Менеджмент моя лучшая организация: Эссе ОМ — Моя лучшая организация — ИНВЕСТИЦИОННЫЙ ПОРТАЛ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

Содержание

Эссе ОМ — Моя лучшая организация

С этим файлом связано 3 файл(ов). Среди них: на 26.03.docx, referat.docx, referat.docx.
Показать все связанные файлы

Подборка по базе: роль фил в жиз общ эссе Сали Шынар 1 курс.docx, Ертай Дария Эссе.docx, «Технология и организация производства продукции и услуг».docx, МР Организация сестринского процесса при острых аллергозах.docx, СН РК 1.03-00-2011 от 29.11.2017г. Строительное производство. Ор, 15.09 Лекция Организация грузовой и коммерческой работы.doc, 746100 Эссе.docx, виды нотариальных действий эссе.docx, Гисто эссе.docx, Сообщение ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА РОД

Эссе на тему
«Моя лучшая организация»

Приготовила: …

Группа: …

Задумываюсь над вопросом, что же является для меня лучшей организацией, в голову сразу приходят такие слова как успех, востребованность и преимущество. Успех, потому что организация считается лучшей, когда достигла успеха в поставленных задачах. Лучшая организация значит востребованная, потребитель нуждается в продукте производимой данной организацией. Ну и конечно, преимущество, так как потребители выбирают продукт именно этой организации из-за особенностей, которые есть только у нее.

Описывая все это, в голове всплыл образ магазина-кафе правильного питание «Русфит». Это небольшой магазин с парой столов, для тех, кто хочет покушать сразу, расположенный недалеко от спортивного комплекса и бассейна. Эта организация находится в моем родном городе. Магазин очень популярен среди населения. Преимущество этого магазина в том, что продукция соответствует требованиям правильного питания, продукты свежие, полезные и низкокалорийные, что идеально для людей следящим за своей фигурой и здоровьем. Также идеально подобрано местоположение данного заведения, недалеко от спортивного комплекса и бассейна, что делает его востребованным у людей, посещающие данные места. Это и является одним из критериев идеальной организации — востребованность.

Компания развивалась очень активно, так как большая часть населения города следит за своим здоровьем или фигурой, открытие магазина-кафе со здоровой едой, уже гарантировала успех. Но главным фактором служило продвижение организации в интернете, где ежедневно публиковалась имеющаяся в наличии продукция, информация об акциях и специальных предложениях, а также принимались заказы на вынос и на доставку и проводились небольшие конкурсы и розыгрыши. Организация набирала большую аудиторию в интернете, чем стала известна среди населения города и востребована среди людей, которые хотят похудеть или просто вести здоровый образ жизни, но у них не достаточно времени для приготовления полезной пищи.

Лучшая организация — это организация, которая позволяет достичь своих целей не только хозяину и работникам, но и потребителю. При этом главная миссия — быть востребованной на рынке и иметь свои преимущества, быть уникальной. Тогда клиент выберет продукцию именно этой организации, потому что ее деятельность направлена не только на получение прибыли, но и на завоевания хорошего отношения потребителя, его желание возвращаться снова и снова.

Моя идеальная организация — Эссе

Эссе на тему: «Моя идеальная организация»

«Идеальная организация — это организация, которая позволяет достичь своих целей хозяевам, менеджменту и персоналу. При этом миссия такой организации востребована в среде, а клиент выбирает ее продукцию потому, что она имеет конкурентное преимущество»

М. Иванов.

Мои представления о подобной организации воплотились в образе пекарни «Старые традиции». Представим, что эта небольшая пекарня располагается в спальном районе, в шаговой доступности для местных жителей, тем самым предоставляя потребителям возможность всегда иметь на столе свежую выпечку, несмотря на относительную отдаленность от гипермаркетов. Это один из главных критериев идеальной организации для меня – её способность приносить ощутимую пользу потребителям и создавать комфортные условия для приобретения товаров, ведь «клиент всегда прав».

Для удобства у пекарни имелся бы свой сайт или профиль в Instagram, где ежедневно публиковалась имеющаяся выпечка, информация об акциях и специальных предложениях, а также принимались заказы и проводились небольшие конкурсы и розыгрыши. Действовала бы служба доставки, при определенной сумме заказа бесплатной. Говоря о службе доставки, хочу заметить, что это либо пешая курьерская доставка, либо велосипедный транспорт, ведь моя идеальная организация должна заботиться об экологии и пропагандировать заботу об окружающей среде.

Выпечка в пекарне всегда бы была свежей, с учетом отзывов и предложений покупателей и я считаю, что это вполне реализуемое заявление, ведь речь идет не о масштабном производстве, на котором поддержание и оценка качества требует немалых усилий. Любой покупатель мог бы оставить свой отзыв на тот или иной товар как в онлайн режиме, так и в книге отзывов. Ведь как бы ни старалась организация завоевать расположение потребителей, ничего не выйдет, если голос «по ту сторону кассы» не будет услышан.

Оправдывая название, продукция пекарни производилась бы по рецептам, проверенным временем без вредных добавок, продлевающих срок хранения и улучшающих вкус. Обязательно бы имелась диетическая продукция. Я всей душой переживаю за аллергиков и просто за людей, которые придерживаются здорового питания, поэтому моя идеальная организация непременно бы поддерживала людей в этом, помогала бы им справляться с болезнями и диетами.

Лучшая организация и лучшие менеджеры

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2008, N 6

До недавнего времени проведение социологических исследований являлось прерогативой исследовательских центров и научных организаций. Да и само проведение социологических исследований на промышленных предприятиях далеко не всегда было востребовано. На это есть вполне объективные и объяснимые причины.

Дело в том, что проведение социологических исследований на предприятии непосредственно связано со степенью развития как самого предприятия, так и коллектива, работающего на данном предприятии.

В 2007 г. ОАО «Волжский трубный завод» стал победителем областного смотра-конкурса «Лучшая организация и лучшие менеджеры», а также победителем смотра в Южном федеральном округе «Лидер XXI века». Таким образом, статус завода существенно повысился, что вместе с тем предполагает повышение уровня организации труда и уровня подбора персонала. Необходимость организации и постоянного проведения социологических исследований на предприятии стала очевидной.

Для дальнейшего планирования работы по повышению эффективности деятельности трудового коллектива предприятия руководством завода было принято решение о введении в штат должности социолога и проведении специальных социологических исследований, которые будут ориентированы на изучение процессов и механизмов трудовой и общественной жизни на крупном металлургическом предприятии.

Главная цель проведения данных исследований — обеспечение бесперебойной и своевременной работы механизма обратной связи, который позволяет дополнять общую статистическую информацию постоянно обновляющимися конкретными данными об интересах и запросах работников предприятия, мнениях и настроениях коллектива предприятия, об идеалах, жизненных планах, о степени удовлетворенности организацией труда, быта и досуга, а также о состоянии морально-психологического климата в подразделениях завода.

Для исследования удовлетворенности работников трудом использовались методы: анкетирование, интервьюирование работников, программное тестирование, мониторинг увольняемых работников, проведение круглых столов с участием специалистов завода и представителей высшей школы.

В течение 2007 г. на заводе проводились социологические исследования в трудовых коллективах трубопрокатного цеха N 1, трубоэлектросварочного цеха, в двух отделах службы персонала, среди руководителей отделов заводоуправления, а также анкетирование среди работников по определению степени их удовлетворенности жильем. Одновременно с этим проводилось масштабное исследование в среде работающей молодежи (на 1 января 2007 г. на заводе работало 4659 молодых работников или 40% от общей численности работающих), где была поставлена задача досконального и качественного изучения факторов, определяющих качество трудовой жизни на ОАО «Волжский трубный завод».

Качество трудовой жизни является показателем эффективности производства, индикатором развития предприятия и напрямую зависит от условий труда, характера и содержания труда (например, насколько условия и характер труда способствуют наиболее полному использованию потенциала работника), от созданных бытовых условиях для работника, социальных выплатах, морально-психологического климата в производственном коллективе.

Представление о структуре и тенденциях удовлетворенности трудом и бытом работника дает ценную информацию о состоянии внутренней среды предприятия для повышения качества управления и исчисляется индексом удовлетворенности работника трудом.

Удовлетворенность работника трудом — это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов. Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

Факторы, влияющие на удовлетворенность работника трудом:

— уровень запросов работника к содержанию и условиям труда;

— оценка состояния условий труда и их адекватность требованиям работника;

— мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда;

— степень возможности воздействия работника на совершенствование условий труда.

Исследования по удовлетворенности работников трудом наиболее интенсивно проводились в нашей стране в 70-е годы прошлого столетия. Было выявлено два фактора определяющих отношения рабочих к труду: фактор условий труда и фактор удовлетворенности содержательными аспектами работы. В первом факторе наиболее значимы оценки напряженности труда, содержания труда, организации труда, использования рабочего времени и объема выполняемой работы. Во втором факторе наиболее значимы оценки механизации труда, санитарно-гигиенических условий труда, величины оплаты труда и медицинского обслуживания. Дальнейшие исследования подтвердили наличие еще двух факторов: третьего фактора, в котором наиболее значимы оценки количества выходных дней, продолжительности рабочей недели, времени начала и окончания смены, продолжительности обеденного перерыва; четвертого фактора, определяющего взаимоотношения в трудовом коллективе. В нем наиболее значимы оценки отношений с товарищами по работе и взаимоотношений с руководством.

Социологические исследования, проведенные в наше время по изучению оценочных отношений работников трубного завода к благополучию в быту, социально-экономической системе и удовлетворенности трудом, показали, что новые факторы, особенно страх потери работы, стали неотъемлемым элементом повседневной жизни большинства граждан, и наряду с другими видами социального страха (перед криминализацией общества) усиливают общее беспокойство. Большинство руководителей подразделений завода считают страх потери работы наиболее эффективным способом повышения производительности труда рабочих. Исследованию подвергалось изучение влияния страха потери работы на отношение к работе. По полученным данным выходило: для большинства занятых труд представляет собой прежде всего средство выживания (за исключением части ИТР). Мотив зарабатывания денег существенно преобладает среди других мотивов труда. Поэтому потеря работы — это страх перед потерей источников средств существования. Однако для рабочих, как мы знаем, имеет значение привычное место занятости, налаженные межличностные взаимоотношения.

В силу социально-психологических особенностей молодого возраста (жизненного оптимизма и повышенной мобильности), а также уверенности в своих силах, потеря работы на предприятии для таких групп не так значима, как для пожилых и менее образованных работников. Страх потери работы способствует повышению уровня удовлетворенности практически всеми элементами производственной ситуации, в частности, ведет к большей удовлетворенности объемом выполняемой работы, условиями быта и труда на предприятии в целом. Таким образом, ценность самой работы «подавляет» притязания к величине зарплаты и условиям труда. Для молодых работников наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, важное значение приобретает карьерный рост.

Данные выводы нашли свое подтверждение в исследованиях морально-психологического климата в производственных подразделениях ТЭСЦ (декабрь 2007 г.).

Исследование проводилось посредством анкетирования мастеров производственных участков, в котором им было предложено выбрать один или несколько вариантов ответов, которые наиболее соответствовали их мнению, а также написать самостоятельно свои вопросы, предложения и пожелания относительно организации труда и быта в цехе, общей осведомленности работников.

Использовались открытые и закрытые формы вопросов. Благодаря различным формам вопросов, стало возможным выявить доминанту мнений, оценок и настроений работников ТЭСЦ. Мастера самостоятельно отметили те стороны и явления жизни цеха, которые считают наиболее приоритетными и требующими скорейшего разрешения. Результаты мониторинга представлены в процентах от количества опрошенных работников.

Мониторинг состояния морально-психологического климата в коллективе предприятия проведен по таким параметрам, как: отношение к своей работе, предприятию в целом; удовлетворенность различными аспектами своего труда, особенности межличностных отношений; уровень развития коллектива; удовлетворенность бытовыми условиями труда.

Одним из показателей отношения работников к предприятию является степень удовлетворенности человека тем, что он трудится именно на этом предприятии: это может быть чувство гордости либо безразличия, когда работнику все равно, где работать.

На вопрос, в какой мере вас удовлетворяет работа мастера, были получены следующие ответы (рис. 1).

┼────────────────────────────────────────────

│

70 ┼────────────────────────────────────────────

│ ┌────┐

│ │////│

60 ┼──────────────┤////├────────────────────────

│ │////│

50 ┼──────────────┤////├────────────────────────

│ │////│

40 ┼──────────────┤////├────────────────────────

│ │////│

30 ┼──────────────┤////├────────────────────────

│ │////│

│ ┌────┐ │////│

20 ┼────┤****├────┤////├────────────────────────

│ │****│ │////│

10 ┼────┤****├────┤////├────────────────────────

│ │****│ │////│ ┌────┐

│ │****│ │////│ ┌────┐ │@@@@│

0 ┼────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴────

┌─┐ ┌─┐

│*│ — работа очень нравится; │ │ — совершенно не нравится;

└─┘ └─┘

┌─┐ ┌─┐

│/│ — скорее нравится, чем не нравится; │@│ — затрудняюсь ответить.

