечивать постоянный уход и внимание человеку, нуждающемуся в уходе. В минимальное установленное законом право составляет 13 недель, а максимальное — 104 недели. Как правило, вам требуется непрерывная работа в течение 12 месяцев с вашим работодателем, чтобы получить отпуск по уходу.Если у вас достаточно взносов в PRSI, вы можете имеет право на получение пособия по уходу. Если вы не соответствуете требованиям Carer’s Пособие, вы можете иметь право на получение выплаты с проверкой нуждаемости под названием Carer’s Разрешение.

Равное обращение на рабочем месте

Вы имеете право на равное обращение независимо от пола, гражданского состояния, семейное положение, сексуальная ориентация, возраст, инвалидность, раса, религиозные убеждения или членство в сообществе путешественников. Дискриминация по любому из этих 9 конкретные основания во время процесса приема на работу или на рабочем месте незаконный.Вы можете узнать больше о равенстве в рабочее место.

Безопасность на рабочем месте

Ваш работодатель несет ответственность, насколько это возможно, за обеспечение что у вас есть безопасное рабочее место. Это включает защиту от насилия на работе, домогательства и издевательства.

Конфиденциальность и защита данных

Вы расширили права на конфиденциальность в соответствии с законодательством о защите данных (GDPR). Работодатели имеют определенные обязательства и обязанности в отношении того, как они собирать, использовать и защищать ваши личные данные.Вы можете узнать больше о данных охрана на рабочем месте. Если ваш работодатель использует видеонаблюдение на рабочем месте или отслеживает использование вами электронной почты, Интернета или телефона, вы можете найти информацию о наблюдении на рабочем месте.

Сотрудники, работающие неполный рабочий день, контракты с нулевым рабочим днем ​​и разрешение на работу

Если вы работаете неполный рабочий день, имеете контракт с нулевым рабочим днем ​​или работаете на разрешение на работу, у вас есть определенные трудовые права, см. ниже.

Наемные работники

Сотрудник, занятый неполный рабочий день, — это тот, кто работает меньше часов, чем сопоставимый штатный сотрудник, выполняющий однотипную работу.Работника, работающего неполный рабочий день, нельзя менее благосклонно, чем сопоставимый сотрудник, работающий полный рабочий день, если только благоприятное обращение оправдано объективными причинами, такими как пенсия права. Подробнее читайте в нашем документе о правах неполный рабочий день. рабочие.

Если вы работаете полный рабочий день, у вас нет законного права на перейти на частичную занятость или другой гибкий график работы. Однако, если вы предпочитаете работать неполный рабочий день, ваш работодатель должен рассмотреть ваши запрос.

Контракты нулевого часа

Нулевые часы трудовой договор — это вид трудового договора, в котором вы доступны для работы, но не имеют установленных часов работы. Нулевые часы контракты запрещены в большинстве случаев, но есть некоторые исключения из этого правило.

Разрешение на работу

Иностранные граждане, работающие на законных основаниях в Ирландии, имеют право на такой же диапазон установленных законом гарантий занятости в качестве ирландских служащих. Чтобы работать в Ирландии, большинство граждан стран, не входящих в ЕЭЗ, должны иметь работу разрешать.

Минимальные сроки уведомления

У вас есть определенные права, если вы проиграете твоя работа. Они касаются периодов уведомления и оплаты ежегодного отпуска, который вы заработали но не взяли.

Если вы увольняетесь с работы, вы должны соблюдать сроки уведомления, указанные в вашем контракт о найме. Если в вашем контракте не указан период уведомления, вы должны соблюдать условия Минимального Уведомление и условия Закона о занятости 1973–2005 гг. Требование будет зависит от того, как долго вы работаете на своего работодателя.

Резервирование и увольнение

Избыточность обычно возникает там, где ваша работа перестает существовать. Сотрудники, которые увольняются с работы, имеют определенные права. Чтобы претендовать на установленная законом избыточность оплаты, у вас должен быть 2 года непрерывного обслуживания и другие критерии.

Увольнение происходит, когда вы теряете работу, но вакансия остается открытой и может быть заполнен кем-то другим. Причины увольнения могут быть справедливыми или несправедливо. Обычно у вас должно быть не менее 12 месяцев непрерывной работы с вашим работодатель подать иск о несправедливом увольнении.

Как подать жалобу

Комиссия по трудовым отношениям (WRC) занимается трудовыми спорами в Ирландия. Вы должны подать жалобу в WRC в течение 6 месяцев после предполагаемый инцидент. Этот срок может быть продлен еще на 6 месяцев, если для задержки была разумная причина.

Ваши жалобы могут быть рассмотрены посредством посредничества или судебного решения. Если оба стороны соглашаются на посредничество, посредник поможет вам достичь взаимопонимания. приемлемое соглашение.Этот метод часто предотвращает попадание жалоб в стадия официального судебного заседания. После вынесения судебного решения проводятся публичные слушания. и судебный исполнитель вынесет официальное решение.

Если вы недовольны решением WRC, вы можете подать апелляцию в Суд по трудовым спорам. Как правило, апелляции следует подавать в течение 42 дней, но это может будет продлен, если исключительные обстоятельства вызывают задержку.

Чтобы подать жалобу в Комиссию по трудовым отношениям, используйте ее онлайн форма жалобы.

Дополнительная информация

Комиссия по трудовым отношениям опубликовала документ к Закону о занятости, труде и равенстве (pdf) и буклет по вопросам занятости Разъяснение закона (pdf).

Дополнительную информацию о законодательстве о защите занятости можно получить по адресу Информация Комиссии по трудовым отношениям и обслуживание клиентов.

Куда подать жалобу

Комиссия по трудовым отношениям — услуги примирения и посредничества

Lansdowne House
Lansdowne Road
Dublin 4
D04 A3A8

Тел .: (01) 613 6700

Местный телефон: 1890 22 02 27

Факс: (01) 613 6701

Страница отредактирована: 21 апреля 2021 г.