└─┘ └─┘

Рис. 1

В целом процент работников, которые гордятся тем, что они работают в ОАО «ВТЗ», достаточно высок. Статус мастеров производственных участков позволил получить этот высокий показатель. Следует отметить, что индекс удовлетворенности варьировался в зависимости от возраста: более старшие мастера выше оценивали свои отношения с коллективом, а также преимущественно отмечали вопросы бытовых условий и социальных гарантий, в то время как более молодые респонденты делали акцент на вопросах степени осведомленности и информированности и на вопросах профессионального и карьерного роста.

Процент работников, которые в случае представившейся возможности сменили бы предприятие или не продемонстрировали никакого определенного отношения к предприятию, не критичен — 11,5%, но именно эта группа свидетельствует о потенциальной текучести персонала.

Потенциальная текучесть представлена по двум основным группам:

1. В возрасте от 18 до 20 лет и со стажем работы от 1 года до 3 лет.

2. В возрасте от 26 до 30 лет и со стажем работы от 5-ти до 10-ти лет.

Только 7% не выразили своей явной позиции по отношению к предприятию. Но о том, что им все равно где работать — на ОАО «ВТЗ» или другом предприятии — сказать нельзя, потому что только 29% в случае сложностей на предприятии выражают готовность уйти с предприятия, и то только при условии более высокой заработной платы на новом месте работы. Остальные работники готовы перейти в другое подразделение без изменения специальности, осваивать новые профессии, перейти на менее квалифицированную работу или менее удобный график работы или работать более интенсивно, но не разрывать трудовых отношений с ОАО ВТЗ (рис. 2).

┌─────────┐

│\\\\\\\\\│

┌─────────┐ │\\\\\\\\\│

│/////////│ │\\\\\\\\\│

┌─────────┐ │/////////│ │\\\\\\\\\│

┌─────────┐ │*********│ │/////////│ │\\\\\\\\\│

└─────────┴────┴─────────┴────┴─────────┴────┴─────────┘

┌─┐

│ │ — Перешли бы в другое подразделение

└─┘ без изменения специальности — 2%.

┌─┐

│*│ — Хотели бы сменить специальность — 4%.

└─┘

┌─┐

│/│ — Перешли бы на любое другое место

└─┘ с повышением зарплаты — 29%.

┌─┐

│\│ — Остались бы на месте работы — 65%.

└─┘

Рис. 2

Прогнозируя потенциальную текучесть цеха, можно предположить рост текучести среди молодежи цеха, независимо от стажа работы. В качестве основных причин увольнения работников из своего подразделения мастера называют следующие (рис. 3).

┌────┐

│@@@@│

│@@@@│ ┌────┐

│@@@@│ │****│

│@@@@│ ┌────┐ │****│

│@@@@│ │\\\\│ │****│

│@@@@│ ┌────┐ │\\\\│ │****│

│@@@@│ │####│ │\\\\│ │****│ ┌────┐

│@@@@│ │####│ │\\\\│ │****│ │++++│

│@@@@│ ┌────┐ │####│ │\\\\│ │****│ │++++│

│@@@@│ │////│ │####│ │\\\\│ │****│ │++++│

│@@@@│ │////│ │####│ │\\\\│ │****│ │++++│ ┌────┐

│@@@@│ │////│ │####│ │\\\\│ │****│ │++++│ │»»»»│

│@@@@│ │////│ ┌────┐ │####│ │\\\\│ │****│ │++++│ │»»»»│ ┌────┐

│@@@@│ │////│ │ │ │####│ │\\\\│ │****│ │++++│ │»»»»│ │%%%%│

└────┴───┴────┴──┴────┴──┴────┴───┴────┴───┴────┴───┴────┴───┴────┴──┴────┘

┌─┐ ┌─┐

│@│ — Нарушение трудовой дисциплины — 34%. │*│ — Неудовлетворенность

└─┘ └─┘ заработной платой — 19%.

┌─┐ ┌─┐

│/│ — Перемена жительства — 7%. │+│ — Отсутствие перспектив

└─┘ └─┘ карьерного роста — 10%.

┌─┐ ┌─┐

│ │ — Конфликт с руководством — 1%. │»│ — Служба в армии — 4%.

└─┘ └─┘

┌─┐ ┌─┐

│#│ — Семейные обстоятельства — 11%. │%│ — Поступление в вуз — 1%.

└─┘ └─┘

┌─┐

│\│ — Состояние здоровья — 13%.

└─┘

Рис. 3

С целью удобства предоставления и восприятия информации различные вопросы трудовой деятельности, которые задавали мастера в ходе анкетирования, были объединены в блоки, которые условно обозначены как: «Организация работы», «Профессиональное развитие», «Микроклимат в цехе», «Осведомленность», «Социальная сфера».

Организация условий труда и быта в цехе

Самый большой блок вопросов и предложений, поступивших от мастеров в ходе анкетирования, касается организации условий труда и быта в цехе. Он составляет 55% от общего числа интересующих и самых актуальных на сегодняшний день тем.

В данном блоке мастера производственных участков обращали внимание на такие аспекты условий труда и быта, как реконструкция, модернизация и ремонт оборудования. Неоднократно было высказано пожелание к более высокой квалификации работников ремонтных служб, а также особое внимание мастера участков обращали на модернизацию оборудования по очистке газов.

Помимо оборудования, важной на сегодняшний день темой в ТЭСЦ является проведение текущего ремонта. В пожеланиях, касающихся вопросов ремонта, чаще всего мастера участков обращали внимание на ремонт санузлов, гардеробных, душевых и прочих бытовых помещений. На втором месте по частоте упоминания идут оборудование рабочих мест, ремонт крыш и нормализация теплового режима в цехе. Также отдельно упоминается ремонт электро — и энергооборудования (свет, проводка и т.д.)

Большое внимание было уделено улучшению организации питьевого режима в цехе. Анализ удовлетворенности работников цеха по данному блоку вопросов показал наличие колебаний в допустимых пределах, исключением является — состояние оборудования и инструмента.

Удовлетворенность данным аспектом находится в зоне крайне низких значений, это ниже показателя удовлетворенности заработной платой.

Профессиональное развитие

Вопросы, касающиеся профессиональной деятельности мастеров производственных подразделений, составили 19,5% от всех предложений и пожеланий, обозначенных в анкете.

Из сложностей, с которыми сталкивались и продолжают сталкиваться мастера производственных подразделений, можно отметить сложность выстраивания отношений с другими мастерами и руководством цеха, а также своевременное и качественное оформление документации.

В качестве предложений, касающихся приема на работу новых работников, высказываются пожелания к руководству цеха — начинать процедуру приема на работу с личного собеседования с непосредственным линейным руководителем.

Однако на первом месте по частоте упоминания все-таки остаются вопросы профессионального и карьерного роста, повышения квалификации как мастеров, так и рабочих. Повышение квалификации, обучение и стажировка на других участках, в других цехах, других предприятиях Трубной металлургической компании, обучение работе с ПК.

Сделан акцент на вопросах повышения ответственности. Такие вопросы можно разделить на две группы: первая — повышение ответственности руководителей за действия подчиненного персонала, вторая — повышение ответственности эксплуатирующего персонала за состояние оборудования.

Также мастера предлагают обратить особое внимание на состояние трудовой дисциплины, так как они являются важнейшей причиной увольнения работников из цеха; и вопросы охраны труда и техники безопасности.

Более половины опрошенных работников стремятся к повышению своего образования и считают, что реализация этой возможности осуществима при помощи и поддержке предприятия, а перспективу карьерного роста в цехе видят 29,5% мастеров.

В качестве основных причин, по которым работники определяют переход на работу мастером производственного участка, называют: возможность карьерного роста, более высокая оплата труда и стабильные перспективы развития завода (наличие инвестиционных проектов).

Анкетирование показало, что абсолютное большинство мастеров производственных подразделений четко представляли себе свои должностные обязанности и лишь некоторая часть (в основном это достаточно молодые мастера, которым высшее образование позволило занять эту должность) предполагала, что работа мастера будет несколько легче, чем она оказалась на самом деле.

Микроклимат цеха

Изучение взаимоотношений в подразделении по линии: «мастер — подчиненные», «мастер — вышестоящий руководитель», проводилось по направлениям, представленных в графическом изложении.

По каким причинам вы приняли решение работать мастером?

Рис. 4

Особенности взаимоотношений в коллективе цеха изучались с помощью замеров уровня удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, непосредственным руководителем и уровнем доверия руководству цеха. Можно отметить, что уровень удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе максимально высокий. Несколько ниже находится уровень удовлетворенности взаимоотношениями с непосредственным руководителем, но тем не менее он также находится в зоне положительных значений.

Как складываются ваши отношения с коллективом?

80%

┌──────────┐

│ │

17% │ │

3% ┌──────────┐ │ │

┌──────────┐ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ 0%

│ │ │ │ │ │ ┌──────────┐

└──────────┴────┴──────────┴────┴──────────┴────┴──────────┘

Затрудняюсь Хорошо, проблем В целом Плохо, часто

ответить не возникает хорошо возникают

конфликты

Рис. 5

Осведомленность и степень информированности

Блок вопросов, касающихся осведомленности и информированности мастеров ТЭСЦ, составил 11% от общего числа вопросов, пожеланий и предложений, высказываемых мастерами производственных участков. На первом месте данного блока — стремление мастеров узнать больше о перспективах работы цеха, о загруженности всех производственных участков ТЭСЦ.

Мастера производственных участков продемонстрировали стремление узнать больше о перспективах развития ОАО «ВТЗ» в системе Трубной металлургической компании (ТМК), о рейтинговом месте, которое занимает завод в компании.

В анкетах встречались вопросы, относящиеся к более общим аспектам трудовой деятельности: просматривается стремление больше знать о перспективах развития трубного производства в целом по стране и в мире; высказывается пожелание о более подробном информировании по вопросам охраны труда и промышленной безопасности в металлургической отрасли.

В анкетах мастерами также поднимаются вопросы о необходимости регулярного проведения заводских собраний с участием руководителей завода и ТМК.

Социальная сфера

В блок вопросов, относящихся к социальной сфере, традиционно вошли пожелания стабильного повышения зарплаты в соответствии с инфляцией, вопросы получения ссуды на первоначальный взнос для получения ипотечного кредита, и оказание помощи молодым семьям (в основном в вопросах обеспечения жильем), льготного медицинского обслуживания и бесплатных путевок в оздоровительные санатории (рис. 6).

Встречаетесь ли вы со своими подчиненными

в нерабочее время?

74,5%

┌──────────┐

│ │

14% │ │

┌──────────┐ 11,5% │ │

│ │ ┌──────────┐ │ │

│ │ │ │ │ │

└──────────┴────┴──────────┴────┴──────────┘

Не Встречаемся Иногда

встречаемся постоянно встречаемся

Рис. 6

Помимо конкретных вопросов мастера производственных подразделений хотели бы ознакомиться с социальными гарантиями ОАО «ВТЗ» в целом, так как о многих льготах или социальных выплатах они узнают от коллег, которые подобными льготами воспользовались. Это свидетельствует о слабой информированности работников об основных положениях коллективного договора, хотя новый коллективный договор был опубликован в заводской газете.

Л.Медведева

К. э. н.,

заместитель начальника

отдела кадрового планирования

и развития персонала

ОАО «Волжский трубный завод»

Подписано в печать

25.05.2008

примеры и образцы готовых эссе и как написать

Содержание:

План написания эссе по менеджменту
1. Введение
2. Основная часть
3. Заключение
Выбор источников и литературы для эссе по менеджменту
Готовые образцы написанных эссе по менеджменту:

Если у вас нету времени на эссе по менеджменту вы всегда можете попросить меня, вам нужно написать мне, и я вам помогу онлайн или в срок 1-3 дня всё зависит что там у вас за работа, вдруг она огромная! Чуть ниже размещён теоретический и практический материал, который вам поможет сделать работу если у вас много свободного времени и желания!

Некоторые студенты все еще думают, что менеджмент — это исследование, которое могут извлечь выгоду только руководители или настоящие профессионалы в области управления. Это, однако, не может быть дальше от истины, управление — это навык, который каждый использует каждый день. Конечно, организация и планирование необходимы для любой корпорации. Тем не менее, они могут пригодиться в повседневном общении с людьми и даже при планировании и оценке различных задач, с которыми мы сталкиваемся.

В реальной деловой среде любой сотрудник с навыками управления становится очень ценным активом. Даже несмотря на это, многие студенты ошибочно полагают, что чтение пары книг на эту тему научит их всему, что им нужно знать об управлении. На практике это навык, который можно освоить только за пределами классной комнаты. Хорошая новость заключается в том, что наличие сильной теоретической подготовки очень помогает, когда дело доходит до реальной профессиональной среды. И написание эссе по менеджменту — один из самых надежных способов получить столь необходимые знания. Итак, давайте попробуем и посмотрим, для чего нужно написать великолепное управленческое эссе, которое не только даст вам +, но и даст вам ценные навыки для будущей карьеры.

Эссе по менеджменту мало чем отличается от любой другой академической статьи. Как и любое академическое задание , основной целью эссе по менеджменту является оценка знаний студентов по конкретному предмету. Основное различие заключается в попытке понять, обладает ли студент некоторыми практическими навыками — по сравнению с подавляющим большинством академических заданий, направленных на оценку теоретических знаний в первую очередь.

Другими словами, эссе по менеджменту требует критического мышления, что, в свою очередь, делает его довольно творческой задачей. Первое, на чем нужно сосредоточиться, — это вопрос, который вам задает подсказка. Ваша цель — увидеть вопрос в вопросе и максимально эффективно отреагировать на подсказку.

В идеале этот ответ должен указывать на способность студента применять теоретические знания на практике. Таким образом, повторение набора статистических данных и соблюдение книжных условий не принесет вам большой пользы в эссе по менеджменту — если, конечно, вы планируете получить более высокую оценку.

План написания эссе по менеджменту

Теперь, когда вы понимаете, что эссе по менеджменту должно подчеркивать вашу способность действовать в реальной деловой среде, давайте более подробно рассмотрим структуру.

Несмотря на то, что у эссе по менеджменту есть свои особенности, оно все же прежде всего — академическое задание, и оно должно следовать общепринятому формату письма. Вот как должна выглядеть структура любого эссе по менеджменту:

Введение
1. Быстро знакомит с темой статьи и ее важностью
2. Кратко обсуждались аспекты анализируемой темы
3. Представляет четко сформулированное тезисное утверждение
Тела параграфы
1. Первый аргумент
  - Введение первого аргумента (тематическое предложение)
  - Подтверждающие доказательства первого аргумента
  - Логический переход ко второму аргументу
2. Второй аргумент
  - Введение второго аргумента (тематическое предложение)
  - Подтверждающие доказательства второго аргумента
  - Логический переход к третьему аргументу
3. Третий аргумент
  - Введение третьего аргумента (тематическое предложение)
  - Подтверждающие доказательства третьего аргумента
  - Логический переход к четвертому аргументу (необязательно) или вывод
4. Четвертый аргумент (необязательно)
  - Введение первого аргумента (тематическое предложение)
  - Подтверждающие доказательства первого аргумента
  - Логический переход к заключению
Вывод
1. Быстро повторяет основные пункты основных пунктов
2. Перефразирует тезис
3. Доказывает актуальность тезисов в реальной деловой среде

Теперь, когда вы дважды проверили план эссе по менеджменту, пришло время приступить к написанию. Вот несколько практических советов, которые окажутся полезными в этом процессе.

1. Введение

Вводный абзац управленческого эссе может быть особенно проблематичным для тех студентов, которые полагаются на теоретические знания, а не проверяют свое практическое мышление. Проще говоря, менеджмент — это практический навык, и поэтому введение в эссе по менеджменту не может основываться на чистой теории. Даже если вы хотите быстро представить проблему, вы должны подчеркнуть практический смысл вопроса, который вы собираетесь обсудить. Итак, с самого начала вашего эссе вы должны проявить творческое мышление.

После того, как вам удалось познакомить читателя с практической значимостью вашей темы, вы можете перейти к краткому изложению проблемы, которую вы планируете обсудить. Хотя краткое содержание должно быть кратким (2-3 предложения), вам необходимо представить полный обзор аспектов, которые вы собираетесь проанализировать.

Наконец, вы должны перейти к тезису, который — в основном — основной аргумент всей вашей статьи. Вы собираетесь обсудить это более подробно в основной части своего эссе.

2. Основная часть

Здесь невероятно важно иметь только одну логическую мысль и аргумент в каждом абзаце. Вы не можете просто перейти от одной идеи к другой, так как это серьезно повлияет на ваш смысловой поток и нарушит логику вашего задания. Вот почему вам настоятельно рекомендуется изложить свои аргументы, прежде чем сесть, чтобы написать реальную статью.

Каждый абзац должен начинаться с тематического предложения, которое быстро суммирует суть всего абзаца. Эта техника особенно полезна, если ваш профессор не единственный, кто собирается читать газету. Тематические предложения в начале каждого абзаца дают возможность быстро просмотреть эссе, не обращая пристального внимания на каждое предложение.

Конечно, вы должны убедиться, что каждый новый аргумент логически следует предыдущей идее. Для этого рекомендуется использовать переходные слова — это обеспечит бесперебойную работу и положительно отразится на вашем академическом балле.

3. Заключение

Заключение — это краткое изложение вашего эссе, в котором не анализируется новая информация. Даже если вас иногда поощряют подчеркивать возможность дальнейших исследований по этому вопросу, вы не должны задавать здесь новые вопросы. На самом деле, основная цель вашего заключения — убедиться, что на каждый вопрос, который вы задали во вводной части и параграфах, был дан исчерпывающий ответ.

Традиционно заключение также связывает тезис и подтверждает его правильность (если это и было целью вашей статьи). Когда дело доходит до резюме ранее проанализированных пунктов, вам не нужно копаться в слишком большом количестве деталей. Конечно, если вы работаете над длительной исследовательской работой, может быть разумно подытожить основные моменты, которые вы уже проанализировали — просто чтобы убедиться, что вы и читатель все еще на одной странице. Если, однако, вы работали над коротким эссе, от трех до пяти страниц, вам не нужно заполнять заключение информацией, которая (скорее всего) все еще свежа в уме вашего читателя.

Выбор источников и литературы для эссе по менеджменту

Следующее, что нужно помнить, это качество источников, которые вы выбираете для эссе. Хотя менеджмент является относительно новой наукой, не забывайте, что вы все еще работаете над академической статьей. Итак, выберите ваши источники соответственно.

Прежде всего, избегайте Википедии. Хотя это может быть очень полезным инструментом на стадии исследования, он не является действительным академическим источником — в конце концов, каждый может редактировать его статьи. Далее, держитесь подальше от постов в блоге — они тоже в основном написаны для развлекательных целей; таким образом, они не считаются действительными в академии.

Где вы ищете источники, тогда? Вы можете начать с респектабельных онлайн-журналов. Предыдущие академические публикации также учитываются, и вы можете найти их как в интернете, так и в базе данных вашего колледжа и университета. Локальная библиотека также является опцией, хотя она может быть не самой лучшей для эссе по менеджменту.

Наконец, вы всегда можете воспользоваться специализированными поисковыми системами.

Готовые образцы написанных эссе по менеджменту:

Приоритеты в самоменеджменте
Женский и мужской менеджмент
Пять главных качеств менеджера
Американский подход к управлению персоналом на примере компании Apple
Какие статьи затрат входят в бюджет управления персоналом?
Об успешном управлении организацией
Стоимость и содержание рабочего места
Теория организации в системе наук
Плюсы и минусы приглашенных PR-специалистов в отличии от собственного PR-подразделения в фирме
Асимметрия информации
Моя профессия – менеджер
Сущность и характерные черты современного менеджмента
Почему знания являются экономическим ресурсом?
Средние предприятия
Стратегический менеджмент
Концепции современного менеджмента
Законность и целесообразность в государственном управлении
Целеполагание как важнейшее средство реализации государственного управления
Основные направления повышения качества жизни в системе государственного муниципального управления
Анализ основных элементов системы государственного контроля

1.2 Домашнее задание — Моя лучшая организация

Студент должен описать организацию любой сферы деятельности, в которой, по его мнению, он нашел условия, сформировавшие у него данное представление. Текст должен состоять из фактов организационной жизни, а не из умозрительных оценок и заключений, не являющихся чаще всего результатом глубокого анализа фактов и событий.

2 Семинар «Менеджмент, сущность, функции и место в российских условиях»3

План семинарского занятия

Понятие, сущность, значение, особенности и функции современного менеджмента.
История развития менеджмента. Его различные школы.
Практика менеджмента в странах с развитыми рыночными отношениями, в государствах, переходящих к рынку. Сравнительный анализ практики управления фирмами в различных странах.
Становление новой национальной российской школы менеджеров.
Специфические черты менеджмента в различных типах российских компаний.
Финансовый менеджмент в России. Его отличительные характеристики.

Вопросы для «брейнсторминга» — Развитие организаций и изменения в них.

Что заставляет организации изменяться? Проанализируйте эти обстоятельства с точки зрения того, запланированы ли они заранее или являются реакцией на иные, происходящие вовне перемены.
Возможно ли предвидеть обстоятельства, заставившие фирму вносить изменения в свою структуру?
Приведите примеры организационных изменений и выделите основные этапы их осуществления. Почему одни из этих этапов проходят легко, а другие нет? Зависит ли это от типа организации?
Системы каких типов подвержены структурным изменениям больше других? Как это сочетается с имеющимися структурами, слабо подверженными изменениям?
Пусть Вы — управляющий персоналом крупной компании. Ваша компания только что купила 7 автоматов, заменяющих работу 100 работников. Профсоюз чрезвычайно обеспокоен возникшим положением. Что Вы можете сделать, чтобы успокоить профсоюз и в то же время удовлетворить интересы фирмы? Считаете ли Вы правильным, чтобы компания занялась поиском работы для высвобождающегося персонала?
Как при вступительном собеседовании, предназначенном для отбора кандидатов на интересную работу, Вы можете убедить представителя фирмы выбрать именно Вас, учащегося вуза, а не других, более опытных претендентов?
Проанализируйте различные варианты развития организации для компаний разных типов. Какой из них наиболее подходит для вновь созданной компании? Какой — для компании, давно «обосновавшейся» на рынке?
Компания проводит реорганизацию и осуществляет частичное обновление и сохранение штатов. Какие задания будут давать в такой компании лицам, подпадающим под сокращение?
Какие варианты завершения деятельности организации Вам известны? Сравните их. В каких обстоятельствах наиболее эффективен каждый из них?

3 Установление целей в организации 4

Содержание занятия

3.1 Разбор конкретной ситуации «Городская телефонная станция»

3.2 Практикующее упражнение — Установление целей в малой учебной группе

3.3 Домашнее задание — Участие в управлении

Вопросы для обсуждения темы:

Миссия и цели организации:
миссия организации и ее определение
природа и сущность организационных целей
функции целей в организации
типы организационных целей
требования к организационным целям

• Установление целей в организации:

установление индивидуальных и групповых целей
управление по целям (УПЦ)
участие в управлении

Эссе «Менеджер — профессия века. Какой он и каким должен быть?»

Министерство общего и профессионального образования

Ростовской области

Государственное бюджетное профессиональное образовательное

учреждение Ростовской области

«Шахтинское профессиональное училище № 74»

(ГБПОУ РО ПУ № 74)

Номинация конкурса:

«Менеджмент XXI века или обязанности руководителя будущего»

Тема: «Менеджер — профессия века. Какой он и каким должен быть?»

Подготовила:

обучающаяся группы №10

Крашенина Светлана

Руководитель: Сорокина Елена Георгиевна

г. Шахты

2019 год

Содержание

1.Введение

2.Актуальность темы «Менеджер — профессия века. Какой он и каким должен быть менеджер XXI века?»

3.Понятие менеджера 21 века

4.Моя позиция по отношению к данной профессии

5.Аргументация моей позиции

6.Вывод по теме «Менеджер — профессия века. Какой он и каким должен быть менеджер XXI века?»

Крашенина С.

обучающаяся группы №10,

ГБПОУ РО ПУ № 74 г. Шахты

Сорокина Елена Георгиевна,

руководитель

Эссе на тему «Менеджер — профессия века. Какой он и каким должен быть менеджер XXI века?

Менеджмент в общем, виде можно определить как систему экономического управления производством. Которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления. Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет. До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Хотя все эти слова являются по отношению друг к другу, термин управление имеет более высокий смысл. Управление-это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние…Менеджеры бывают разных уровней, и задачи они решают не одинаковые. В каждой организации существует определенная дифференциации по вертикали, которая связана с уровнем сложности задач и функций, возлагаемых на того или иного менеджера.

В моём понимании менеджер – это человек, профессионально занимающийся управленческой деятельностью, наделённый полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Я выбрала данную тему, потому что она является актуальной в настоящее время. Ведь ни одна компания не может существовать без менеджеров – ведь как только появляется фирма, сразу же появляется потребность в управлении ею. Именно этим занимаются современные менеджеры. Поэтому можно сказать, профессия менеджера является одной из самых востребованных и высокооплачиваемых в современной экономической системе. В наше время профессия менеджер стала очень популярна. В связи с этим возникло очень большое количество разновидностей этой деятельности, например: менеджер по продажам, менеджер по персоналу, менеджер по работе с клиентами, офис-менеджер, PR-менеджер и многие другие. Я считаю, что такое обширное количество разновидностей менеджеров теряет основной смысл. В современном мире востребованность профессии менеджера неоспорима. Как я уже говорила, что в любой компании, холдинге или корпорации есть люди, являющиеся представителями именно этого вида деятельности. Чтобы понять, в чём же заключается особенности профессии менеджера, нужно чётко знать значение этого слова. В лексику русского человека оно стремительно ворвалось из английского языка.

«Manager» -это управляющий, который организует работу в компании или на предприятиях. Он координирует деятельность сотрудников, руководит производством и обращением товаров. В современном мире, существует множество мнений о данной профессии как положительных, так и отрицательных. Вот некоторые мнения о данной профессии. По утверждению Тома Питерса, менеджеры – прежде всего хорошие деятели. Или как говорят на Уоол-стрит: они «Дело делают». По мнению же Майкла Портера, менеджеры – это мыслители. А вот и нет, отвечают А. Залезник и У. Бенине, хороший менеджер – это прирожденный лидер. Удивительно, но все ведущие исследователи, похоже, выделяют какие-то отдельные черты этой профессии. Наверное, если я попробую сложить их все вместе — то удастся сделать определенный шаг вперед, но вряд ли удастся получить представление о профессии в целом. Как, мне кажется, поиски ответов на вопрос, какой он и каким должен быть менеджер напоминают поиски философского камня. Но я попробую разобраться в этом.

В первую очередь менеджер XXI века – это современный, компетентный, образованный человек с высоким уровнем интеллекта, эрудированный, коммуникабельный и активный, готовый к переменам и самосовершенствованию. А так же для каждого менеджера важен его имидж. Благоприятный внешний облик и вкус в одежде является немаловажной предпосылкой успешной деятельности. Для имиджа менеджера важно все: и манеры, и культура речи, и одежда, и интерьер кабинета. Поэтому современный менеджер должен хорошо разбираться в тонкостях этикета. В разговоре должен быть вежлив и сдержан, удерживаться от эмоциональных восклицаний и резкой жестикуляции. Хороший менеджер должен говорить уверено, но удерживаться от нравоучений и авторитарного тона. Иногда он может пошутить для разряжения обстановки. Если же говорить о моральных качествах менеджера более подробно, то можно выделить ряд необходимых качеств: организаторские качества, интеллектуальные и коммуникативные… Несомненно, формирование образа идеального современного менеджера происходило в процессе веков. История науки менеджмента и современные взгляды на неё подразумевают под менеджером, прежде всего, человека, обладающего своими качествами и чертами характера. При этом одни качества способствуют продуктивной менеджерской деятельности, а другие – нет.

Мнений существует много разных и интересных по поводу профессии менеджера. И я тоже скажу свое мнение о профессии. Да, как мне кажется, менеджер является одной из профессий века, без этой должности сегодня не обходится ни одно современное предприятие. Невозможно представить общество без менеджеров. Представители этой профессии работают практически во всех сферах и на всех уровнях – от начального звена и до руководства. В современном мире профессия менеджера перспективна и высокооплачиваема и каждый человек стремится получать высокий заработок… Сегодня современный менеджер – это человек – лидер, руководитель, дипломат, инноватор, стратег и профессионал в своей отрасли. И в тоже время он – психолог и воспитатель. Еще, что я считаю по данному поводу, это то, что у данной профессии есть ряд особенностей, который привлекает:

Менеджер — это руководитель и у него всегда имеются подчинённые.

Менеджер может быть предпринимателем, то есть руководить собственным делом.

Менеджер может руководить коммерческой либо некоммерческой организацией.

Менеджеры возглавляют государственные, общественные и религиозные организации…

Как мне кажется, целью работы современного менеджера – является обеспечение стабильной конкурентоспособности фирмы. В разных сферах деятельности, в компаниях, различных организациях должен находиться человек, который решает организационные вопросы, управляет организацией и не только. В такой ответственной работе не обойтись без менеджера. Я думаю, что самым важным в работе менеджера является умение работать с людьми. Ведь обычно замыслы менеджера приходится воплощать другим работникам. Очевидно, что они должны быть единодушны в своих стремлениях, должны выполнять порученную им часть работы добросовестно, качественно, разделяя ощущение правильности того, что они делают. Только создав доброжелательную, творческую атмосферу в своей команде, дав возможность каждому из подчинённых реализоваться и проявить свои лучшие качества и вместе с тем – обеспечив неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины, менеджер сможет обеспечить наилучшее выполнение любых задач. Современный менеджер, на мой взгляд, должен также обладать стрессоустойчивостью, критичностью и самокритичностью, умением установить психологический контакт, способностью предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации, склонностью к организаторской деятельности, т. е. потребностью в ее выполнении, способностью заряжать своей энергией других людей, активизировать их. Еще, что мне кажется, является не маловажным это то, что по образу жизни менеджер должен отличаться активностью, заботой о своем здоровье, отсутствием вредных привычек, оптимистичностью и не безразличием…

Менеджером может стать каждый, который стремительно хочет двигаться вперед по своей карьерной лестнице. Главное чтобы была поставлена цель, и было желание. Я считаю, что в маркетиговой деятельности по управлению коллективом надо обязательно настроиться на победу. Мечтать о большом и значительном. Быть готовым брать на себя ответственность. Не приносить на рабочее место проблемы, а приносить решения. Уметь быть счастливым, так как победа – удел счастливых, оптимистичных людей. Не уставать служить другим людям и находить в этом радость и смысл своей жизни. Приведу жизненный пример. Мой знакомый работает менеджером уже несколько лет и ему нравится этот род деятельности. С юношеского возраста, учитывая его увлечения можно было понять, что ему близок больше всего маркетинг. Он любит общаться с людьми, хотя с самого детства был стеснительным, малоразговорчивым, но стремясь к своей намеченной цели «стать менеджером» со временем он приобрел уверенность, стал открытым и смелым. Ведь одно из самых главных, что он должен иметь — это знания и их всегда нужно усовершенствовать. После завершения учебы, мой знакомый поступил в институт, по окончании которого стал менеджером по продажам. Ему хотелось стать настоящим специалистом и у него это прекрасно получилось. Ведь нужно помнить: « Если захотеть, то можно и горы свернуть», главное чтобы было желание…

Исходя из всего сказанного, можно сделать вывод. Профессия считается очень перспективной, а так же, представляет собой безграничные возможности для реализации идей. Работа менеджера включает в себя задачи, которые необходимо выполнить, чтобы организация достигла поставленных целей. Кроме того, именно работа, как деятельность, направленная на получение результата, является критерием оценки менеджера, главным измерителем его профессионализма и должна быть стержнем, вокруг которого выстраивается обучение. В двадцать первом веке для компаний, а также коммерческих предприятий актуально иметь профессионального менеджера. Обладая всеми перечисленными качествами, умениями и способностями менеджер будет успешен в своей карьере, а также предприятие, в котором будет работать такой менеджер, обречена на успех и продолжительное существование! В любом случае задачей современного менеджера будет создание постоянно развивающего потенциала подчиненных, способствующего на протяжении длительного времени реализацию поставленных коллективу целей. И для выполнения поставленных задач менеджер должен не только обладать определенными навыками руководителя, но постоянно развивать и повышать организаторские, профессиональные и личностные качества. Быть менеджером – значить разделять ответственность и за успехи, и за просчеты организации. Работа менеджера — один из редких примеров, когда личные качества характера одновременно являются и профессиональными. Я считаю, что выбор карьеры и получение работы являются двумя из наиболее важных вещей, любой человек делает в жизни. Есть много карьерных перспектив в настоящее время. Но по примерным данным официальной статистики одно из лидирующих мест, занимает менеджер.

Использованные источники:

1. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. СПб: Нева, 2016. – 224 с.

2. Аринина Г.А., Князев А.М. Изучение личности в организации (технологический подход), М.: Изд-во РАГС, 2012. – 279 с.

3. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика. М.: Амрита-Русь, 2012. – 512 с. 4. Менеджмент: Учебник/ Орлов А.И. М.: Издательство «Изумруд», 2016.

4.Словарь «Борисов А.Б. Большой экономический словарь — М.: Книжный мир, 20015. — 895 с.»
5.Глушаков В., Глушакова Т. Современные технологии менеджмента, маркетинга и практической психологии. Мн., 2015.
6.Якокка Ли. Карьера менеджера. Мн., 2114.

8.Журнал «Высшее образование сегодня» 2016№ 3 « Менеджмент в России: что мы имеем и чего хотим? Или почему у нас так много менеджеров и совсем нет ковбоев?»
9.Журнал «Высшее образование сегодня» « Ищем менеджеров» 2011№330
10.Журнал « Страховое дело» «Менеджер как ключевая фигура в управлении интегрированными структурами в современных условиях» №1 2015
12. Журнал « Страховое дело» «Менеджер как ключевая фигура в управлении интегрированными структурами в современных условиях» №1 2017

Примеры миссии компании, лучшие и неудачные образцы

В свое время, работая в крупнейшей российской организации, знакомила с ценностями и миссией сотрудников и руководителей. Документ только появлялся, и мы давали обратную связь по формулировкам и откликам. Поэтому публикую примеры миссии компании, которые пригодятся для создания и написания стратегического видения своего бизнеса.

Содержание:

Примеров в статье множество, используйте, как эталоны. А так же разбор ошибок, и не самых лучших формулировок миссий. Кроме того, описан пошаговый алгоритм с множеством подсказок и идей для самостоятельного создания и написания, возможно, самого важного, стратегического документа.

Миссия компании это цель или ценности?

Миссия компании – это совершенство, к которому бизнес все время стремится. Это глобальные, общечеловеческие ценности, смысл существования.

Чтобы сразу убрать недопонимание, можно развести 3 понятия

Миссия – это философия, основанная на ценностях. Ее нельзя достичь, ею можно следовать. Например, сеть отелей Ritz-Carlton пропагандирует и следует постулату: «Неустанная забота и обеспечение максимального комфорта каждому гостю»
Цель – конечный результат.
Стратегия – это путь, который нужно проделать, чтобы достичь цели. Подробнее читайте в отдельной статье.

Часто путают слоган, УТП и миссию.

Слоган – это короткое словосочетание, основанное на смысле миссии. Короткое, ёмкое, эмоциональное, которое въедается в мозг. Часто призыв.

УТП – это ярко выраженная уникальность и отличие от конкурентов (подробнее можно почитать тут).

Глобально, миссия имеет 3 основные функции:

Для клиентов – это закрытие их ценностей
Чтобы сотрудники прониклись значимостью и общей идеей работы
Для самой организации – философия развития

Обычно делают короткую версию для формирования имиджа. В дальнейшем можно применить, как основу для слогана и УТП.

И расширенную версию видения собственного бренда, для внутреннего пользования. Как правило, миссия и стратегия идут рука об руку и часто входят в состав корпоративной этики (или свода правил).

Миссия играет большую роль в корпоративной культуре. Считается, что сотрудники, чувствуя себя причастными к великим делам, работают с большей отдачей. Так как понятен вектор движения и развития компании.

Миссия нужна тому бизнесу, который предполагает масштабироваться, развивать свою сеть, увеличивать узнаваемость и создавать имидж.

Давайте рассмотрим подробно, как правильно сформулировать миссию организации.

Подробный алгоритм в 5 этапов разработки миссии

Если решили самостоятельно разрабатывать миссию, то совет все же коллегиально обсуждать различные варианты. Лучший вариант с сотрудниками и в несколько этапов.

Поэтапный алгоритм:

Подготовка
Конструкция основных моментов
Общая сборка
Отсечь все ненужное
Обкатать на людях

Первый этап

Собрать предварительную информацию, в каком направлении двигаться.

Варианты:

Социальная направленность.
Улучшение качества жизни.
Текущее положение компании на рынке (финансовая составляющая или позиции).

Полезно получить ответы по 2 основным векторам:

Клиенты
Собственники

Если серьезно подходить к разработке миссии, то надо вспомнить пирамиду ценностей Маслоу.

Скучно? Зато будет найдена ценность клиента, на которую можно опереться.

Берите один элемент, который присущ клиенту и расширяйте понятие. Маркетологи советуют на этапе создания миссии задавать как можно больше вопросов.

Отличным инструментом для быстрого сбора идей может стать мозговой штурм с сотрудниками. Про мозговой штурм есть отдельная статья.

Лучше всего делать совместное обсуждение именно с сотрудниками, а не скажем, членами совета, или ТОП менеджментом.

Потому что, одна из главных задач, которую выполняет миссия – это обращение к сотрудникам.

Рекомендуется до мозгового штурма «набросать» главные вопросы.

Например, вот эти варианты могут помочь на первом этапе:

Кто Ваши клиенты?
Опишите их?
Какую саму главную проблему решаете?
Какую ценность закрываете?
Каким образом делаете жизнь клиента лучше?

Что сегодня из себя представляет организация?
Что будет с бизнесом через 5 лет?
Как помогаете клиенту?
Каким способом?

Что дает бизнес миру в целом?
А что хотел бы дать в перспективе?
Зачем Вам нужен этот бизнес?
Зачем он нужен клиентам?

Придумывайте свои «Почему? Зачем?» Хорошо поможет техника «5 почему», описанная в отдельной статье. Можно пройтись, используя технику СВОТ-анализа, по рискам и шансам, это даст множество идей.

Второй этап

Теперь из большого количества идей и ответов формируем отдельные части. Повторы комплектуем, добавляем, расширяем.

Сначала надо закидывать большой невод, и вытаскивать все идеи, огромное количество. Потом, эти предложения отсеивать. Кстати, может помочь метод 6 шляп критического мышления. Об этой технике работы с идеями можно почитать отдельно.

На выходе должны получиться тезисы по темам:

Польза для бизнеса
Уникальная польза для клиента
Рост собственной компании

Третий этап

Из полученных предложений придумайте эссе про Ваш бизнес, с учетом взгляда в будущее.

На выходе должны получиться маленький рассказ о компании, с упоминанием пользы, клиентов и собственных идеалов. Придайте законченность.

Ведь это единое направление на долгие года.

Четвертый этап

Это самый сложный шаг, так как надо «резать по живому». Убирать то, что с таким трудом придумано. В идеале, формулировка миссии должна состоять не более чем из одного предложения. Лучше всего, одно средней длины предложение, которое уместиться в полторы строчки листа А4 (печатного текста).

Сократить. Есть такое упражнение, называется «Рассказ в лифте». Смысл — в кратком изложении самого ценного, пока лифт едет между этажами.

Тут, безусловно, нужна тренировка не одного дня. Но миссия, это глобальное понятие, на века. Отличная миссия закрепляется на все время существования бренда и не меняется. Вот еще один пример такой «долгосрочной» миссии Диснейленда:

«Мы работаем для того, чтобы взрослые и дети проводили больше времени вместе».

Эта фраза не имеет срока давности, но при этом выражает ценность клиентов.

Лайфхак. Когда считаете, что работа завершена, то проделайте следующее. Прочитайте вслух предложение. Легкое к восприятию предложение можно прочитать на одном вдохе, не делая второй. Разделяйте смысловую нагрузку запятыми.

Пятый этап

Проведите своеобразный пилот своему «детищу». Лучше всего, если у Вас будет три подготовленных варианта. Пустите образцы в люди.

Попросите дать обратную связь:

Все ли понятно?
Легко ли воспринимается?
Чем Ваше предложение отличается от других, аналогичных?
Понятна ли ценность клиенту, которую компания может дать?

Совет. Распространите черновик миссии среди своих клиентов, опишите вопросы обратной связи. Так и скажите, что готовитесь к новой вехе Вашего развития, и обкатываете, для начала формулировку миссии.

На тестирование отведите время, не меньше 10 дней, но не больше 2 недель. Собирайте результаты, выводите рейтинг.

И наконец, выбирайте лучшее и окончательно согласовывайте. Организация обретает миссию только тогда, когда все сотрудники понимают вектор движения, все партнеры бизнеса согласны с предложенным видением.

Совет. Разнести эти этапы на разные дни. За один присест очень много информации, она может «потеряться» в эмоциях. В данном, глобальном деле, спешить не к чему.

Примеры миссии компании, как образцы подражания

Собрала лучшие примеры миссии компаний в таблицу для лучшего восприятия.

Компания	Миссия
Kodak	Мы помогаем миру создавать воспоминания и зарабатывать деньги
XEROX	Распространение знаний с помощью документов
Яндекс	Помогать людям решать задачи и достигать своих целей в жизни
Citibank	Мы помогаем людям эффективно управлять своими деньгами
Довгань	Защищенное качество, защищенное здоровье

Все образцы для подражания отвечают критериям:

Краткость и интуитивное понимание, о каком бренде идет речь.
Просвечивается забота о клиенте, хоть в некоторых предложениях нет прямых упоминаний.
Есть понимание смысла изречения.
Легкость в запоминании.
Прочитав или услышав фразу, понимаешь, о каких ценностях идет речь.

В этих компаниях миссия плотно вошло в корпоративную культуру. HR направление встроило в свою работу ознакомление и продвижение стратегического видения.

Неудачный пример миссии предприятия

Неудачные примеры. При подготовке этого материала, я ознакомилась с более сотни формулировок видения известных компаний и не очень. Отмечу, что это мое личное мнение (да простят меня организации и читатели). С пониманием того, что за каждой фразой стоит огромный бюджет.

Но все же. На ошибках учатся, так пусть это будут чужие ошибки.

Проведем «разбор полетов». Собрала, на мой взгляд, 3 не совсем удачных вариантов. После каждого примера, хочу объяснить, почему мне это показалось не очень хорошо.

«Предоставить каждому возможность полностью реализовать свой потенциал». Микрософт

Общие слова, которыми можно охарактеризовать любую деятельность и в любой сфере. Некая обезличенность, не хватает конкретики и адресного обращения к клиентам.

«Программное обеспечение, оборудование и услуги компании используются для создания надежных сетей, обеспечивающих легкий доступ к информации в любом месте, в любое время.» Cisco

Длинновато и обезличено. Вы же помните, что фраза миссии должна быть на слуху, хорошо запоминаться. Я бы, как минимум, убрала бы 3 первых слова.

Миссия холдинга «РЖД» заключается в эффективном развитии конкурентоспособного на российском и мировом рынках транспортного бизнеса, ядром которого является эффективное выполнение задач национального железнодорожного перевозчика грузов и пассажиров и владельца железнодорожной инфраструктуры общего пользования.

Тяжеловато для восприятия. На одном дыхании не прочтешь, и повторить сложно.

Основные ошибки:

Перечисление качеств, присущих любому бизнесу. Без которых компания не смогла развиваться. Пример фраз:

«Для получения сверхприбыли». Любое упоминание о прибыли нужно убрать из миссии.
«Стать конкурентоспособным». Возникает вопрос, а в настоящих реалиях бизнеса без этого качества можно долго продержаться?
«Эффективное выполнение задач». А что можно по-другому?
«Надежные и безопасные продукты». Другое кто-то покупает?

Обезличенная формулировка, общими словами:

«Лучше, чем конкуренты». Это можно написать про любую компанию, и не является уникальностью отдельно взятой бизнес-структуры.
«Быть предпочтительным партнером». Разве кто-то планирует стать «плохим» партнером?

Объемный текст, состоящий из сложного предложения. Который прочитать трудно, не то, что запомнить (в приведенном выше примере).

*Все формулировки взяты из настоящих миссий.

Современные примеры миссии организаций России

Сбербанк: «Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты».
Университет МИСиС: «Стать глобальным центром инженерного образования и науки»
Университет ИТМО: «Открывать возможности для гармоничного развития конкурентоспособной личности и вдохновлять на решение глобальных задач».
Лукойл: «Мы созданы, чтобы энергию природных ресурсов обратить во благо человека».
Кворум: «Предоставление полного спектра решений в области информационных технологий для финансовых рынков».

Мне показались интересными и, главное, полезными эти книги:

Коносуке Мацусита. Миссия бизнеса
Михаил Рыбаков. Стратегия бизнеса: как создать и воплотить ее в жизнь с активным участием команды. Практикум

Вы можете получить скидку 10%, пройдя по ссылке.

Еще больше полезных книг по бизнесу в подборках:

Напоследок, скажу, что глобальное видение не обязательно иметь всем и каждому. Но кто поставил перед собой амбициозные цели, и чувствует в себе силы выйти за рамки одного региона, то тренируйтесь и формулируйте эту составляющую имиджа.

Надеюсь, Вам помогли примеры миссии компании, перечисленные ошибки и предложенный алгоритм действий.

С верой в Ваш успех, Светлана Васенович

P.S. Возможно, будет интересно ознакомиться с бесплатным алгоритмом по управлению своим делом – Рестайлинг твоего бизнеса.

Какой из них лучший [2020]

Эта статья поможет вашей организации улучшить коммуникацию между менеджерами и сотрудниками, улучшить процесс найма менеджеров и установить для менеджеров пути обучения для разработки стилей управления, наиболее подходящих для вашей организации.

Откройте для себя:

Лучшее понимание стилей управления поможет вашей организации создать и внедрить руководящие принципы для наиболее подходящего вам типа менеджеров, что приведет к увеличению вовлеченности сотрудников, снижению текучести кадров и улучшению результатов бизнеса.

Что такое стиль управления?

Стиль управления — это способ, которым менеджер работает для достижения своих целей. Стиль управления включает в себя способ, которым менеджер планирует, организует, принимает решения, делегирует и управляет своим персоналом.

Он может широко варьироваться в зависимости от компании, уровня управления, отрасли, страны и культуры, а также от самого человека. Эффективный менеджер — это тот, кто может корректировать свой стиль управления в зависимости от различных факторов, сохраняя при этом свое внимание на успешном достижении целей.

На стили управления влияют как внутренние, так и внешние факторы.

Внутренние факторы включают общую организационную и корпоративную культуру компании, а также политику, приоритеты, вовлеченность сотрудников и уровни квалификации персонала. В целом, высококвалифицированный персонал не нуждается в таком тщательном контроле, в то время как менее квалифицированный персонал требует большего контроля для постоянного достижения своих целей.

Внешние факторы включают трудовое законодательство, экономику, конкурентов, поставщиков и потребителей.Это факторы, которые находятся вне контроля организации, но влияют как на менеджеров, так и на сотрудников.

Типы стилей управления

Существует три широких категории стилей управления: автократический, демократический и невмешательство. Внутри этих категорий есть определенные подтипы стилей управления, каждый из которых имеет свои плюсы и минусы.

1. Автократические стили управления

Этот тип управления основан на нисходящем подходе с односторонним общением от начальников к сотрудникам.

Это самый контролирующий из различных стилей управления, когда руководство принимает все решения на рабочем месте и сохраняет всю власть.

С сотрудниками обращаются как с дронами, за которыми следует внимательно следить, поскольку они работают в четко определенных границах.

Сотрудникам не рекомендуется задавать вопросы, предлагать идеи или делиться своими мыслями об улучшении процессов, а в некоторых случаях их активно отговаривают делать это.

Подтипы автократического стиля управления бывают авторитетными, убедительными и патерналистскими.

Авторитетный стиль управления

В этом стиле менеджеры точно определяют, что они требуют от своих подчиненных, и наказывают тех, кто не подчиняется.

Ожидается, что сотрудники будут выполнять приказы, не подвергать сомнению авторитет руководства и каждый раз выполнять свои задачи одинаково.

Менеджеры внимательно следят за сотрудниками, контролируя их работу на микроуровне, не веря или не будучи уверенными в том, что их сотрудники могут достичь своих целей без прямого и постоянного контроля.Такие менеджеры считают, что без такого контроля сотрудники не смогут успешно работать.

Плюсы : Этот стиль управления позволяет быстро принимать решения и создает четко определенные роли и ожидания. В случае неквалифицированных рабочих или больших команд установление четких и твердых ожиданий может позволить рабочим работать без неопределенности. Производительность увеличится, но только при наличии менеджера.

Минусы : Негативы авторитетного стиля управления включают рост неудовлетворенности сотрудников, что приводит к более высокой текучести кадров, недовольству, недостаточному профессиональному развитию и вовлеченности сотрудников, а также формированию «мы» по сравнению с «ними». менталитет между сотрудниками и руководством.Инновации задушены, а неэффективные процессы останутся на месте.

Когда использовать этот стиль : Если решения необходимо принимать и быстро выполнять, например, во время организационного кризиса, этот стиль управления можно успешно использовать. В противном случае этого следует избегать.

Убедительный стиль управления

В этом стиле менеджеры используют свои навыки убеждения, чтобы убедить сотрудников в том, что односторонние решения, принимаемые менеджером, идут на пользу команде, отделу или организации.

Вместо того, чтобы просто приказывать сотрудникам выполнять задачи, менеджеры, использующие этот стиль, будут задавать вопросы и объяснять процесс принятия решений и обоснование политики. Это может помочь сотрудникам почувствовать себя более доверенной и ценной частью персонала и вовлеченными в ключевые бизнес-решения, что приведет к снижению уровня негодования или напряженности между руководством и персоналом.

Плюсы : Руководство может установить более высокий уровень доверия между собой и сотрудниками, и сотрудники будут легче принимать нисходящие решения.Сотрудники более позитивно реагируют на разум и логику, чем на угрозу наказания, и могут чувствовать себя менее стесненными, чем те, кто руководствуется авторитетным стилем.

Минусы : Сотрудники по-прежнему будут раздражаться из-за ограничений, которым они подвергаются, и будут разочарованы тем, что они не могут дать обратную связь, найти решения или повысить квалификацию значимым образом.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль можно использовать, когда у вас больше опыта в предмете, чем у команды, которой вы руководите.В таких случаях вы эксперт. Хотя объяснять свой мыслительный процесс полезно, в конечном итоге вы лучше всех знаете. Это также может быть полезно при движении вверх.

Патерналистский стиль управления

В этом стиле руководитель действует в лучших интересах своих подчиненных.

Обычно организация называет персонал «семьей» и требует от сотрудников лояльности и доверия.

Руководство, использующее этот стиль, будет использовать одностороннее принятие решений, но объяснит сотрудникам, что лица, принимающие решения, работают на основе опыта и, следовательно, законности.Решения разъясняются сотрудникам, но нет места для сотрудничества или вопросов.

Плюсы : Патерналистский менеджер ориентирован на благополучие своих сотрудников и будет основывать свои решения на том, что лучше для их сотрудников. Повышение квалификации и образование сотрудников ценятся, поскольку они делают сотрудников более счастливыми, квалифицированными и производительными.

Минусы : Сотрудники могут стать слишком зависимыми от руководства, что приведет к недостатку инноваций и решения проблем.Существует высокая вероятность того, что этот стиль вызовет недовольство среди сотрудников, которые не верят в концепцию «организация как семья». Сотрудникам этот стиль может показаться снисходительным и инфантильным.

Когда использовать этот стиль : Использование этого стиля сильно зависит от языка и региональных параметров. В западных странах меньше полагаются на иерархические структуры, и сотрудники будут меньше принимать идею доброжелательного лидера. Небольшие компании могут добиться успеха в этом типе лидерства, но более крупным организациям этого следует избегать.

2. Демократические стили управления

В этом стиле менеджеры поощряют сотрудников вносить свой вклад в процессе принятия решений, но в конечном итоге несут ответственность за окончательное решение.

Коммуникация идет в обоих направлениях, сверху вниз и снизу вверх, и сплоченность команды увеличивается.

Этот процесс позволяет использовать различные мнения, навыки и идеи для принятия решений.

Консультативный стиль управления

В этом стиле менеджеры спрашивают мнения и мысли своей команды, консультируясь с точками зрения каждого члена своей команды.

Менеджер примет окончательное решение, но он рассмотрит всю информацию, предоставленную членами команды, прежде чем они это сделают.

Этот стиль часто используется в специализированных областях, где сотрудники являются экспертами, и их вклад необходим руководству для принятия обоснованных решений.

Плюсы : Этот стиль способствует более тесной связи между персоналом и руководством и укрепляет доверие внутри команд. Руководство растет вместе с командой, поскольку они учатся на идеях, мнениях и опыте сотрудников, которых они возглавляют.Поощряются инновации и высказывание мнений, что способствует более эффективному решению проблем.

Минусы : Процесс консультирования персонала может быть трудоемким и трудоемким. Если менеджер не обладает навыками управления временем в этом процессе, он может легко увязнуть. Если есть видимость фаворитизма или если начальство не прислушивается к мнению, сотрудники могут испытывать недовольство и недоверие к руководителю. Чрезмерное использование этого стиля может привести к тому, что сотрудники потеряют доверие к своему боссу, так как они начнут задаваться вопросом, почему их всегда призывают помогать в решении проблем, а не менеджмент рассматривает это как часть своей работы.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль следует использовать при управлении командами со специальными навыками или когда менеджер не имеет такого большого опыта в предметной области, как команда. Например, менеджер, которому поручено руководить командой разработчиков, создающих новый SaaS, захочет часто консультироваться со своей командой, чтобы извлечь пользу из своего опыта.

Стиль управления с участием

В этом стиле менеджеры и сотрудники являются активными участниками процесса принятия решений.

Персоналу предоставляется доступ к дополнительной информации о компании и ее целях, а также предлагается предлагать инновационные решения.

Менеджмент изучает мысли, идеи и мнения сотрудников, работает вместе с персоналом над принятием решений, а затем компания действует в соответствии с ними.

Плюсы : Сотрудники чувствуют, что их ценят их управленческая команда и организация в целом, и будут реагировать повышенной мотивацией и продуктивностью. Чем больше они понимают цели организации и связаны с ними, тем выше будет их вовлеченность.Инновации увеличиваются.

Минусы : Этот процесс может быть медленным, и существует риск того, что сотрудники с более крупными личностями раскатают менее напористых сотрудников, что приведет к конфликтам и недовольству. В отраслях с коммерческой тайной предоставление сотрудникам доступа к конфиденциальной информации может быть рискованным. Если сотрудники не хотят участвовать в принятии решений такого типа, они могут вырасти и возмущаться менеджерами, которые используют этот стиль.

Когда использовать этот стиль : При внедрении больших изменений в организации, особенно в той, где сотрудники сопротивляются новым концепциям или стратегиям, поощрение участия персонала приведет к более позитивным результатам и меньшему сопротивлению новым политикам.Этот стиль будет полезен организациям, которые хотят стимулировать инновации, например техническим компаниям.

Стиль совместного управления

В этом стиле руководство создает открытый форум для широкого обсуждения идей перед принятием решений на основе правила большинства. Персонал уполномочен брать на себя ответственность за результаты, что может привести к повышению вовлеченности, новаторству и творчеству.

Плюсы : Сотрудники чувствуют, что им доверяют, ценят и слышат их на всех уровнях своей управленческой команды.Они вдохновлены на то, чтобы выкладывать свои лучшие работы, находить совместные решения проблем и полностью участвовать в процессе. Открытое общение означает, что конфликты на рабочем месте часто решаются до того, как возникают реальные проблемы. Когда сотрудники заняты, текучесть кадров снижается, и разные голоса часто приводят к лучшим решениям и результатам.

Минусы : Как и в случае с другими демократическими стилями управления, этот процесс может занять много времени. Правило большинства также не всегда может быть лучшим выбором для организации, и если есть решение, не отвечающее интересам бизнеса, руководство должно вмешаться и изменить его, что может вызвать недовольство и недоверие.

Когда использовать этот стиль : когда бизнес хочет стимулировать инновации, стимулировать сотрудничество и привлекать сотрудников, следует использовать этот стиль. Любая организация, которая хочет повысить вовлеченность и доверие, особенно перед лицом крупных изменений в организации или отрасли, должна рассмотреть этот стиль.

Трансформационный стиль управления

Этот стиль управления является гибким и ориентированным на рост.

Менеджеры сосредотачивают свои усилия на том, чтобы подтолкнуть своих сотрудников к еще большим достижениям посредством поощрения, регулярного выталкивания их из зоны комфорта и постоянной мотивации своих команд, чтобы они поднимали планку достижений.

Менеджеры работают вместе со своими сотрудниками, вдохновляя свою команду на еще большие усилия, демонстрируя собственную трудовую этику.

Плюсы : Инновации растут, и сотрудникам легче адаптироваться к изменениям, сбоям или сложным проектам. Поощряется творческое мышление, а решение проблем и разработка продуктов выиграют от повышенной гибкости персонала.

Минусы : Если не использовать этот стиль осторожно, персонал может выгореть.Персонал может оказаться слишком тонким, измотанным из-за постоянных усилий и не успевать за темпом.

Когда использовать этот стиль : этот стиль лучше всего использовать в компаниях, которые работают в быстро меняющихся отраслях или ожидают периода изменений в отрасли, организации или отделе. Этот стиль поможет командам стать более гибкими, гибкими и новаторскими, реагируя на внешние или внутренние силы.

Стиль управления коучем

В этом стиле менеджеры считают себя наставниками, а своих сотрудников — ценными членами своей команды.

Работа менеджера состоит в том, чтобы развивать свою команду и направлять ее, ставя профессиональное развитие своей команды во главу угла своих приоритетов. В этом стиле долгосрочное развитие ценится выше краткосрочных неудач, и менеджер хочет способствовать обучению, повышению квалификации и росту на рабочем месте.

Плюсы : Сотрудники чувствуют, что их ценят, они знают, что будут учиться и развиваться в рамках своих ролей и с большей вероятностью будут вовлечены. Менеджеры устанавливают прочную связь со своими сотрудниками, которые, в свою очередь, с большей вероятностью будут предлагать свои лучшие работы для своего «тренера».

Минусы : Этот стиль может привести к созданию токсичных сред, поскольку персонал пытается добиться желаемых ролей и задач разработки. Слишком большое внимание к долгосрочному развитию может привести к тому, что краткосрочные проекты останутся без должной поддержки.

Когда использовать этот стиль : Этот стиль полезен, когда организации хотят продвигать и развивать таланты изнутри. Отрасли с конкурентными рынками труда выиграют от этого стиля, так как на набор подходящих кандидатов могут уйти время и деньги.

3. Свободный стиль управления

В этом стиле руководство использует невмешательский подход к лидерству.

Сотрудникам доверяют выполнять свою работу без присмотра, и им предоставляется возможность контролировать принятие решений и решение проблем.

Руководство присутствует на этапах делегирования и доставки работы, но в остальном отступает и дает персоналу свободу контролировать свой рабочий процесс и результаты. Руководство участвует в процессе только в том случае, если сотрудники обращаются за помощью.

Делегативный стиль управления

В этом стиле менеджер присутствует только для назначения задач, хотя он по-прежнему отвечает за успешное выполнение задач. После того, как задача назначена, сотрудники получают право выполнять свою работу так, как они считают нужным.

После того, как задача завершена, менеджер возвращается, чтобы просмотреть работу и дать совет о том, как улучшить будущие проекты.

Плюсы : Эта система способствует инновациям и творчеству, особенно в организациях с высококвалифицированными работниками.Укрепляется решение проблем и командная работа, поскольку сотрудникам предоставляется пространство для решения их собственных проблем, и они будут работать вместе над их решением. Удовлетворенность работой может повыситься у тех, кто жаждет автономии на своем рабочем месте.

Минусы : Без руководства производительность может пострадать. Команды могут испытывать недостаток направления, сосредоточенности или единообразия. Плохо управляемые конфликты могут вспыхнуть и вызвать недовольство. Некоторые сотрудники могут почувствовать, что руководство ничего не делает для успеха команды, и обидеться.

Когда использовать этот стиль : этот стиль лучше всего использовать в организациях с более децентрализованным руководством и где команда намного более квалифицирована, чем менеджер в решении задач. Например, если у менеджера нет реального опыта в создании нового программного обеспечения для управления облаком, он может отступить, предоставить своей команде свободу для внедрения инноваций и при необходимости предложить поддержку.

Дальновидный стиль управления

В этом стиле менеджеры руководят, вдохновляя своих сотрудников.

Лидеры объясняют свои цели и причины, стоящие за ними, убеждая свою команду работать над реализацией их видения.

Члены команды мотивированы своим руководителем, а затем им предоставляется свобода выполнять свои задачи с минимальным вмешательством. Менеджеры будут время от времени проверять, но они верят, что их общее видение будет держать сотрудников на правильном пути и давать хорошие результаты.

Менеджеры предлагают много конструктивных отзывов во время и после процесса, чтобы помочь своим сотрудникам, и не забывают щедро хвалить.

Плюсы : Вовлеченность повышается, потому что сотрудники верят в то, что они создают, и стремятся выполнять задачи в меру своих возможностей.Сотрудники более довольны, мотивация выше, текучесть кадров снизится. Инновации выше, и решение проблем в командах может происходить быстро.

Минусы : Не все менеджеры могут законно вдохновлять. Это зависит от работы, отрасли, продукта и человека. Это не тот стиль, который можно подделать, сотрудники на самом деле должны быть вдохновлены, иначе они не будут работать так же хорошо.

Когда использовать этот стиль : Это может быть отличным стилем для технологических компаний, которые стремятся подорвать отрасли, некоммерческих организаций, пытающихся найти новаторские решения проблем, или компаний, которые имеют очень сильное чувство цели.Организация, которая хочет стимулировать инновации, может обратиться к этому стилю, чтобы побудить своих сотрудников к действиям.

Вопросы на собеседовании по стилям управления

Важно знать, какой стиль управления будет использовать потенциальный сотрудник. По данным Gallup, компании не могут выбрать подходящего кандидата на руководящую должность в 82% случаев.

Согласно тому же исследованию, менеджеры оказывают огромное влияние на вовлеченность сотрудников, текучесть кадров, производительность и многие другие факторы, которые приводят к положительным бизнес-результатам.

Знание того, что способность задавать правильные вопросы о стилях управления является важным фактором при выборе правильных кандидатов. HR-команды должны быть подготовлены с помощью викторины по стилям управления для потенциальных кандидатов, чтобы они могли увидеть, как они впишутся в предпочтительные стили организации.

Важно отметить, что стили могут (и должны) быть в некоторой степени динамичными, но у большинства менеджеров будет один стиль, который они предпочитают использовать.

Примеры вопросов о стилях управления

Во время собеседования HR может задавать такие вопросы, как:

1.Кризис PR быстро разворачивается, и вы и ваша команда должны действовать сейчас, чтобы справиться с ним. Чем ты занимаешься?

Сам справлюсь. Я планирую стратегию и поручаю то, что нужно сделать, моей команде, со строгими инструкциями для них, как они будут следить за мной, как только они выполнят свои задачи.
Собери мою команду для планирования. Я буду прислушиваться к мнению каждого, работать с командой, чтобы спланировать лучший ответ, а затем мы все приступим к работе по преодолению кризиса.
Я оставляю это дело моей команде.Они профессионалы и знают, что нужно делать. Я свяжусь с ними позже, чтобы посмотреть, как с этим справились, и оставлю отзыв.

В этой ситуации A обозначает автократический , B — демократический , а C — laissez-faire .

2. Есть важный проект, который нужно спланировать. Как вы это делаете?

Я соберу свою команду, дам им всю необходимую информацию и позволю приступить к работе.
Я информирую персонал о новом проекте и назначаю все роли, этапы, цели и сроки. Все будут знать, что им нужно выполнить, и я буду постоянно проверять, чтобы они были успешными.
Я встречусь с ключевыми сотрудниками, поработаю с ними, чтобы наметить различные планы для проекта, а затем представлю эти планы команде. Мы сделаем то, что получит больше всего голосов.

В этой ситуации A — это laissez-faire , B — автократический , а C — демократичный .

3. Ваша команда пропустит важный срок. Как вы справляетесь с этой ситуацией?

Я буду работать вместе со своей командой над созданием и внедрением решения, которое позволит избежать подобной ситуации в будущем.
Я оставляю их наедине. Это опытные люди с богатым воображением, и я верю, что они это поймут.
Я позабочусь о том, чтобы у команд были ресурсы, необходимые для своевременного выполнения работ. После этого я рассмотрю процесс, найду проблемные места и улучшу процесс.

В этой ситуации A — демократичный , B — laissez-faire и C — автократический .

4. Какие из следующих качеств наиболее важны для вашей команды?

Diligence
Innovative
Cooperative

В этой ситуации A — это автократический , B — laissez-faire и C — демократичный .

5. Какими качествами вы не хотите, чтобы члены вашей команды обладали?

Неквалифицированный
Недисциплинированный
Не командный игрок

В этой ситуации A соответствует невмешательству , B — автократическому , а C — демократичному .

6. Как бы вы хотели, чтобы ваша команда думала о своей работе?

У них есть структура и поддержка, их задачи и цели подробно объяснены, они знают точные шаги к успеху.
Им разрешено вводить новшества и творить, им доверяют работу, и им нравится быть на высоте.
Их слышат и ценят. Их навыки способствуют успеху организации, и они являются важным членом команды.

В этой ситуации A — это автократический , B — laissez-faire , а C — демократический .

Стили управления конфликтами

Управление конфликтами — важный аспект, который следует учитывать при приеме на работу менеджера, и он отличается от общего стиля управления.Между стилями управления и стилями управления конфликтами нет корреляции — хотя опытный менеджер должен уметь переключать стили управления конфликтами в зависимости от ситуации, так же как он должен уметь корректировать свой общий стиль управления.

Узнайте больше о пяти стилях управления конфликтами. У каждого из них есть плюсы и минусы, а также моменты, когда они будут более или менее подходящими.

Темы управления / бизнеса — Деловой английский — Темы, диалоги, грамматика

Менеджмент

Менеджмент — это процесс, используемый для выполнения организационные цели через планирование, организацию, руководство и контроль люди и другие организационные ресурсы. Это определение раскрывает четыре ключевые функции управления: планирование, организация, руководство и контроль.

Планирование. Функция планирования — это краеугольный камень деятельность менеджмента.Планирование деятельности определяет целей и разработать соответствующие стратегии для их достижения цели. Планирование осуществляется всеми менеджерами на всех уровнях организация.

Организация. После того, как менеджеры разработают цели и планы по достижению целей, они должны спроектировать и развить организацию что сможет достичь поставленных целей. Таким образом, цель Организационная функция заключается в создании структуры задач и полномочий отношения, которые служат этой цели.

Режиссура. Иногда это называют ведущим или мотивирующим, направляющая функция включает в себя влияние на членов организации, чтобы они действовали таким образом, чтобы выполнять цели организации.

Режиссура фокусируется непосредственно на людях в организации, поскольку ее основная цель — направить человеческое поведение на достижение организационных целей.

Контроллинг. Наконец, менеджер должен убедиться, что фактическая производительность организации соответствует производительности, которая было запланировано для организации.Это управляющая функция управление.

Здесь следует отметить, что руководство процесс включает не четыре отдельных или не связанных между собой деятельности, а группу тесно связанные функции. Также четыре функции не обязательно встречаются в последовательность, которая была представлена. Фактически, единственный раз, когда они могли это сделать это когда формируется новая организация. На самом деле различные комбинации четыре вида деятельности обычно происходят одновременно.

Что такое управление знаниями и почему это важно? · AtSpoke

Мы живем в экономике знаний , что делает знания одним из важнейших активов современной компании.

Насколько важно? Рассмотрим эту статистику:

По оценкам 74 процентов организаций, эффективные методы управления знаниями повышают продуктивность компании на 10-40 процентов .

Учитывая важность знаний для эффективности и производительности, крайне важно, чтобы организации эффективно управляли своими знаниями.

Управление знаниями — это любая система, которая помогает людям в организации делиться, получать доступ и обновлять бизнес-знания и информацию.

В этой статье мы расширим это определение управления знаниями на некоторых конкретных примерах, а затем проиллюстрируем, почему именно управление знаниями является такой важной сферой внимания для предприятий и групп поддержки сотрудников, таких как ИТ, HR и Финансы.

Примеры управления знаниями в организациях

Управление знаниями может принимать разные формы.Отличный пример эффективной, но простой практики — от Geisinger Medical Group. После разработки контрольных списков для врачей, которые будут использовать при проведении операций, стоимость операции снизилась на 2000 долларов на пациента, и пациенты испытали меньше осложнений после операции.

Но простые контрольные списки никуда не годятся по широте и глубине знаний, которые существуют в большинстве организаций. Среди надежных решений для управления знаниями:

Программы перекрестного обучения — Программы наставничества, слежки и другие программы обучения позволяют сотрудникам приобретать бизнес-знания, наблюдая за работой других.Например, новых сотрудника в Toyota в течение нескольких месяцев скрывают опытных сотрудников, а новые фабрики изначально укомплектованы опытными рабочими с существующих заводов, а также новыми сотрудниками.

Системы управления документами — Системы управления документами, такие как Google Drive и Box , позволяют организациям хранить документы компании в облаке, обмениваться ими и контролировать разрешения доступа на детальном уровне. Обычно в этих инструментах есть системы для пометки файлов и добавления метаданных, которые упрощают поиск информации.

Системы управления контентом (CMS) — Системы управления контентом, такие как SharePoint и Bloomfire , позволяют группам и отдельным лицам публиковать, обновлять и получать доступ к информации во внутренней сети компании.

Инструменты социальных сетей — Инструменты частных социальных сетей, такие как Workplace by Facebook и Slack , позволяют командам общаться и сотрудничать в общем пространстве. Но эти инструменты также служат системами управления знаниями, поскольку хранят все исторические разговоры, позволяя сотрудникам искать ранее обсужденную информацию.

Чат-боты — Мы считаем, что чат-боты представляют собой естественную эволюцию управления знаниями. Чат-боты, такие как Spoke , используют ИИ и машинное обучение, чтобы отвечать на вопросы сотрудников и запросы информации. Используя чат-ботов, сотрудникам не нужно задаваться вопросом, у кого спросить или куда обратиться за необходимой информацией. Им не нужно копаться в CMS, системе документов или истории чатов. Они могут задавать вопросы на естественном языке («Как мне добавить нового ребенка в свою страховку?»), И чат-бот будет отображать наилучшую информацию из своей базы знаний, независимо от того, где эта информация находится в организации.

Пример чат-бота atSpoke, отвечающего на вопрос сотрудника.

Чтобы узнать больше о том, как конкретные организации внедрили решения для управления знаниями, ознакомьтесь с нашей статьей о методах управления знаниями в Amazon, Microsoft и Toyota . Вы также можете получить доступ к более чем 100 тематическим исследованиям управления знаниями в блоге Ника Милтона .

Почему так важно управление знаниями?

«Если бы HP знала то, что знает HP, мы были бы в три раза более производительными.» — Льюис Э. Платт, бывший генеральный директор Hewlett-Packard

Статистика, приведенная в начале этой статьи, показывает, что знания являются одним из важнейших активов организации. Тем не менее, как вы увидите, знания часто не документированы, труднодоступны и рискуют исчезнуть.

Распространение различных приложений, используемых разными командами в компаниях, означает, что полезная информация все больше и больше находится внутри организаций.И это только усугубляет влияние племенных знаний, которые представляют собой неписаную информацию, которой не передаются за пределами команды.

Сотрудники увольняются и выходят на пенсию, забирая с собой то, что может составить десятилетия знаний компании. По результатам опроса, опубликованного в книге Critical Knowledge Transfer , 53 процента респондентов высшего звена заявили, что связанные со знаниями затраты на потерю ключевых сотрудников находятся где-то между 50 и 299 тысячами долларов на сотрудника. Еще 11 процентов оценили это более чем в 1 миллион долларов.Другие не смогли назвать цифру, заявив, что цена «неисчислима» или «бесценна».

Даже если они обучат своих заменяющих перед уходом, уходящие сотрудники никогда не смогут передать все, что знают, потому что некоторые знания неявно . У нас есть неявное знание, и мы можем действовать в соответствии с ним, но мы не обязательно знаем, как передать его — и, возможно, даже не осознаем этого.

Жесткие диски компьютера выходят из строя, устройства теряются или крадутся, уничтожая всю информацию, хранящуюся локально.При хранении знаний в цепочках электронной почты и на локальных дисках всегда существует риск непреднамеренной потери, не говоря уже о том, что знания, хранящиеся локально, недоступны для тех, кто в них нуждается.

Управление знаниями важно, потому что такие ситуации неизбежны. Кроме того, 44 процента сотрудников либо плохо, либо очень плохо передают знания.

Все это приводит к тому, что работники умственного труда тратят 30% своего времени на поиск или воссоздание информации, которая уже существует. Когда знания недоступны и недоступны, сотрудники тратят время на воссоздание решений, совершая ошибки, которые люди делали раньше, не понимая, что им нужно для продуктивной работы, и снова и снова отвечают на одни и те же вопросы.

Короче говоря: плохой обмен знаниями приводит к тому, что компании работают намного менее эффективно и продуктивно.

Эффективная система управления знаниями снижает эти издержки неэффективности, делая знания компании более доступными, доступными и точными.Сегодня это особенно важно для бизнеса, потому что команды гораздо более распределены. Когда у вас есть несколько филиалов или вы нанимаете удаленных сотрудников, потребность в системе распространения знаний возрастает в геометрической прогрессии.

Шесть основных преимуществ управления знаниями в организации

Эффективное управление знаниями снижает эксплуатационные расходы и повышает производительность, поскольку дает семь ключевых преимуществ:

Тратьте меньше времени на воссоздание существующих знаний. Когда информация легкодоступна и точна, это уменьшает необходимость для сотрудников прерывать друг друга электронной почтой, чатами и обращениями в службу поддержки. Сотрудники и особенно группы поддержки тратят меньше времени, отвечая на повторяющиеся вопросы, что позволяет им сосредоточиться на более важной и более прибыльной работе.
Получите необходимую информацию раньше (и с меньшими головными болями). Если вы когда-либо отправляли электронное письмо с просьбой предоставить информацию только для того, чтобы это письмо было отправлено несколько раз разным людям, которые могут знать ответ, вы знаете, насколько это непродуктивно, когда поиск информации похож на игру в шутку. моль.
Делайте меньше ошибок. Старая пословица «история повторяется» так же верна в бизнесе, как и во всех других сферах жизни. Когда сотрудники не делятся информацией, они обречены повторять те же ошибки, которые уже сделали другие. Но этого можно избежать, когда уроки, извлеченные из ошибок и неудач, легко доступны каждому.
Принимайте обоснованные решения. Когда сотрудники делятся своим опытом, извлеченными уроками и исследованиями в системе знаний с возможностью поиска, другие могут получить доступ и просмотреть эту информацию, чтобы рассмотреть несколько фрагментов данных и разные точки зрения перед принятием решений.
Стандартизируйте процессы. Если вы когда-нибудь играли в в телефонную игру , вы точно знаете, как искажается информация, когда она передается из уст в уста и разрозненно. Благодаря документированным и общим процессам легко убедиться, что все работают на одной странице и следуют утвержденным процедурам.
Повышайте качество обслуживания сотрудников и клиентов. Эффективное управление знаниями позволяет группам поддержки быстро и правильно решать запросы сотрудников и клиентов.Сотрудники могут оставаться довольными и продуктивными, а клиенты больше доверяют компании, что увеличивает вероятность совершения покупок.

Знания о важности управления знаниями недостаточно

Одно из самых больших препятствий при внедрении системы управления знаниями — заставить сотрудников принять ее. Они могут опасаться, что новая система отнимет у них слишком много времени или что обмен их знаниями снизит их ценность и поставит под угрозу их работу.Или они могут просто неохотно внедрять еще один новый инструмент или процесс в свои рабочие процессы.

Поэтому важно сформировать стратегию не только в отношении того, как компания будет хранить и делиться знаниями, но и в отношении того, как вы будете поощрять сотрудников делать то же самое. Чтобы добиться успеха, у вас должна быть цель создать корпоративную культуру, в которой приоритетным будет обмен знаниями. И будет неплохо иметь действительно простую в использовании систему управления знаниями , которая вписывается в существующие рабочие процессы ваших сотрудников.

Целью программы управления знаниями должно быть не только достижение положительных результатов в бизнесе. Это также должно привести к положительным результатам для ваших сотрудников. Когда ваши сотрудники понимают преимущества, ваши шансы на успешное внедрение программы управления знаниями намного выше.

Разрешайте заявки в 5 раз быстрее с помощью atSpoke

Начать

.Список

и примеры для вашего резюме

Вот список распространенных — и не очень распространенных — управленческих навыков.

Это 10 лучших менеджеров, которые нужны менеджерам, плюс 5 скрытых навыков, за которые руководители борются.

Это должно вас напугать:

Большинство руководителей высшего звена не верят в управленческих навыков в резюме.

Обезьяна может сказать: «Я обладаю навыками лидерства, общения и сотрудничества.”

Многие обезьяны знают.

Вам необходимо знать:

Какими навыками высшего руководства вы должны обладать, ?
Как можно, , убедить работодателей, , что у вас есть навыки, которых они жаждут?

Вам повезло, потому что я разговаривал с руководителями, которые нанимают менеджеров.

Я спросил, «Без каких навыков ты не можешь жить?»

Они ответили.(Мальчик, они ответили.)

Один из них дал описание трех простых управленческих навыков.

Он сказал: «Если бы я встретил такого человека на собеседовании, я бы не отпустил ее».

Это руководство покажет вам:

10 наиболее распространенных управленческих навыков.
Пять менее известных, но обладающих сильными управленческими навыками руководителей не могут устоять.
Как узнать, какие навыки больше всего нужны целевой компании.
Как доказать работодателям свои управленческие навыки, чтобы они вас наняли.

Хотите сэкономить время и подготовить резюме за 5 минут? Попробуйте наш конструктор резюме. Это быстро и легко. Кроме того, вы получите готовый контент, который можно добавить одним щелчком мыши. Посмотрите 20+ шаблонов резюме и создайте свое резюме здесь .

Образец резюме, сделанный с помощью нашего конструктора — Посмотрите другие шаблоны и создайте свое резюме здесь .

Один из наших пользователей, Никос, сказал следующее:

[Я использовал] хороший шаблон, который я нашел на Zety. Мое резюме теперь составляет на одной странице , а не на трех . То же самое.

Создайте свое резюме прямо сейчас

Наиболее распространенные управленческие навыки

Вам нужен краткий список управленческих навыков, чтобы связать ваше резюме с работой?

Мы вас позаботимся.В приведенном ниже списке навыков менеджера показаны лучшие твердые и мягкие навыки менеджера.

Из них также получаются отличные ключевые слова в резюме для менеджеров.

Список управленческих навыков

Вот что шокирует:

Навыки менеджера по листингу в резюме не пройдут на собеседовании.

Вам необходимы специфических навыков, которых жаждет работодатель.

Тогда докажите, что они у вас есть.

Я покажу, как дальше.

Совет для профессионалов: Вам нужна помощь в развитии управленческих навыков? Онлайн-программы обучения лидерству, такие как eCornell и курсы AMA, могут ускорить развитие ваших талантов. Они не заменят достижения, но помогут менеджеру начального уровня выделиться.

Ищете более хорошие управленческие навыки для резюме? Посмотрите предложения о работе в Интернете. Также см. Наше руководство: 99 Ключевые навыки для резюме (лучший список примеров для всех типов рабочих мест)

Чтобы закрепить жесткие управленческие навыки, см .: Возобновление сложных навыков: лучшее определение И примеры

Для получения списка передаваемых навыков см .: Резюме Soft Skills: определение и примеры

Примеры ключевых управленческих / управленческих навыков

Пора :

Вы включили в свое резюме 10 общих управленческих навыков.

Но как и все остальные!

Ты такой же обычный, как и готовый костюм. Не перечисляйте бессмысленные навыки работы с Microsoft Office или навыки работы с компьютером из 80-х.

Вы должны показать, что вы другой, и стоит найма.

Я задал этот вопрос Люциану Самуловски.

Его успешный стартап работает в семи странах, в нем работает команда из 500 человек.

Он часто нанимает менеджеров.Тем не менее, он пропускает тысячи «квалифицированных» кандидатов.

Его совет?

«Термин« управленческие навыки »очень популярен, — говорит Люциан. «Правильный способ думать об этом — это« управленческое поведение и способности »».

Все сводится к тому, чтобы доказать, что вы знаете, как быть хорошим менеджером.

Эти пять высших управленческих навыков остаются незамеченными:

Прошлый успех

Есть управленческие достижения? Показать их.

Прошлый успех означает, что вы можете сделать это снова. Это зеленый свет для руководителей нанять вас.

Не можете указать на прошлый успех? Мужаться. Другие управленческие качества, перечисленные ниже, могут пролить свет на вашу способность к найму.

Успех универсален. Опытные работодатели ищут это в своих руководителях.

Люциан Самуловски

Соучредитель, docplanner.com

Люди следуют за вами

Что является самым ценным из всех управленческих навыков?

Навыки управления людьми или навыки межличностного общения.

Психолог Дэниел Гоулман называет межличностные навыки самым надежным предиктором лидерского успеха.

Лучшее доказательство? Люди следят за вами. Не в Facebook или LinkedIn, а в реальной жизни.

Это может означать, что они останутся в вашей команде надолго. Или они следуют за вами в другие команды или компании, когда вы меняете работу.

Люциан Самуловски

Соучредитель, docplanner.com

Профессиональный совет: Что делать, если у вас нет опыта управления, но вы хотите продемонстрировать свой потенциал? Продемонстрируйте три основных управленческих навыка ниже.«Если бы я встретил такого человека на интервью, — говорит Люциан, — я бы не отпустил ее».

Имейте высокое сочувствие

Следующим в нашем списке скрытых, но эффективных управленческих навыков является сочувствие.

Сочувствие определяется как «способность понимать и разделять чувства другого».

Это секретный соус, который заставляет сотрудников хотеть, чтобы добился успеха за вас.

Сочувствие позволяет вам увидеть и удовлетворить потребности ваших сотрудников — один из десяти миллионов мотиваторов.Сочувствие означает, что вы понимаете работу своей команды на самом низком уровне. Это означает, что вы обладаете сильным набором навыков активного слушания.

«Однажды я работала с директором, который не мог завоевать уважение или команду своих сотрудников», — говорит Эль Торрес, старший консультант по процессам в Blue Cross и Blue Shield. «Он не чувствовал, что ему нужно знать подробности их работы. Он просто нуждался в них, чтобы «сделать это лучше».

Директор смирился и неделю поработал вместе со своими передовыми сотрудниками.Это казалось пустой тратой времени. Но настоящий мусор сидел в его офисе и оставался неэффективным.

«Вы, , должны, , признать, что вы не обладаете тем же опытом, что и ваши подчиненные, независимо от вашей должности», — говорит Торрес. Признайтесь, что ваша команда знает больше, чем вы, а затем позвольте им научить вас.

Покажите, что вы сделали это, и работодатели будут бороться за вас.

Быстрое обучение

Сегодняшний деловой мир крутится на десять центов.Компании, которые сегодня кажутся солидными, завтра могут исчезнуть, а миллиардные фирмы появятся в одночасье.

Руководители высоко ценят управленческие навыки быстрого обнаружения и использования меняющихся приливов.

Быстрое обучение позволяет вам усваивать и применять уроки о других. Это также позволяет вам овладеть поведением великих лидеров вокруг вас.

Люциан Самуловски

Соучредитель, docplanner.com

Ориентируйтесь на результат

Относится ли «ориентированность на результат» к списку управленческих навыков?

Мы можем спорить с этим, но руководители C-Suite жаждут этого, как воздух.

Руководителям не нужно указывать ориентированному на цель менеджеру, что делать. Они могут целиться в цель и ходить.

Сотрудникам нравятся менеджеры, ориентированные на результат, потому что они понимают цель.

«Каждый хочет быть частью команды-победителя», — говорит Люциан.

Ориентация на результат означает также ответственность. «Вас не должно застать врасплох то, что делает ваша команда, — говорит Торрес.

Совет для профессионалов: Можете ли вы просто сказать: «Я быстро учусь, ориентированный на результат и обладаю большим сочувствием», и получить работу? Может, в мультфильмах.В реальном мире вы должны доказать свои навыки управления бизнесом. Я покажу, как дальше.

Как подтвердить навыки менеджера

Кто угодно может показать длинный список управленческих навыков.

Проблема?

Руководители могут видеть сквозь это, как в угловое окно офиса.

Это , набитые длинными списками управленческих навыков.

Вы должны преодолеть шум.

Хорошие новости? Это не трудно.

**Выберите несколько Правильно Навыки менеджера**

Во-первых, забывает об общих списках навыков менеджеров, как и каталог компании.

Сосредоточьтесь на немногих навыков, которые нужны работодателю.

Разумеется, покажите ключевые управленческие навыки, которые подходят вам лучше всего.

Поделитесь своим прошлым успехом, связями, сочувствием, быстрым обучением и мышлением, ориентированным на результат.

Найдите другие навыки в предложении о работе или поговорив с руководителями или членами команды.

Совет для профессионалов: Не знаете, какие навыки нужны работодателю? Проведите информационные интервью. Сотрудники и руководители часто рады поделиться своими проблемами.

Покажите, как вы использовали навыки

Это большая ошибка.

Вы говорите руководителю высшего звена, что обладаете этими важными управленческими навыками:

неправильно
Я быстро учусь.Я очень сочувствую. Я нацелен на результат, я знаю людей и очень успешен. Я также отличный коммуникатор и лидер с высокими навыками межличностного общения.

Что ж, вас приняли.

№

С таким же успехом можно сказать «Я лучший менеджер во вселенной».

Они бросят вас в кучу со всеми другими неквалифицированными кандидатами.

Вместо этого подтвердит свои управленческие навыки.

В резюме перечислите прошлые достижения, которые показывают, что вы использовали эти навыки.

Расскажите в интервью историй , в которых говорится об одном и том же.

Вот несколько примеров управленческих навыков:

Как доказать управленческие навыки
Чтобы доказать …	2 Скажите …
Прошлый успех	Моя команда получила ежемесячный доход на 40% за счет проведения переподготовки в масштабах компании, ориентированной на потребности клиентов.
Знающие люди	Когда я ушел из XYZ co., Три ключевых члена команды решили следовать за мной в ABC co.
High Empathy	Моя команда увеличила производительность на 30%. Это было не из какой-то конкретной политики, а из работы над пониманием и достижением личных целей членов команды.
Fast Learner	Перешел из управления строительством в управление здравоохранением, где я возглавлял команду, которая увеличила доход на 75% за один год.
Ориентация на результат	Когда руководство поручило нам увеличить выручку и увеличить продажи на 25% за 2 месяца, моя команда вместо этого набрала 35%.
Связь	За счет увеличения личного времени с сотрудниками и обмена показателями компании на 65% повысилась вовлеченность в нашу программу бережливого производства.
Сотрудничество	Реализовано коллективное использование Google Docs, Slack и Trello, чтобы сократить время выполнения проекта на 35%.

Совет для профессионалов: По словам Роберта Каца, три основных типа управленческих навыков — это концептуальные навыки (общие навыки лидерства для топ-менеджеров), навыки управления людьми (для всех менеджеров), и технические навыки (для рядовых менеджеров).

Приходите в менеджмент с другой карьеры? См. Наше руководство: Резюме по смене карьеры: образец и полное руководство

Ключевые выводы

Вот краткий обзор лучших управленческих навыков и способы их подтверждения:

Не перечисляйте в книге все управленческие навыки. Выберите те, которые желает работодатель. Найдите их с помощью онлайн-раскопок и информационных интервью.
Покажите несколько ключевых скрытых навыков и способностей управления. Это прошлый успех, высокое сочувствие, ориентированность на результат, способность быстро учиться и наличие людей, которые следят за вами.
Добавьте некоторые общие ценные управленческие навыки. Коммуникация, сотрудничество, организация и навыки межличностного общения имеют решающее значение.
Не говорите, что у вас есть навыки. –– докажите их.Сделайте это с учетом прошлых достижений, вы не смогли бы достичь без этих навыков.

У вас есть вопросы о перечислении навыков управления в резюме? Не знаете, как доказать свое на собеседовании? Напишите нам в комментариях! Давайте начнем разговор.

ИНВЕСТИЦИОННЫЙ ПОРТАЛ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

Эссе ОМ — Моя лучшая организация

Моя идеальная организация — Эссе

Лучшая организация и лучшие менеджеры

примеры и образцы готовых эссе и как написать

План написания эссе по менеджменту

1. Введение

2. Основная часть

3. Заключение

Выбор источников и литературы для эссе по менеджменту

Готовые образцы написанных эссе по менеджменту:

1.2 Домашнее задание — Моя лучшая организация

2 Семинар «Менеджмент, сущность, функции и место в российских условиях»3

3 Установление целей в организации 4

Эссе «Менеджер — профессия века. Какой он и каким должен быть?»

Примеры миссии компании, лучшие и неудачные образцы

Миссия компании это цель или ценности?

Подробный алгоритм в 5 этапов разработки миссии

Первый этап

Второй этап

Третий этап

Четвертый этап

Пятый этап

Примеры миссии компании, как образцы подражания

Неудачный пример миссии предприятия

Основные ошибки:

Современные примеры миссии организаций России

Какой из них лучший [2020]

Что такое стиль управления?

Типы стилей управления

1. Автократические стили управления

Авторитетный стиль управления

Убедительный стиль управления

Патерналистский стиль управления

2. Демократические стили управления

Консультативный стиль управления

Стиль управления с участием

Стиль совместного управления

Трансформационный стиль управления

Стиль управления коучем

3. Свободный стиль управления

Делегативный стиль управления

Дальновидный стиль управления

Вопросы на собеседовании по стилям управления

Примеры вопросов о стилях управления

1.Кризис PR быстро разворачивается, и вы и ваша команда должны действовать сейчас, чтобы справиться с ним. Чем ты занимаешься?

2. Есть важный проект, который нужно спланировать. Как вы это делаете?

3. Ваша команда пропустит важный срок. Как вы справляетесь с этой ситуацией?

4. Какие из следующих качеств наиболее важны для вашей команды?

5. Какими качествами вы не хотите, чтобы члены вашей команды обладали?

6. Как бы вы хотели, чтобы ваша команда думала о своей работе?

Стили управления конфликтами

Темы управления / бизнеса — Деловой английский — Темы, диалоги, грамматика

Что такое управление знаниями и почему это важно? · AtSpoke

Примеры управления знаниями в организациях

Почему так важно управление знаниями?

Шесть основных преимуществ управления знаниями в организации

Знания о важности управления знаниями недостаточно

Разрешайте заявки в 5 раз быстрее с помощью atSpoke

и примеры для вашего резюме

Наиболее распространенные управленческие навыки

Список управленческих навыков

Примеры ключевых управленческих / управленческих навыков

Прошлый успех

Люди следуют за вами

Имейте высокое сочувствие

Быстрое обучение

Ориентируйтесь на результат

Как подтвердить навыки менеджера

Выберите несколько Правильно Навыки менеджера

Покажите, как вы использовали навыки

Ключевые выводы

Добавить комментарий Отменить ответ

Рубрики

**Выберите несколько Правильно Навыки менеджера**